Etä- ja toimistotyön tasapaino nousee toistuvasti esiin LinkedIn-keskusteluissa ja uutisotsikoissa, mistä johtuen moni suomalainen yritys pohtii kuumeisesti, kuinka työntekoa tulisi järjestää nyt ja tulevaisuudessa. Työnantajat ja työntekijät voivat lähestyä tätä kysymystä eri näkökulmista: työnantaja saattaa painottaa innovoinnin ja yhteisöllisyyden säilymistä, kun taas työntekijä arvostaa joustoa ja itsenäisyyttä työn tekemisen tavoissa.
Väitän, että olennaista ei kuitenkaan ole valinta etä- tai toimistotyön välillä, vaan työn merkityksellisyyden löytäminen. Tämä nostaa esiin perustavanlaatuisen kysymyksen: miten luoda työyhteisö, jossa jokainen kokee itsensä tärkeäksi ja työnsä merkitykselliseksi – riippumatta siitä, missä työ tapahtuu?
Etä- ja toimistotyön tasapainoon liittyvä keskustelu tuo esiin myös HR:n perustehtävät. Jotta organisaatio voi valita sille parhaat työskentelymallit, tarvitaan ensin vankka pohja: selkeät, yhteisesti sovitut pelisäännöt, ajantasaiset käytännöt sekä turvallisuutta ja hyvinvointia edistävät toimintamallit. Tämä antaa esihenkilöille työkalut tukea ja ohjata tiimejään tavalla, joka vahvistaa organisaation tavoitteita ja tukee koko työyhteisön kehitystä. Vahva HR-kivijalka luo yritykselle pohjan, jonka varaan kulttuuria ja ilmapiiriä voidaan kehittää niin, että työnteko sujuu – riippumatta siitä, missä työ tapahtuu.
Kivijalan rakentaminen: ohjeet ja dokumentaatio kuntoon
Hyvän työilmapiirin ja toimivan työyhteisön lähtökohta on selkeissä, yhdessä sovituissa säännöissä ja arvoissa. Työelämän joustavuuden kasvaessa on entistä tärkeämpää, että organisaatiossa on tarkasti määriteltyjä ja yhtenäisiä käytäntöjä, jotta työntekijöillä on selkeä kuva siitä, mitä heiltä odotetaan ja millaiset pelisäännöt ohjaavat jokapäiväistä toimintaa.
On syytä muistaa, että kulttuuri syntyy organisaatioon, vaikka sitä ei aktiivisesti rakennettaisikaan – jokapäiväiset teot, kohtaamiset ja sallitut käytännöt muovaavat sitä lähes huomaamatta. Työpaikan ilmapiiri rakentuu pitkälti siitä, millaista käytöstä sallitaan. Jos esimerkiksi negatiivisia toimintatapoja tai epäasiallista käytöstä hiljaisesti hyväksytään, ne voivat ajan mittaan muuttua osaksi organisaation arkea ja vaikuttaa kielteisesti koko työyhteisöön.
HR:llä on merkittävä rooli toimintatapojen rakentamisessa ja ylläpitämisessä, jotta ne tukevat positiivista ilmapiiriä ja yhteisöllisyyttä. Esihenkilöille on tarjottava selkeät ja johdonmukaiset toimintamallit työyhteisöä heikentävien tilanteiden tunnistamiseen ja puuttumiseen: koulutusta tilanteiden havaitsemiseen, ohjeita epäasialliseen käytökseen puuttumiseen sekä prosesseja, jotka tukevat työntekijöiden hyvinvointia arjessa. Kun esihenkilöillä on selkeät toimintamallit ja riittävä tuki, he voivat puuttua tilanteisiin ajoissa ja rakentaa näin luottamusta ja avoimuutta koko työyhteisöön.
