Päivitetty: 22. kesäk.
Toni on Folksin työoikeuden moniottelija, jolla on laaja kokemus erilaisista työoikeudellisista toimeksiannoista. Lue alta Tonin haastattelu:
1 § Mikä oli lapsuuden unelma-ammattisi? Halusin pizzan paistajaksi, koska pizza oli niin hyvää, ja on tietysti vieläkin.
2 § Miksi sinusta tuli juristi? En pitänyt matematiikasta, kemiasta tai fysiikasta. Osasin lukea ja lukemani jäi hyvin muistiin.
3 § Mikä on suosikkioikeudenalasi ja miksi? Työoikeus, ollut jo opiskeluaikojen toisesta vuodesta lähtien. Työoikeus kiehtoi, koska vahvasti läsnä jollain tavalla päivittäisessä uutisoinnissa ja se tarjoaa koko ajan mahdollisuuksia oppia uutta eikä vähiten työlainsäädännön muutosten takia.
4 § Mikä on suosikkioikeudenalasi ns. kuuma peruna? Yhdenvertaisuuslain muutokset, vaihtelevan työajan sopimuksiin liittyvät velvoitteet sekä vastuullisuus ja avoimuus työelämässä.
5 § Mikä on suosikkilakisi ja miksi? Työsopimuslaki. Se on kaiken perusta näin työoikeusjuristin näkökulmasta eikä liian tuhti ja vaikeasti luettava kokonaisuus.
6 § Millainen on mielestäsi hyvä juristi? Sellainen joka osaa ottaa huomioon asiakkaan edun kussakin tilanteessa, ymmärtää asiakkaan liiketoiminnan ja ongelman, osaa selittää asiakkaalle selkokielellä siihen ratkaisun sekä siihen liittyvät riskit eikä aiheuta asiakkaalle tarpeettomia kustannuksia.
7 § Jos et olisi juristi, olisit…? Psykologi.
8 § Mikä sinua motivoi nykyisessä työssäsi? Kollegat ja asiakkaiden edustajat sekä mahdollisuus auttaa asiakkaita päivittäisissä ongelmissa ja oppia koko ajan jotain uutta sekä sitä kautta kehittyä.
9 § Mitkä ovat mielenkiintosi kohteet töiden ulkopuolella? Hyvä ruoka, urheilu (sis. penkkiurheilu), saunominen ja uiminen sekä musiikki.
10 § Mikä on mielestäsi parasta ruokaa? Pastat, pizzat ja burgerit toimivat aina.
11 § Mikä on suosikkijuomasi? Gin § Tonic.
12 § Mikä on mielestäsi kaunein kukka? Orkidea
13 § Mikä on lempivärisi? Musta.
14 § Mikä on mielestäsi paras kirja? Mikä tahansa Miika Nousiaisen teoksista.
15 § Kuka on lempiesiintyjäsi? Bruno Mars.
16 § Kuka on mielestäsi hauskin esiintyjä? Ricky Gervais.
17 § Mikä on mielimusiikkiasi? Groove.
18 § Mikä on suosikkieläimesi? Koira
19 § Mikä on suosikkiohjelmasi? Pitääkö olla huolissaan?
20 § Mikä on elämän tarkoitus? Elää, yrittää ja olla onnellinen omassa elämässään sekä tyytyväinen omaan itseensä ja elämäänsä.
21 § Mikä on suosikkimietelauseesi? ”Ellemme varmuudella tiedä, kuinka tulee käymään, olettakaamme, että kaikki käy hyvin.” – presidentti Mauno Koivisto
22 § Onko vielä jotain, mitä haluaisit kertoa itsestäsi? Kyllä, olen Raumalta kotoisin. Itselle Rauman Lukon mestaruus vuonna 2021 on ns. "nevöföget".
Päivitetty: 5. syysk.
Tasapuolisen kohtelun vaatimuksen tarkoitus ja lähtökohdat
Tasapuolisen kohtelun vaatimuksen lähtökohtana on, että toisiinsa verrattavia työntekijöitä kohdellaan samankaltaisissa tilanteissa yhdenvertaisesti. Sen tarkoituksena on edistää johdonmukaisuutta työnantajan ratkaisuissa sekä toimia eräänlaisena yleislausekkeena, jotta perusteeton eri asemaan asettaminen olisi kaikissa tapauksissa kiellettyä. Tasapuolisen kohtelun vaatimuksen soveltuminen tulee harkittavaksi lähtökohtaisesti aina, kun työntekijä on eriarvoisessa asemassa muihin vertailukelpoisiin työntekijöihin nähden. Tasapuolisen kohtelun vaatimusta ei kuitenkaan rikota, jos vaatimuksesta poikkeaminen voidaan perustella työntekijän tehtävillä ja asemalla.
