Päivitetty: 30. heinäk.
Aiemmin korkeimman oikeuden oikeuskäytännössä välityslausekkeiden kohtuullisuutta on arvioitu vain elinkeinonharjoittajien välisissä sopimuksissa. Tilanne kuitenkin muuttui 7.6.2024, kun korkein oikeus antoi ennakkopäätöksen KKO 2024:36, jossa mitattiin välityslausekkeen kohtuullisuutta työsopimuksessa. Välityslausekkeella tarkoitetaan työsopimukseen otettua ehtoa, jolla sovitaan erimielisyyksien ratkaisemisesta välimiesmenettelyssä yleisen tuomioistuimen sijaan.
KKO 2024:36: Yleinen tuomioistuin oli toimivaltainen ratkaisemaan työriita-asian – välityslauseke jätettiin huomioimatta kohtuuttomana
Tuoreessa korkeimman oikeuden tapauksessa A teki työsopimuksen urheiluseura B ry:n kanssa valmentajan tehtävistä. Sopimuksessa oli välityslauseke, jonka mukaan riitatilanteet ratkaistaan välimiesmenettelyssä Urheilun oikeusturvalautakunnassa. Urheiluseura päätti A:n työsopimuksen, ja A nosti kanteen käräjäoikeudessa vaatien korvauksia työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä. Urheiluseura vaati kanteen hylkäämistä vedoten välityslausekkeeseen.
Korkeimman oikeuden välityslausekkeen kohtuullisuutta koskeva kokonaisharkinta perustui erityisesti A:n työntekijäaseman, sopimuksenteon olosuhteiden sekä oikeussuojan saatavuuden arviointiin ottaen huomioon erityisesti oikeudenkäynnin kustannukset.
Välityslausekkeen sovittelua puoltavia seikkoja
Ylempien toimihenkilöiden kohdalla välityslausekkeet muodostuvat harvemmin kohtuuttomiksi kuin tavallisen työntekijän kohdalla. Tapauksessa ilmenneiden seikkojen perustella A:n asema on rinnastunut tavalliseen työntekijään, minkä lisäksi A:n suojantarvetta ja kohtuuttomuutta tukivat A:n pienehkö palkka, työsopimuksen määräaikaisuus sekä työsuhteen ennenaikainen päättyminen.
Lisäksi tapauksen voidaan nähdä vahvistavan tulkintaa, jonka mukaan työsopimukseen otettu välityslauseke arvioidaan herkemmin kohtuuttomaksi, mikäli työntekijää ei sopimusta neuvoteltaessa informoida tarpeeksi hänen oikeusasemansa kannalta merkityksellisestä ja työsopimuksissa epätavanomaisesta ehdosta. Tämä seikka puolsi tapauksessa välityslausekkeen sovittelua siitäkin huolimatta, että ehto on ollut sopimuksesta vaikeuksitta havaittavissa ja kyse oli Suomen jalkapallovalmentajat ry:n hyväksymästä ja suosittelemasta mallisopimuksesta. A oli myös ollut sopimusta laadittaessa työsuhteessa muualla, eikä siten taloudellisesti riippuvainen B ry:stä.
A:n oikeussuojan suhteen KKO arvioi erityisesti kustannusten kohtuullisuutta. KKO:n mukaan välimiesmenettelyn kustannukset olisivat kohtuuttomasti heikentäneet A:n mahdollisuuksia saada oikeussuojaa, sillä välimiesoikeuden palkkiot olivat vaikeasti ennakoitavissa, eikä A:n oikeusturvavakuutus olisi kattanut näitä kustannuksia. A ei olisi myöskään saanut julkista oikeusapua välimiesmenettelyyn. Lisäksi KKO antoi painoarvoa A:n taloudelliselle tilanteelle, jota heikensi A:n työsuhteen päättyminen sekä tämän puolison hoitovapaa.
Muun muassa näillä perusteilla korkein oikeus katsoi välityslausekkeen soveltamisen tapauksessa kohtuuttomaksi, minkä vuoksi se jätettiin huomioon ottamatta. Yleisen tuomioistuimen pääasiaan antama ratkaisu hyväksyttiin.