Työilmapiiri ja kulttuuri eivät synny pakottamalla tai houkuttimilla
Ajankohtainen keskustelu etätyön ja toimistotyön ympärillä on tuonut esiin erilaisia lähestymistapoja työyhteisön kehittämiseen. Monet yritykset ovat esimerkiksi panostaneet fyysiseen työympäristöönsä – toimistotiloihin, joissa on pingispöytiä, kahvilamaisia lounge-tiloja ja muita houkuttimia. Näillä pyritään luomaan satunnaisia kohtaamisia ja edistämään viihtyvyyttä, mutta tällaiset puitteet eivät yksin riitä. Aidosti toimiva työilmapiiri ja kulttuuri rakentuvat merkityksellisen työn ja selkeiden toimintatapojen kautta.
Kulttuurin rakentaminen on jatkuvaa työtä, ja tärkeintä on luoda aitoja kohtaamisia ja toimintatapoja, jotka tukevat yhteisöllisyyttä ja työn merkityksellisyyttä. Hybridityön aikakaudella HR:n rooli on varmistaa, että organisaatiolla on käytössään toimintamalleja, jotka edistävät yhteisöllisyyttä ja yhteisiä tavoitteita. Vaikka monet asiat sujuvat etätyössä tehokkaasti, on kuitenkin myönnettävä, että tietyt kohtaamiset toimivat parhaiten kasvokkain. Onnistunut kulttuuri houkuttelee ihmisiä toimistolle siksi, että he haluavat kohdata kollegansa kasvokkain ja vahvistaa yhteishenkeä. Kun ilmapiiri ja kulttuuri on rakennettu ja se on rakentunut oikein, työntekijät tulevat mielellään toimistolle jakamaan ajatuksia ja kokemuksia, eivät siksi, että heitä siihen pakotettaisiin, vaan siksi, että yhdessä oleminen rikastuttaa arkea ja tukee merkityksellistä työyhteisöä.
Joustavat ratkaisut vaihtuviin henkilöstötarpeisiin
HR-toiminnon merkitys ei rajoitu lakisääteisiin tehtäviin – sen avulla yritys voi varmistaa joustavat ratkaisut muuttuviin tilanteisiin ilman hallinnollista kuormitusta. Moni organisaatio kohtaa tilanteita, joissa tarvitaan henkilöstöresurssien täydennystä tilapäisesti, esimerkiksi vanhempainvapaiden, ruuhkahuippujen tai projektien ajaksi. Ulkoistettu HR mahdollistaa resurssien täsmällisen ja joustavan lisäyksen silloin, kun tarve on suurin, mikä pitää toiminnan sujuvana ja auttaa välttämään pitkiä, kustannuksiltaan raskaita rekrytointiprosesseja.
Samalla ulkoistettu HR tuo tarvittaessa käyttöön erityisasiantuntijoita, jotka tukevat muutostilanteissa tai esimerkiksi rekrytointiprosessien suunnittelussa. Tällainen joustava tuki mahdollistaa, että organisaation omat resurssit voivat keskittyä ydintehtäviinsä, ja että HR toimii tehokkaasti kaikissa tilanteissa.
Milloin ulkoistettu HR on kannattava ratkaisu?
Yrityksen HR-toiminnon ulkoistaminen voi tuoda ratkaisevaa lisäarvoa erityisesti tilanteissa, joissa tarvitaan asiantuntevaa ja joustavaa tukea ilman pitkäaikaista sitoutumista. Ulkoistettu HR on hyödyllinen esimerkiksi, kun
HR-toimintoa ollaan rakentamassa tai kehittämässä, ja tarvitaan asiantuntija, joka auttaa luomaan pohjan sujuvalle henkilöstöhallinnolle ja hyvälle työilmapiirille.
tarvitaan sijaisuuksia tai tuurausta henkilöstön väliaikaisiin poissaoloihin – kustannustehokas ratkaisu ilman työsuhteen hallinnollista kuormaa.
organisaatio tarvitsee lisäkäsiä arkeen tai projekteihin, jolloin HR-asiantuntija tuo tarkasti määriteltyä ja joustavaa apua niin, että organisaation omat resurssit voidaan keskittää ydintehtäviin.