Tasapuolisen kohtelun vaatimus perustuu vaatimukselle samanlaisessa asemassa olevien työntekijöiden yhdenvertaisuudesta. Työntekijöitä, jotka ovat ratkaistavana olevan asian kannalta samassa asemassa, on kohdeltava samankaltaisissa tilanteissa samalla tavoin kiinnittämättä huomiota heidän välillään muutoin vallitseviin erilaisuuksiin. Vaatimuksesta poikkeaminen on mahdollista vain laissa tarkoitetusta perustellusta syystä (esimerkiksi niin sanotut etusijasäännökset ja positiivinen erityiskohtelu).
Oikeuskäytäntöä koskien tasapuolisen kohtelun vaatimusta
Korkeimman oikeuden oikeuskäytännössä (KKO 2010:5) on katsottu, että työnantaja oli kohdellut vanhoja ja uusia työntekijöitään tasapuolisen kohtelun vaatimuksen vastaisesti, kun työnantaja ei kyennyt esittämään palkkaerolle työntekijöiden tehtävistä tai asemasta johtuvaa perustetta. Korkein oikeus totesi, että lähtökohtaisesti palkkausperusteet kuuluvat työnantajan ja työntekijän kesken sovittaviksi. Ottaen kuitenkin huomioon, että työsopimuslain tasapuolisen kohtelun vaatimusta koskevat säännökset ovat pakottavia, työnantaja ja työntekijä eivät voi pätevästi sopia sellaisista työsopimuksen ehdoista, jotka merkitsevät tasapuolisuusvelvoitteen rikkomista (KKO 2004:103).
Työtuomioistuin taas katsoi ratkaisussaan TT 2011-29, ettei työnantajan puolelta ollut esitetty hyväksyttävää työntekijöiden tehtävistä tai asemasta johtuvaa perustetta sille, miksi luotseina toimiville kantajille oli maksettu pienempää palkkaa kuin samaa työtä tekeville niin sanottua satamaluotsauskompensaatiota saaville luotseille. Työnantajan kyseisen palkkaeron tasoittamiseksi esittämää suunnitelmaa ei pidetty uskottavana eikä siirtymäajan kestoa hyväksyttävänä. Sopimusmääräykset, joista palkkaero oli suoraan johtunut, olivat siten ristiriidassa työsopimuslain mukaisen tasapuolisen kohtelun vaatimuksen kanssa. Sopimusmääräykset todettiin pätemättömiksi ja työnantaja määrättiin maksamaan kantajille palkanerotus.
Yhteenveto
Tasapuolista kohtelua arvioidaan työnantajakohtaisesti ja tasapuolisen kohtelun vaatimus edellyttää työnantajalta johdonmukaisia toimenpiteitä suhteessa työntekijöihinsä. Johdonmukaisuus vaatii työnantajaa noudattamaan aikanaan valittua toimintatapaa samanlaisissa tapauksissa myös jatkossa. Tasapuolisen kohtelun vaatimusta arvioidaan viime kädessä kunkin viiteryhmän sisällä tavoitteena tosiasiallisen tasa-arvon toteutuminen työpaikalla. Työnantaja ei voi ilman laissa tarkoitettua hyväksyttävää perustetta sopia työsuhteen ehdoista eri tavoin vain toisten työntekijöiden tai työntekijäryhmien osalta.
Lisätietoja tasapuolisen kohtelun huomioimisesta työpaikoilla antaa:
Anna Paimela
Osakas
+358 40 1648626
Mikäli haluat artikkelit suoraan sähköpostiisi, tilaa Folksin uutiskirje täältä.
Päivitetty: 5. syysk.
Uusi työaikalaki tuli voimaan vuoden 2020 alussa. Laki piti sisällään kokonaan uudet säännökset joustotyöajasta ja työaikapankista, josta oli jo aiemmin ollut määräyksiä työehtosopimuksissa. Lisäksi uuden työaikalain säännös liukuvasta työajasta muuttui hieman suhteessa aiemman työaikalain vastaavaan säännökseen.