Ratkaisun arviointi ja vinkit työnantajille
Työoikeudessa keskeinen periaate on työntekijän suojelun periaate, jonka taustalla on ajatus työntekijästä työsuhteen heikompana osapuolena. Korkeimman oikeuden ratkaisussa korostettiin työntekijän suojelua työsopimukseen otetulta epätavalliselta ehdolta – välityslausekkeelta. Päätös alleviivaa erityisesti työntekijän oikeussuojan saatavuuden turvaamista, mikäli työntekijän oikeussuoja vaarantuu tämän taloudellisen aseman ja välimiesmenettelyn kustannusten vuoksi.
Tapauksessa otettiin ratkaisevalla tavalla huomioon myös A:n työntekijään rinnastuva asema. Ylempien toimihenkilöiden johtajasopimuksissa välityslausekkeet ovat kuitenkin yleisesti hyväksyttyjä, sillä heidän katsotaan olevan yleensä asiantuntevampia kuin tavallisten työntekijöiden. Siten osapuolten tiedollisella asemalla voidaan nähdä olevan merkitystä välityslausekkeen kohtuullisuusarvioinnissa. Hallituksen esityksen (HE 202/1991) yleisperusteluissakin yksittäisistä työsopimuksista johtuvat riitaisuudet on mainittu yhtenä esimerkkinä asioista, joissa välimiesmenettelyä ei usein voida pitää edes soveliaana.
Välityslausekkeen käyttämiseen työsopimuksissa kannattaa siten aina suhtautua varauksella ja arvioida sen tarve tapauskohtaisesti. Jos välityslauseke halutaan kuitenkin ottaa osaksi työsopimusta, olisi työnantajan syytä huomioida ainakin seuraavat seikat:
Kiinnitä työntekijän huomio välityslausekkeeseen jo työsopimuksesta neuvoteltaessa
Varmista, että työntekijä on saanut tutustua ehtoon etukäteen sekä ymmärtänyt sen merkityksen
Valmistaudu tarvittaessa vastaamaan välimiesoikeuden palkkioista sekä välimiesten mahdollisesti vaatimasta ennakosta ja vakuudesta työntekijän puolesta välityslausekkeen pätevyyden varmistamiseksi
Tarkista myös nykyiset työsopimukset. Jos niissä on välityslausekkeita, voi olla hyvä pohtia vaihtoehtoja ja varautua työoikeusriidan realisoituessa asian käsittelymahdollisuuteen yleisessä tuomioistuimessa tai vastaamaan välimiesmenettelyn kustannuksista työntekijän puolesta.
Jos sinulla jäi kysyttävää välityslausekkeista tai tarvitset apua työsopimusten laadinnassa tai muissa työoikeudellisissa asioissa, autamme mielellämme.
Lisätietoja antavat:
Jenni Kairinen
Counsel
050 467 7179
Tiina Nieminen
Junior Counsel
0400 954 740
Mikäli haluat artikkelit suoraan sähköpostiisi, tilaa Folksin uutiskirje täältä.
Päivitetty: 20. toukok.
Milloin muutosneuvotteluja tarvitaan?
Yhteistoimintalain uudistuksen myötä yritysten yt-neuvotteluiksi kutsutut tilanteet tunnetaan nykyisin nimellä muutosneuvottelut. Muutosneuvotteluiden tarkoituksena on taata henkilöstön mahdollisuus vaikuttaa itseään koskeviin päätöksiin.
Muutosneuvotteluvelvollisuus koskee yrityksiä, jotka työllistävät vähintään 20 henkilöä. Neuvottelut tulee järjestää, kun työnantaja harkitsee toimenpiteitä, jotka saattavat johtaa yhden tai useamman työntekijän irtisanomiseen, lomauttamiseen tai osa-aikaistamiseen tuotannollisista tai taloudellisista syistä. Työnantajalla on neuvotteluvelvollisuus myös silloin, kun se harkitsee työsuhteen olennaisten ehtojen esim. tehtävänkuvan tai palkkauksen muutoksia. Riippuen työnantajan suunnitelmasta ja henkilöstömäärästä vähimmäisneuvotteluaika edellä mainituissa tilanteissa on joko 14 päivää tai 6 viikkoa.