Folks tarjoaa organisaatioille asiantuntevaa HR-tukea, joka auttaa rakentamaan yhtenäistä, joustavaa ja pitkäjänteistä kulttuuria. Samalla käytössä on tarvittaessa kokenut työoikeudellinen tuki, jonka avulla varmistetaan, että henkilöstöhallinto toimii lain ja parhaiden käytäntöjen mukaisesti. Tämä mahdollistaa sen, että yrityksessä voidaan keskittyä henkilöstön hyvinvointiin ja sujuvaan arkeen kaikissa tilanteissa.
Ota yhteyttä – katsotaan yhdessä, miten ulkoistettu HR voi tukea yrityksesi tarpeita ja auttaa rakentamaan joustavaa, hyvinvoivaa ja tehokasta organisaatiota.
Satu Edberg
HR- ja toimistopäällikkö satu.edberg@legalfolks.fi
p, +3840 531 1542
Lumoava on suomalainen perheyritys, jolla on pitkä historia laadukkaiden jalometallituotteiden valmistajana. Vuonna 1942 perustettu yritys on ollut vahvasti mukana luomassa suomalaista korukulttuuria jo usean vuosikymmenen ajan. Lumoava tunnetaan erityisesti ainutlaatuisesta muotoilustaan, vahvoista tarinoistaan ja omistautumisestaan kotimaiselle käsityölle.
Yritys on kasvanut yhden miehen kultasepän verstaasta yhdeksi Suomen merkittävimmistä koruvalmistajista, ja sen tunnetuimmat tuotemerkit ovat, Lumoava ja Citizen. Lumoavan kaikki korut suunnitellaan ja valmistetaan käsityönä 100-prosenttisesti kierrätetystä hopeasta ja kullasta, mikä kuvastaa yrityksen sitoutumista vastuullisuuteen ja ekologisuuteen. Kaikki Lumoavan tuotteet kantavat Avainlippu-merkkiä, joka on tunnus suomalaisesta työstä ja laadusta. Citizen kellot ovat japanilaista laatua yli 100 vuoden kokemuksella.
Folks on toiminut Lumoavan juridisena kumppanina vuodesta 2023 lukien. Yhteistyömme on keskittynyt erityisesti työoikeudellisiin kysymyksiin ja organisaatiomuutosten hallintaan, joissa Folksin käytännönläheinen ja inhimillinen lähestymistapa on auttanut Lumoavaa luomaan työympäristön, joka tukee yhtiön tavoitteiden saavuttamista sekä kannustaa avoimuuteen ja jatkuvaan kehittymiseen.
Lumoavan toimitusjohtaja Mikko Pessi kuvaa yhteistyötämme näin:
"Folksin kanssa tekemämme yhteistyö on antanut meille mahdollisuuden keskittyä siihen, mikä on meille tärkeintä – luomaan koruja, jotka kertovat tarinoita. Folksin tuki etenkin erilaisissa työoikeudellisissa kysymyksissä on ollut korvaamatonta, ja olemme aina saaneet nopeasti käytännönläheisiä neuvoja, jotka auttavat meitä toimimaan luottavaisesti ja mukautumaan erilaisiin tilanteisiin. Folksin asiantuntijat ymmärtävät hienosti, että juristin työ ei ole pelkkää lakiteknistä osaamista, vaan siihen kuuluu myös ihmisten ja liiketoiminnan tarpeiden huomioiminen."
Lumoava – koruja, jotka kertovat tarinan
Lumoava haluaa tarjota ainutlaatuista korumuotoilua kaikille, jotka ovat lumoavia juuri sellaisina kuin ovat, kaikkine säröineen. Lumoavan tarina ei ole pelkästään kertomus jalometalleista, vaan myös rohkeudesta ja sitkeydestä – siitä, kuinka perinteikäs yritys käänsi kriisin uudeksi mahdollisuudeksi, luoden jotain täysin uutta ja erilaista. Lumoava edustaa suomalaista muotoilua parhaimmillaan, ja jokainen koru kantaa mukanaan tarinan, joka yhdistää kantajansa ja koruntekijän.