Liukuva työaika, joustotyöaika ja työaikapankki mahdollistavat tiettyjä joustoja työntekoon. Yritykset eivät ole kuitenkaan vielä hyödyntäneet niitä siinä määrin kuin voisi olla työhyvinvoinnin parantamisen ja liiketoiminnan tehokkuuden kannalta perusteltua. Tässä kirjoituksessa käydään lyhyesti läpi, mitä tarkoittaa liukuva työaika, joustotyöaika ja työaikapankki, ja miksi niitä voisi olla tarkoituksenmukaista hyödyntää yrityksissä nykyistä enemmän.
Mikä liukuva työaika?
Työnantaja ja työntekijä saavat sopia liukuvasta työajasta niin, että työntekijä voi sovituissa rajoissa määrätä päivittäisen työaikansa sijoittamisesta. Liukuvasta työajasta sovittaessa on sovittava ainakin yhdenjaksoisesta kiinteästä työajasta (esim. kello 10–14), työajan vuorokautisesta liukumarajasta (enintään 4 tuntia) ja liukuma-ajan sijoittamisesta (esim. kello 08–10 ja 14–18), lepoaikojen sijoittamisesta sekä säännöllisen työajan ylitysten ja alitusten enimmäiskertymästä (pluskertymä enintään 60 tuntia ja miinuskertymä enintään 20 tuntia). Koska liukuvaa työaika on työsopimuksen tasoinen järjestely, luottamusmiehellä/-valtuutetulla ei ole asemansa perusteella valtuutta sopia liukuvasta työajasta edustamiensa työntekijöiden puolesta. Erillisellä ja nimenomaisella työntekijän valtuutuksella tämä oikeus voidaan kyllä antaa luottamusmiehelle/-valtuutetulle.
On mahdollista sopia liukuma-ajan sijoittumisesta myös sillä tavalla, että työntekijällä olisi mahdollisuus jakaa työpäivänsä kahteen osaan esimerkiksi siten, että kiinteän työajan ja myöhemmän työn välillä olisi keskeytys. Sopia voidaan esimerkiksi siitä, että liukuma on käytössä kello 19:n ja 21:n välisenä aikana eikä vain välittömästi normaalityöajan päättymisestä lukien. Edellä todetun tarkoituksena onkin helpottaa työn ja perhe-elämän yhteensovittamista erityisesti lasten ollessa pieniä.
Liukuvassa työajassa säännöllistä vuorokautista työaikaa lyhentää tai pidentää liukuma-aika, joka saa olla enintään neljä tuntia. Viikoittainen säännöllinen työaika saa olla keskimäärin enintään 40 tuntia neljän kuukauden seurantajakson aikana, mutta se voidaan ylittää tai alittaa liukumarajojen puitteissa. Seurantajakson päättyessä ylitysten kertymä saa olla enintään 60 tuntia ja alitusten määrä enintään 20 tuntia. Laki ei siis sääntele ylitysten ja alitusten kertymää seurantajakson aikana, vaan pelkästään sen lopussa.
Työnantaja ja työntekijä voivat sopia, että työajan ylitysten kertymää vähennetään työntekijälle annettavalla palkallisella vapaa-ajalla. Työnantajan on työntekijän sitä pyytäessä pyrittävä antamaan vapaa-aika kokonaisina työpäivinä.
Toistaiseksi tehty liukuvaa työaikaa koskeva sopimus on irtisanottavissa päättymään työajan seurantajakson päättyessä. Vuotta pidemmäksi aikaa tehty määräaikainen sopimus voidaan irtisanoa neljän kuukauden kuluttua sopimuksen tekemisestä kuten toistaiseksi tehty sopimus.
Mikä joustotyöaika?
Joustotyöajan on tarkoitus vastata työajan joustotarpeisiin ja se soveltuu erityisesti vaativaan asiantuntijatyöhön, joka ei ole sidottu määrättyyn aikaan ja paikkaan. Joustotyöajalla pyritään mahdollistamaan työn ja perhe-elämän yhteensovittaminen. Joustotyöajan osalta tulevat kyseeseen siten sellaiset tehtävät, jotka eivät pääasiallisesti ole sidottuja tiettyyn vuorokaudenaikaan ja viikonpäivään, ja jotka ovat luonteeltaan sellaisia, että niitä voidaan tehdä muualla kuin työnantajan varsinaisessa toimipaikassa tai muussa vastaavassa ennalta määrätyssä paikassa.