Lisäksi työnantajalla on neuvotteluvelvollisuus silloin, kun se harkitsee muutoksia työtehtäviin, työmenetelmiin tai töiden, työtilojen tai työajan järjestelyihin. Tällaiset muutokset kuuluvat työnantajan työnjohtovallan piiriin, mutta ennen kuin työnantaja voi tehdä asiaa koskevan päätöksen, tulee suunnitelmasta neuvotella ensin henkilöstön kanssa. Muutokset eivät välttämättä liity työvoiman vähentämiseen, mutta usein esim. toiminnan uudelleenjärjestelyllä voi olla henkilöstövaikutuksia, jotka johtavat sekä vähentämiseen että töiden uudelleen järjestelyyn. Työnantajan työnjohto-oikeuteen kuuluvien suunniteltujen muutosten osalta ei ole säädetty vähimmäisneuvotteluaikaa, mutta silloin, kun ne liittyvät samaan kokonaisuuteen kuin irtisanomiset, lomautukset, osa-aikaistukset tai olennaisen ehdon muutokset, tulee ne käsitellä samassa yhteydessä ja neuvotteluajassa.
Työnantajan on tarkkaan selvitettävä suunnitelmansa mahdolliset henkilöstövaikutukset, jotta valitaan oikea prosessi ja noudatetaan mahdollista vähimmäisneuvotteluaikaa. Esimerkiksi tehtävänkuvan muutos voi olla sekä olennaisen ehdon muutos (vähimmäisneuvotteluaika) että työnantajan työnjohto-oikeuteen kuuluva muutos (ei vähimmäisneuvotteluaikaa). Arviointiin vaikuttaa mm. työntekijän työsopimus, mahdollinen vakiintuneisuus sekä muutoksen tosiasiallinen vaikutus työntekijään.
Muutosneuvotteluprosessi
Muutosneuvotteluiden osapuolet
Neuvotteluiden osapuolena ovat työnantaja ja suunniteltujen toimenpiteiden kohteena olevat työntekijät, tai jos he ovat valinneet itselleen edustajan, heidän edustajansa. Työntekijöiden edustajina voivat toimia joko luottamusmies, luottamusvaltuutettu tai muu yhteistoimintaedustaja.
Jos henkilöstöllä ei ole valmiiksi valittua edustajaa, työntekijät voivat valita myös keskuudestaan yhden tai useamman tilapäisen edustajan käynnissä olevan neuvottelun ajaksi (ns. ad hoc-edustaja).
Lisäksi yksittäinen työntekijä voi valtuuttaa toisen henkilön osallistumaan neuvotteluihin puolestaan.
Neuvotteluiden aloittaminen
Muutosneuvottelut tulee aloittaa, kun työnantaja harkitsee yhteistoimintalain mukaisia toimenpiteitä. Päätökset suunnitelmien toteuttamisesta tehdään sen jälkeen, kun asiasta on neuvoteltu henkilöstön kanssa menettelysäännöksiä noudattaen ja muutosneuvottelut ovat päättyneet.
Neuvottelut alkavat yhteistoimintalain mukaisella neuvotteluesityksellä, jonka työnantaja toimittaa viimeistään viisi päivää ennen ensimmäistä neuvottelua. Tällä tavoin varmistetaan osapuolille riittävä aika valmistautua neuvotteluihin.
Jos harkitut toimenpiteet kohdistuvat kymmeneen tai sitä useampaan työntekijään, työnantajan on lisäksi laadittava toimintasuunnitelma, joka tukee irtisanottavien työntekijöiden uudelleentyöllistymistä. Muutoin riittää, että neuvotteluissa esitetään työllistymistä edistävät toimintaperiaatteet.
Neuvotteluiden kulku ja aikataulu
Yhteistoimintalaissa on määritelty tietyt vähimmäisneuvotteluajat. Jos työehtosopimuksessa tai osapuolten kesken ei ole muuta sovittu, neuvotteluvelvoitteen katsotaan täyttyneen 14 päivän tai 6 viikon kuluttua ensimmäisestä neuvottelukokouksesta (pois lukien työnantajan työnjohto-oikeuteen kuuluvat muutokset). Määräaika riippuu toimenpiteiden laajuudesta ja luonteesta sekä yrityksen koosta.
