Toimimme asiakkaidemme neuvonantajina rekrytoinnin juridisissa haasteissa. Pyrimme varmistamaan, että asiakkaamme noudattavat tasa-arvo- ja yhdenvertaisuus-, työsopimus- ja tietosuojalainsäädäntöä prosessin joka vaiheessa. Tarjoamamme HR juridiikan perusteet -koulutuksen avulla voidaan varmistaa, että rekrytoijilla, HR-asiantuntijoilla ja rekrytoivilla esimiehillä on tarvittavat tiedot työ-, yhdenvertaisuus- ja tietosuojalainsäädännön perusteista ja he osaavat välttää juridiset karikot.

​

Mitä seikkoja työpaikkailmoituksissa ei saa olla?

 

Yhdenvertaisuuslain mukaan ketään ei saa syrjiä iän, etnisen tai kansallisen alkuperän, kansalaisuuden, kielen, uskonnon, vakaumuksen, mielipiteen, terveydentilan, vammaisuuden, sukupuolisen suuntautumisen tai muun henkilöön liittyvän syyn perusteella. Tasa-arvolain mukaan työpaikkaa ei saa ilmoittaa vain joko naisten tai miesten haettavaksi, jollei tähän ole työn tai tehtävän laadusta johtuvaa painavaa ja hyväksyttävää syytä. Kiellettyä olisi hakea IT-tukihenkilöksi miestä tai edellyttää siivoojalta täydellistä suomen kielen suullista ja kirjallista hallintaa. Sallittua sen sijaan olisi edellyttää mallin työtä hakevalta valokuvaa sekä edellyttää uutistenlukijalta täydellistä suomen kielen suullista ja kirjallista hallintaa.  

 

Työpaikkailmoituksen sanamuotoja valittaessa ja erityisesti hyperkohdennettua digitaalista työpaikkamainontaa käytettäessä olisi hyvä kriittisesti tarkastella sitä, johtaako sanamuodot tai kohdentaminen olemassa olevien stereotypioiden vahvistumiseen vai monimuotoisuuden lisääntymiseen.

​

Mitä seikkoja työnhakulomakkeissa tulee ottaa huomioon?

 

Hakulomakkeita laadittaessa tulisi pyrkiä ohjaamaan työnhakijaa antamaan vain avoimen työtehtävän kannalta tarpeellisia tietoja. Lisäksi tulee huolehtia tietosuoja-asetuksen mukaisesta läpinäkyvästä informoinnista eli esimerkiksi linkittää hakulomakkeessa rekrytointia koskevaan tietosuojaselosteeseen. Tietosuojaselosteessa tulee kuvata mm. rekisterinpitäjän identiteetti, käsiteltävät tietoryhmät ja tietolähteet, tietojen käsittelytarkoitukset, perusteet ja säilytysaika sekä rekisteröidyn oikeudet.

 

Keneltä työnhakijoihin liittyviä tietoja saa kerätä, ja millä edellytyksillä?

 

Tietosuoja-asetus ei aseta rajoitteita eri tietolähteiden käytölle edellyttäen, että henkilötietojen käsittelyn yleisiä periaatteita, kuten tarpeellisuus- ja minimointiperiaatteita sekä informointivelvoitteita, noudatetaan. Suomalaisen työelämän tietosuojalain mukaan henkilötietoja saa kuitenkin kerätä ensi sijassa vain työnhakijalta itseltään. Jos työnantaja kerää henkilötietoja muualta kuin työnhakijalta itseltään, työnhakijalta on hankittava suostumus tietojen keräämiseen. Tietosuojavaltuutettu on esimerkiksi suhtautunut kielteisesti googlettamisella saatavien tietojen hyödyntämiseen rekrytoinnissa.

 

Mitä asioita työhaastattelussa saa kysyä?

 

Työnhakijalta voidaan kysyä vain haettavan työn kannalta tarpeellisia tietoja. Haastattelussa tulisi keskittyä selvittämään hakijan ammatillisia edellytyksiä työkokemuksen, koulutuksen ja ydinosaamisen osalta. Kysymysten esittäminen perhetilanteesta, poliittisesta vakaumuksesta, sukupuolisesta suuntautumisesta tai vastaavista arkaluonteisista aiheista voi johtaa syrjintäepäilyyn. Ole siis tarkkana kysymysten muotoilun kanssa: esimerkiksi sen sijaan, että kysyisit, onko hakijalla lapsia voit tiedustella sitä, pystyykö hakija työtehtävien edellyttämin tavoin matkustamaan ulkomaille säännöllisesti.

 

Mitä tulee ottaa huomioon, kun valitaan henkilöä avoinna olevaan tehtävään?

 

Työnantajalla on oikeus valita tehtävään parhaaksi katsomansa henkilö. Hakijaa ei saa kuitenkaan syrjäyttää esimerkiksi raskauden tai seksuaalisen suuntautumisen tai muulla epäasiallisella perusteella. Kun työnhakijoina on sekä naisia että miehiä, työnantajan on tehtävä ansiovertailu. Soveltuvuus tai sopivuus voi olla hyväksyttävä syy valita tehtävään vähemmän ansioitunut hakija, mutta tärkeää on, että työnantaja osoittaa tosiasiallisesti punninneensa valituksi tulleen ja valitsematta jääneen kykyjä ja ominaisuuksia keskenään. Määrittele siis etukäteen valintakriteerit, joita voi käyttää ansiovertailun ja soveltuvuuden arvioinnin pohjana, ja mm. kirjaa testeihin tai haastatteluihin liittyvät huomiot hakijan ominaisuuksista. Muista, että ominaisuuksien, joihin valinnassa vedotaan, tulee olla merkityksellisiä haettavana olevan tehtävän hoitamisen kannalta.