Folks on juridinen kumppani, joka ymmärtää liiketoimintasi tarpeet ja arvot – ole yhteydessä, kun tarvitset asiantuntevaa tukea.
Kaisa Salo, Counsel
040 168 1418
Tiina Nieminen, Junior Cousel
0400 954 740
Antti Ikonen, Partner, CEO
040 354 2439
Päivitetty: 30. heinäk.
Aiemmin korkeimman oikeuden oikeuskäytännössä välityslausekkeiden kohtuullisuutta on arvioitu vain elinkeinonharjoittajien välisissä sopimuksissa. Tilanne kuitenkin muuttui 7.6.2024, kun korkein oikeus antoi ennakkopäätöksen KKO 2024:36, jossa mitattiin välityslausekkeen kohtuullisuutta työsopimuksessa. Välityslausekkeella tarkoitetaan työsopimukseen otettua ehtoa, jolla sovitaan erimielisyyksien ratkaisemisesta välimiesmenettelyssä yleisen tuomioistuimen sijaan.
KKO 2024:36: Yleinen tuomioistuin oli toimivaltainen ratkaisemaan työriita-asian – välityslauseke jätettiin huomioimatta kohtuuttomana
Tuoreessa korkeimman oikeuden tapauksessa A teki työsopimuksen urheiluseura B ry:n kanssa valmentajan tehtävistä. Sopimuksessa oli välityslauseke, jonka mukaan riitatilanteet ratkaistaan välimiesmenettelyssä Urheilun oikeusturvalautakunnassa. Urheiluseura päätti A:n työsopimuksen, ja A nosti kanteen käräjäoikeudessa vaatien korvauksia työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä. Urheiluseura vaati kanteen hylkäämistä vedoten välityslausekkeeseen.
Korkeimman oikeuden välityslausekkeen kohtuullisuutta koskeva kokonaisharkinta perustui erityisesti A:n työntekijäaseman, sopimuksenteon olosuhteiden sekä oikeussuojan saatavuuden arviointiin ottaen huomioon erityisesti oikeudenkäynnin kustannukset.
Välityslausekkeen sovittelua puoltavia seikkoja
Ylempien toimihenkilöiden kohdalla välityslausekkeet muodostuvat harvemmin kohtuuttomiksi kuin tavallisen työntekijän kohdalla. Tapauksessa ilmenneiden seikkojen perustella A:n asema on rinnastunut tavalliseen työntekijään, minkä lisäksi A:n suojantarvetta ja kohtuuttomuutta tukivat A:n pienehkö palkka, työsopimuksen määräaikaisuus sekä työsuhteen ennenaikainen päättyminen.
Lisäksi tapauksen voidaan nähdä vahvistavan tulkintaa, jonka mukaan työsopimukseen otettu välityslauseke arvioidaan herkemmin kohtuuttomaksi, mikäli työntekijää ei sopimusta neuvoteltaessa informoida tarpeeksi hänen oikeusasemansa kannalta merkityksellisestä ja työsopimuksissa epätavanomaisesta ehdosta. Tämä seikka puolsi tapauksessa välityslausekkeen sovittelua siitäkin huolimatta, että ehto on ollut sopimuksesta vaikeuksitta havaittavissa ja kyse oli Suomen jalkapallovalmentajat ry:n hyväksymästä ja suosittelemasta mallisopimuksesta. A oli myös ollut sopimusta laadittaessa työsuhteessa muualla, eikä siten taloudellisesti riippuvainen B ry:stä.