Vähimmäisneuvotteluaika on:
14 päivää silloin, kun toimenpiteet kohdistuvat alle kymmenen työntekijään, kyse on enintään 90 päivää kestävistä lomautuksista, yrityksessä työskentelee säännöllisesti 20–29 työntekijää tai työnantaja on saneerausmenettelyn kohteena; ja
6 viikkoa kaikissa muissa tilanteissa.
Neuvotteluissa käsitellään työntekijöihin kohdistuvien toimenpiteiden perusteita, vaikutuksia ja mahdollisia vaihtoehtoja. Lisäksi neuvotteluissa on käsiteltävä kohteena olevan henkilöpiirin rajoittamista, mahdollisten henkilöstövaikutusten lieventämistä sekä työnantajan laatima toimintasuunnitelma tai toimintaperiaatteet.
Yhteistoimintalain uudistuksessa vahvistettiin henkilöstön vaikutusmahdollisuuksia ja neuvotteluiden vuorovaikutteisuutta. Neuvotteluihin osallistuvat henkilöstön edustajat tai työntekijät voivat esittää kirjallisia ehdotuksia ja vaihtoehtoisia ratkaisuja hyvissä ajoin ennen kokousta, jossa asia toivotaan käsiteltävän. Jos työnantaja ei hyväksy ehdotettua ratkaisua, sen on perusteltava kantansa kirjallisesti neuvottelujen aikana.
Neuvotteluista on myöhempien ristiriitojen välttämiseksi suositeltavaa, ja työntekijöiden/edustajien sitä vaatiessa pakollista, laatia pöytäkirja.
Neuvottelujen päättäminen ja päätöksenteko
Neuvottelut päättyvät vähimmäisneuvotteluajan jälkeen, mikäli kaikki neuvoteltavat asiat on siihen mennessä asianmukaisesti käsitelty.
Osapuolet voivat sopia neuvottelujen päättämisestä myös vähimmäisneuvotteluajasta poiketen, jos kaikki neuvoteltavat asiat on osapuolten mielestä asianmukaisesti käsitelty jo sitä ennen. Vähimmäisneuvotteluajasta poikkeamisesta sopiessa on syytä kirjata tarkkaan sekä sopimuksen sisältö että noudatettavat käytännön toimet (mm. liittyen työnantajan päätöksentekoon ja toimenpiteiden toteuttamiseen).
Neuvottelujen päätyttyä työnantajan tulee antaa kohtuullisen ajan sisällä asianomaisille työntekijöille tai heidän edustajilleen selvitys neuvotteluiden perusteella harkittavista päätöksistä.
Selvityksestä tulee ilmetä selkeästi, mitä ollaan päättämässä:
työnantajan harkitseman päätöksen sisältö;
irtisanomisen, lomauttamisen, osa-aikaistamisen tai työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolisen muuttamisen kohteena olevien työntekijöiden määrät henkilöstöryhmittäin tai toiminnoittain,
lomautusten kestoajat; sekä
minkä ajan kuluessa työnantaja aikoo panna päätöksensä täytäntöön.
Muutosneuvottelujen päättyessä tulee tarvittaessa päivittää myös työyhteisön kehittämissuunnitelma.
Päätösten jälkeen työnantaja arvioi, miten eri henkilöstövaikutukset kohdistuvat työntekijöihin ns. vähennysjärjestyksen mukaisesti, ja tiedottaa vaikutuksista työntekijöille. Työnantajan on ennen mahdollista irtisanomista arvioita, voidaanko työntekijä irtisanomisen sijaan sijoittaa kohtuullinen koulutusvelvollisuus huomioiden johonkin toiseen korvaavaan työtehtävään (uudelleensijoitus- ja koulutusvelvollisuus).
Miten työnantaja voi valmistautua muutosneuvotteluihin?
Muutosneuvottelut voivat olla monimutkaisia ja stressaavia sekä työnantajalle että työntekijöille. Hyvä valmistautuminen on avain onnistuneisiin neuvotteluihin.
Muutamia vinkkejä:
Muodosta selkeä kuva siitä, mitä muutoksia suunnitellaan ja mitä suunnitelluilla muutoksilla tavoitellaan, ml. tausta, perusteet ja tavoitteet.
Varmista, että valitset oikean prosessin ja noudatat yhteistoimintalain mukaisia menettelyvaatimuksia – pyydä tarvittaessa apua!