Työaikalain mukaan työnantaja ja työntekijä saavat sopia joustotyöaikaa koskevasta työaikaehdosta, jonka mukaan vähintään puolet työajasta on sellaista, jonka sijoittelusta ja työntekopaikasta työntekijä voi itsenäisesti päättää. Joustotyöaikaa koskevassa sopimuksessa on sovittava ainakin: 1) päivistä, joille työntekijä saa sijoittaa työaikaa (esim. ma–pe), 2) viikkolevon sijoittamisesta (esim. sijoittuu aina sunnuntain yhteyteen), 3) mahdollisesta kiinteästä työajasta (esim. ma, ti ja ke kello 10, ei kuitenkaan sen sijoittumisesta kello 23:n ja 06:n väliselle ajalle, ja 4) sovellettavasta työajasta joustotyöaikaa koskevan sopimuksen päättymisen jälkeen. Viikoittainen säännöllinen työaika saa joustotyöajassa olla keskimäärin enintään 40 tuntia neljän kuukauden ajanjakson aikana. Luottamusmiehellä/-valtuutetulla ei ole asemansa perusteella valtuutta sopia joustotyöajasta edustamiensa työntekijöiden puolesta.
Joustotyöaikaa koskeva sopimus on tehtävä kirjallisesti. Joustotyöaikaa koskeva sopimusehto voidaan irtisanoa päättymään kuluvaa tasoittumisjaksoa seuraavan jakson lopussa. Joustotyötä koskeva sopimus on täten molemmin puolin irtisanottavissa, mikäli kumpi tahansa osapuolista, työnantaja tai työntekijä, katsoo, ettei edellytyksiä joustotyön tekemiselle ole enää olemassa. Tällöin ei ole kyse työsopimuslain mukaisesta työsopimuksen irtisanomisesta, vaan pelkästään joustotyöaikaa koskevan sopimuksen irtisanomisesta. Irtisanomismahdollisuutta ja irtisanomisaikaa koskevat työaikalain säännökset ovat pakottavia, mikä tarkoittaa sitä, että joustotyöaikaa koskevassa sopimuksessa ei voida sopia siitä, ettei irtisanomismahdollisuutta ole, tai sopia laissa säädettyä pidemmästä irtisanomisajasta.
Mikä työaikapankki?
Työaikapankilla tarkoitetaan työ- ja vapaa-ajan yhteensovitusjärjestelmää, jolla työaikaa, ansaittuja vapaita tai vapaa-ajaksi muutettuja rahamääräisiä etuuksia voidaan säästää ja yhdistää toisiinsa. Järjestelmän tarkoituksena on erityisesti työntekijöiden työssä jaksamisen, yhtiöiden ja työyhteisöjen tuottavuuden sekä kilpailukyvyn edistäminen.
Työnantaja ja luottamusmies tai jos sellaista ei ole valittu, luottamusvaltuutettu tai muu työntekijöiden edustaja taikka henkilöstö tai henkilöstöryhmä yhdessä saavat sopia kirjallisesti työaikapankin käyttöönotosta. Edustajan tekemä työaikapankkia koskeva sopimus sitoo niitä työntekijöitä, joita edustajan katsotaan edustavan. Yksittäinen työntekijä ei voi jättäytyä työaikapankkijärjestelmän ulkopuolelle, mikäli siitä on sovittu häntä edustavan henkilöstön edustajan kanssa. Työntekijä voi kuitenkin halutessaan olla säästämättä työaikaa työaikapankkiin. Työaikapankkia koskevassa sopimuksessa on sovittava ainakin: 1) siitä, mitä eriä työaikapankkiin voidaan siirtää, 2) säästämisrajoista, 3) työaikapankin lakkaamisesta ja lakkaamishetkellä työaikapankissa olevien erien korvaamisesta, ja 4) vapaan käyttämisen periaatteista ja menettelytavoista, joilla työaikapankkiin säästettyä aikaa pidetään vapaana.