A:n oikeussuojan suhteen KKO arvioi erityisesti kustannusten kohtuullisuutta. KKO:n mukaan välimiesmenettelyn kustannukset olisivat kohtuuttomasti heikentäneet A:n mahdollisuuksia saada oikeussuojaa, sillä välimiesoikeuden palkkiot olivat vaikeasti ennakoitavissa, eikä A:n oikeusturvavakuutus olisi kattanut näitä kustannuksia. A ei olisi myöskään saanut julkista oikeusapua välimiesmenettelyyn. Lisäksi KKO antoi painoarvoa A:n taloudelliselle tilanteelle, jota heikensi A:n työsuhteen päättyminen sekä tämän puolison hoitovapaa.
Muun muassa näillä perusteilla korkein oikeus katsoi välityslausekkeen soveltamisen tapauksessa kohtuuttomaksi, minkä vuoksi se jätettiin huomioon ottamatta. Yleisen tuomioistuimen pääasiaan antama ratkaisu hyväksyttiin.
Ratkaisun arviointi ja vinkit työnantajille
Työoikeudessa keskeinen periaate on työntekijän suojelun periaate, jonka taustalla on ajatus työntekijästä työsuhteen heikompana osapuolena. Korkeimman oikeuden ratkaisussa korostettiin työntekijän suojelua työsopimukseen otetulta epätavalliselta ehdolta – välityslausekkeelta. Päätös alleviivaa erityisesti työntekijän oikeussuojan saatavuuden turvaamista, mikäli työntekijän oikeussuoja vaarantuu tämän taloudellisen aseman ja välimiesmenettelyn kustannusten vuoksi.
Tapauksessa otettiin ratkaisevalla tavalla huomioon myös A:n työntekijään rinnastuva asema. Ylempien toimihenkilöiden johtajasopimuksissa välityslausekkeet ovat kuitenkin yleisesti hyväksyttyjä, sillä heidän katsotaan olevan yleensä asiantuntevampia kuin tavallisten työntekijöiden. Siten osapuolten tiedollisella asemalla voidaan nähdä olevan merkitystä välityslausekkeen kohtuullisuusarvioinnissa. Hallituksen esityksen (HE 202/1991) yleisperusteluissakin yksittäisistä työsopimuksista johtuvat riitaisuudet on mainittu yhtenä esimerkkinä asioista, joissa välimiesmenettelyä ei usein voida pitää edes soveliaana.
Välityslausekkeen käyttämiseen työsopimuksissa kannattaa siten aina suhtautua varauksella ja arvioida sen tarve tapauskohtaisesti. Jos välityslauseke halutaan kuitenkin ottaa osaksi työsopimusta, olisi työnantajan syytä huomioida ainakin seuraavat seikat:
Kiinnitä työntekijän huomio välityslausekkeeseen jo työsopimuksesta neuvoteltaessa
Varmista, että työntekijä on saanut tutustua ehtoon etukäteen sekä ymmärtänyt sen merkityksen
Valmistaudu tarvittaessa vastaamaan välimiesoikeuden palkkioista sekä välimiesten mahdollisesti vaatimasta ennakosta ja vakuudesta työntekijän puolesta välityslausekkeen pätevyyden varmistamiseksi
Tarkista myös nykyiset työsopimukset. Jos niissä on välityslausekkeita, voi olla hyvä pohtia vaihtoehtoja ja varautua työoikeusriidan realisoituessa asian käsittelymahdollisuuteen yleisessä tuomioistuimessa tai vastaamaan välimiesmenettelyn kustannuksista työntekijän puolesta.
Jos sinulla jäi kysyttävää välityslausekkeista tai tarvitset apua työsopimusten laadinnassa tai muissa työoikeudellisissa asioissa, autamme mielellämme.
Lisätietoja antavat:
Jenni Kairinen
Counsel
050 467 7179
Tiina Nieminen
Junior Counsel
0400 954 740
Mikäli haluat artikkelit suoraan sähköpostiisi, tilaa Folksin uutiskirje täältä.