Varmista, että viestit riittävästi ja noudattaen yhteistoimintalain mukaista prosessia.
Esim. neuvotteluesityksen antamisaika (5 päivää) alkaa kulua vasta, kun kaikki kutsutut ovat sen vastaanottaneet (huom. poissaolojen vaikutus).
Kerää tarvittavat taustatiedot (esim. työnantajan taloudellinen tila, strategia ym.)
Pohdi vaihtoehtoja, joilla voidaan välttää tai lieventää työntekijöille aiheutuvia seurauksia.
Varmista, ettei organisaatiossa edistetä rekrytointeja, joita voidaan mahdollisessa vähentämistilanteessa tarjota uudelleensijoitus- ja koulutusvelvollisuuden myötä mahdollisesti irtisanottaville.
Valmistaudu vastaamaan henkilöstön puolelta tuleviin kysymyksiin.
Tervetuloa aihetta koskevaan webinaariin 16.5. klo 8.30. Tarkemmat tiedot ja ilmoittautuminen alla olevasta linkistä.
Lisätietoja muutosneuvotteluista antavat:
Jenni Kairinen
Counsel
050 467 7179
Tiina Nieminen
Junior Counsel
0400 954 740
Mikäli haluat artikkelit suoraan sähköpostiisi, tilaa Folksin uutiskirje täältä.
Päivitetty: 3. huhtik.
Lakko-oikeus on merkittävä väline palkansaajien neuvotteluissa työehdoista ja -oloista sekä vaikuttamisessa poliittiseen päätöksentekoon. Lakko on yksi tehokkaista työtaistelun muodoista, jota käytetään tyypillisesti silloin, kun neuvottelut työnantajan kanssa eivät johda haluttuihin tuloksiin.
Lakko-oikeus perustuu kansainvälisiin sopimuksiin, kuten Kansainvälisen työjärjestön (ILO) määräyksiin, jotka turvaavat palkansaajien oikeuden ammatilliseen järjestäytymiseen. Lisäksi lakko-oikeus liittyy perustuslailla turvattuun yhdistymisvapauteen. Lakko-oikeuden käyttöä ja rajoja on säännelty tarkemmin mm. työehtosopimuslailla sekä työehtosopimuksen määräyksillä.
Lakkoja on erilaisia
”Tavallinen” lakko kohdistuu tyypillisesti työnantajaan tai esimerkiksi työmarkkinajärjestöihin, ja sen tarkoituksena on vaikuttaa työehtoihin tai -oloihin taikka työehtosopimuksen määräyksiin.
Poliittinen lakko kohdistuu poliittisiin päättäjiin tarkoituksenaan vaikuttaa niiden toimintaan.
Tukilakko eli myötätuntolakko kohdistuu muuhun kuin oman alan työmarkkinajärjestöön tarkoituksenaan tukea tällä sopimusalalla käynnissä olevaa työriitaa.
Lakko-oikeutta on rajoitettu
Työehtosopimuslain mukaan lakko on laillinen vain silloin, kun se ei kohdistu voimassa olevaan työehtosopimukseen (työrauhavelvollisuus). Lakkoon saa ryhtyä silloin, kun kyse on esimerkiksi tulevasta sopimuksesta, kun vanha on päättynyt. Muutoin lakko-oikeutta ei nykyisellään säännellä, joten ne ovat laillisia, kunhan toimenpiteet eivät kohdistu omaan työehtosopimukseen ja pääriita on laillinen.
Lakkoon ryhtymisestä tai sen laajentamisesta on tehtävä vastapuolelle ja valtakunnansovittelijan toimistoon kirjallinen ilmoitus viimeistään 14 vuorokautta ennen toimenpiteitä. Ilmoitusvelvollisuus koskee myös työrauhavelvoitteen ulkopuolisia lakkoja. Lisäksi osapuolten on osallistuttava sovitteluun (sovittelupakko), josta vastaa valtakunnansovittelija edellä mainitun ilmoituksen saatuaan.
Mikäli lakko kohdistuu yhteiskunnan elintärkeiden toimintojen varmistamisen ja yleisen edun turvaamisen kannalta kriittiseen alaan, työ- ja elinkeinoministeriö voi sovittelijan tai sovittelulautakunnan esityksestä kieltää lakkotoimenpiteet enintään 14 vuorokauden ajaksi lakon ilmoitetusta alkamishetkestä lukien.