Työntekijän kutakin kertaa varten tai määrätyksi lyhyehköksi määräajaksi antamalla suostumuksella työaikapankkiin voidaan siirtää lisä- ja ylityötunteja, liukuvan työajan järjestelmään kertyneitä työtunteja enintään 60 tuntia neljän kuukauden seurantajakson aikana ja/tai lakiin taikka sopimukseen perustuvia rahamääräisiä etuuksia, kuten esimerkiksi lisä- ja ylityöstä tai varallaolosta maksettavia korvauksia, sunnuntaityön korotusosia, erilaisia lisiä, kuten ilta-, yötyö-, vuoro- ja viikonloppulisiä ja/tai lomarahaa sen jälkeen, kun se/ne on ensin muutettu aikamääräisiksi. Esimerkiksi 200 euron etuus olisi 10 tuntia työntekijän tuntipalkan ollessa 20 euroa.
Työaikapankkiin ei saa siirtää säännölliseltä työajalta maksettavaa palkkaa, kulukorvauksia tai korvausluonteisia saatavia eikä rahamääräistä etuutta sen jälkeen, kun se on erääntynyt maksettavaksi. Työaikapankkiin säästetty työaikakertymä ei saa myöskään kalenterivuoden aikana kasvaa yli 180 tuntia. Lain perustelujen mukaan vertailu tehdään edellisen kalenterivuoden lopun saldotilanteeseen. Työaikapankin kokonaiskertymä ei saa myöskään ylittää kuuden kuukauden työaikaa vastaavaa määrää.
Työntekijällä on oikeus saada työaikapankkiin säästettyä vapaata vähintään kaksi viikkoa kalenterivuodessa. Mikäli työaikapankkiin on säästetty vapaata yli kymmenen viikkoa, työntekijällä on kuitenkin oikeus saada vuodessa vapaata vähintään viidesosa työaikapankin kertymästä. Työnantajan on työntekijän vaatimuksesta annettava vapaa seuraavan kuuden kuukauden aikana. Jos työnantaja määrää vapaan ajankohdan, työntekijällä on niin vaatiessaan oikeus saada vapaan sijasta korvaus rahana.
Työaikapankin lakkaaminen määräytyy sopimuksessa sovitulla tavalla. Mikäli työaikapankin lakkaamisesta ei ole sovittu, työaikapankkiin säästetty aika on annettava palkallisena vapaana tai korvattava rahana päättymisajankohdan työntekijän säännöllisen työajan kokonaispalkan perusteella työaikalain 23 §:ssä säädetyllä tavalla. Työntekijän palkan määräytyessä tuntia pidemmältä ajalta korvauksen perusteena oleva tuntipalkka lasketaan tällöin jakamalla päättymisajankohdan työntekijän luontoisetujen verotusarvon sisältävä palkka tämän säännöllisen työajan tuntimäärällä tai sovitulla vuotuisesta säännöllisestä työajasta lasketulla tai muulla vastaavalla jakajalla. Yksittäinen työntekijä voi lopettaa osaltaan työaikapankin käyttämisen olemalla antamatta suostumusta lisäerien siirtämisestä työaikapankkiin.
Yhteenveto
Liukuvaa työaikaa, joustotyöaikaa ja työaikapankkia voisi hyödyntää nykyistä enemmän useammassakin yrityksessä. Liukuvan työajan ja joustotyöajan osalta on myös hyvä huomioida se, että työssä, jossa sovelletaan liukuvaa tai joustotyöaikaa, työvuoroluettelo saadaan antaa toistaiseksi voimassa olevana. Liukuvaa työaikaa tai joustotyöaikaa koskeva sopimus korvaakin työvuoroluettelon silloin, kun siitä ilmenevät työajan sijoitteluun sovellettavat periaatteet.
Autamme Folksilla mieluusti kartoittamaan, mikä tai mitkä edellä mainituista työajan järjestelyistä voisivat toimia parhaiden teidän yrityksenne tarkoituksiin, sekä asianmukaisten sopimusten laatimisessa liukuvasta työajasta, joustotyöajasta ja/tai työaikapankista.
Lisätietoja liukuvasta työajasta, joustotyöajasta ja työaikapankista antaa:
Anna Paimela
Osakas
+358 40 1648626
Mikäli haluat artikkelit suoraan sähköpostiisi, tilaa Folksin uutiskirje täältä.