Faktaa vai fiktiota?
Työnantajalla ei ole mitään keinoja lakon aikana
Fiktiota. Myös työnantaja voi ryhtyä työtaisteluun esimerkiksi toteuttamalla työsulun. Työsululla keskeytetään palkanmaksu ja julistetaan työpaikka suljetuksi siten, ettei työsulun piirissä olevaa työtä pääse tekemään. Työsulku painostaa neuvotteluissa ja voi kohdistua muihinkin kuin vain lakkoileviin työntekijöihin. Kuten tavallisessa lakossa, myös työsulku tulee toteuttaa työrauhan ulkopuolella ja siitä tulee ilmoittaa vastapuolelle ja valtakunnansovittelijalle viimeistään kahta viikkoa ennen työsulun toteuttamista.
Ainoastaan liittoon kuuluvat työntekijät voivat osallistua lakkoon
Fiktiota. Liittoon kuuluminen ei ole lakkoon osallistumisen edellytys, mutta lakkoavustusta voi saada vain ne työntekijät, jotka kuuluvat lakosta ilmoittaneeseen ammattiliittoon.
Liittoon kuuluvien on osallistuttava lakkoon
Fiktiota. Lakkoon osallistuminen on aina vapaaehtoista, jolloin myös liiton jäsenet voivat halutessaan työskennellä lakon aikana. Työntekijöillä on vastaavasti myös oikeus tehdä työtä ja olla osallistumatta lakkoon.
Hallitus on esittänyt muutoksia sääntelyyn lakkojen osalta
Nykyinen hallitus on esittänyt muutoksia lakkojen sääntelyyn koskien muun muassa tukilakkojen edellytyksiä, poliittisten lakkojen enimmäiskestoa, seuraamusjärjestelmää sekä tukilakkojen ja poliittisten lakkojen ilmoitusvelvollisuutta. Hallitus on esittänyt muun muassa seuraavaa:
Suhteettomia tukilakkoja rajoitettaisiin. Tukilakkoa ei saisi jatkossa toimeenpanna työrauhavelvollisuuden aikana, jos tukilakolla aiheutetaan suhteettomia vahingollisia seurauksia työnantajalle tai tämän sopimuskumppanille. Työrauhavelvollisuuden ulkopuolella suhteellisuusvaatimus olisi voimassa silloin, kun tuetaan lakkoa, jonka tavoitteena ei ole työehtosopimuksen solmiminen.
Työnseisauksena eli lakkona toteutettavan poliittisen työtaistelun kestoa rajattaisiin yhteen vuorokauteen. Muiden poliittisten työtaistelujen enimmäiskesto saisi olla enintään kaksi viikkoa.
Seuraamusjärjestelmää kiristettäisiin siten, että laittomista lakoista tuomittavien hyvityssakkojen määrä voisi vaihdella 10 000 – 150 000 euron välillä. Hyvityssakkoseuraamus koskisi jatkossa myös suhteettomia tukilakkoja ja enimmäiskeston ylittäviä poliittisia työtaisteluita. Lisäksi yksittäinen työntekijä voitaisiin velvoittaa maksamaan työnantajalle hyvityksenä 200 euroa laittoman työnseisauksen jatkamisesta.
Ilmoitusvelvollisuus ulotettaisiin myös poliittisiin lakkoihin ja tukilakkoihin. Jatkossa näistä tulisi ilmoittaa viimeistään seitsemän päivää ennen lakon toteuttamista.
Viime aikoina olemme nähneet sekä perinteisiä työehtosopimuksen määräyksiin perustuvia lakkoja työehtosopimuksen ollessa katkolla että poliittisia lakkoja uuden hallituksen esittämiin muutoksiin työlainsäädännön osalta.
Jenni Kairinen
Counsel
+358 50 467 7179
Mikäli haluat artikkelit suoraan sähköpostiisi, tilaa Folksin uutiskirje täältä.
Tiina Nieminen
Junior Counsel
+358 400 954 740
Mikäli haluat artikkelit suoraan sähköpostiisi, tilaa Folksin uutiskirje täältä.