Folksilla on kokemusta kymmenistä organisaatiomuutoksia käsittelevistä muutosneuvotteluprosesseista. Huolellisella valmistelulla minimoidaan taloudellisia ja liiketoiminnan jatkuvuuteen liittyviä riskejä. On myös tärkeää varmistaa, että henkilöstö kokee olevansa aidosti osallinen neuvottelussa. Hyvin hoidettu yhteistoimintamenettely vaikuttaa usein myös organisaatioon jäljelle jääviin työntekijöihin ja työyhteisön ilmapiiriin, sekä voi parhaassa tapauksessa vahvistaa henkilöstön luottamusta työnantajan toimintaan. 

​

Koska muutosneuvottelut tulee käydä vähintään 50 työntekijän työpaikoilla? 

​

Työnantaja, joka työllistää säännöllisesti vähintään 50 työntekijää, on velvollinen käymään muutosneuvottelut harkitessaan toimenpiteitä, jotka voivat johtaa yhden tai useamman työntekijän irtisanomiseen, osa-aikaistamiseen tai lomauttamiseen taikka työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuoliseen muuttamiseen. Työnantajalla on oltava konkreettinen suunnitelma perusteineen ja vaikutuksineen, ml. arvio vähennystarpeesta, mutta lopullinen päätös esim. yksikön lakkauttamisesta tai henkilöstövähennyksiin johtavasta organisaatiomuutoksesta voidaan tehdä vasta neuvotteluiden päätyttyä.  

​

Mihinkään toimenpiteisiin, jotka viittaavat siihen, että lopullinen henkilöstövaikutuksiin johtava päätös olisi tehty ennen muutosneuvottelujen päättymistä, ei tule ryhtyä (esim. toimipisteiden vuokrasopimusten irtisanomiset, uuden organisaation julkistaminen, haastattelulausumat, sisäinen kommunikointi). Tässä vaiheessa on syytä kiinnittää huomiota myös rekrytointeihin.

 

Neuvottelut on käytävä siinä kohtaa, kun työnantaja harkitsee toimenpiteitä, joilla on edellä mainittuja henkilöstövaikutuksia. Lain mukaiset irtisanomisperusteet käsillä oleville muutoksille ovat joko tuotannollisia (toiminnassa tai organisaatiossa tapahtuvat muutokset), taloudellisia (toiminnan tappiollisuus ja todellisten säästöjen tavoittelu) ja/tai toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvat syitä (toimintamallin ja organisaation muuttaminen tai alihankintaan siirtyminen).

 

Koska muutosneuvottelut on käytävä 20-49 työntekijän työpaikoilla?

 

Alle 50 työntekijää säännöllisesti työllistävien työnantajien ei tarvitse aloittaa automaattisesti muutosneuvotteluprosessia suunnittelemiensa organisaatiomuutosten tai vähennystoimenpiteiden läpiviemiseksi. Velvollisuus muutosneuvotteluihin on kuitenkin silloin, kun tuotannollis-taloudellisin perustein suunnitellut vähennystoimet tai olennaiset työsuhdemuutokset kohdistuvat vähintään 20 työntekijään 90 kalenteripäivän ajanjakson aikana. Määräaikaiset enintään 90 päivän lomautukset on suljettu kokonaan muutosneuvotteluiden ulkopuolelle. 

​

Mikä on neuvotteluesitys ja kuinka kauan muutosneuvottelut kestävät? 

​

Kun suunnitelma on siinä määrin tarkentunut, että henkilöstövaikutuksia voidaan arvioida, laaditaan neuvotteluesitys sekä muut muutosneuvotteluiden asiakirjat, kuten työllistymistä edistävä toimintasuunnitelma tai toimintaperiaatteet. 

Neuvotteluesityksessä yksilöidään vähintään neuvotteluiden aika ja paikka, sekä käsiteltävä asia pääpiirteittäin ja aiottujen toimenpiteiden perusteet. Lisäksi on annettava alustava arvio irtisanomisten, lomautusten, osa-aikaistamisten ja/tai yksipuolisesti tehtävien työsopimuksen olennaisten ehtojen muutoksien määristä henkilöstöryhmittäin. Niin ikään annetaan selvitys periaatteista, joiden mukaan henkilöstövaikutukset kohdentuvat sekä arvio ajasta, jonka kuluessa työsuhdemuutokset on tarkoitus panna toimeen. Työnantajan tulee antaa kirjallinen neuvotteluesitys vähintään viisi kalenteripäivää ennen neuvottelujen aloittamista. 

​

Keskeinen osa onnistuneita muutosneuvotteluita ovat asianmukaisesti laaditut pöytäkirjat. Vaikka laissa ei ole muutosneuvotteluiden kirjaamiseen ehdotonta velvollisuutta, vaan kirjaaminen perustuu työntekijän pyyntöön, suosittelemme kirjaamaan jokaisen muutosneuvottelun ajankohdat, osallistujat, käsitellyt asiat, päätökset ja eriävät mielipiteet pöytäkirjaan. Pöytäkirjalla on keskeinen merkitys myöhemmin muutosneuvottelujen sisältöä ja neuvotteluvelvoitteen täyttymistä arvioitaessa. 

​

Vähimmäisneuvotteluaika on joko seitsemän päivää tai kolme viikkoa riippuen irtisanottavien, lomautettavien, osa-aikaistettavien työntekijöiden ja/tai olennaisten ehtomuutosten määrästä sekä lomautuksen kestosta. Työnantajan katsotaan täyttäneen neuvotteluvelvoitteensa, kun edellä mainittu vähimmäisaika on kulunut, mutta osapuolet voivat myös päättää neuvottelut aiemmin yhteisesti sopimalla.

  

Muutosneuvotteluissa tulee yhteistoiminnan hengessä käsitellä toimenpiteiden perusteita ja vaikutuksia, toimintaperiaatteita tai toimintasuunnitelmaa, vaihtoehtoja/ehdotuksia työvoiman vähentämisen kohteena olevan henkilöpiirin rajoittamiseksi sekä vähentämisestä työntekijöille aiheutuvien seurausten lieventämiseksi. Muutosneuvotteluiden jälkeen työnantajan on kohtuullisen ajan kuluessa annettava yleinen selvitys neuvottelujen perusteella harkittavista päätöksistä.

 

Milloin työnantajalla on pätevä irtisanomisperuste?

 

Irtisanomisperuste on käsillä silloin, kun tarjolla oleva työ vähenee sekä olennaisesti että pysyvästi. Pelkästään heikko tulos ja epävarmat näkymät eivät yleensä ole riittävä irtisanomisperuste, mutta ne ovat syy järjestellä toimintaa uudelleen, minkä seurauksena työ vähenee. Töiden uudelleenjärjestelyn tulee johtaa määrättyjen tehtävien lakkaamiseen tai niiden jakamiseen muille työntekijöille vähäisinä lisätöinä.

 

Laissa on huomioitu nimenomaisesti työnantajan rekrytoinnit ajallisesti lähellä irtisanomisia. Irtisanomisperustetta ei ole, mikäli työnantaja on joko ennen irtisanomista tai sen jälkeen ottanut uuden työntekijän samankaltaisiin tehtäviin kuin mitä irtisanottava on tehnyt, mikäli työnantajan toimintaedellytyksissä ei ole tapahtunut muutoksia vastaavana aikana. Uuden työntekijän palkkaamiseksi rinnastuu myös määräaikaisen työsopimuksen vakinaistaminen. Tarkkaa ajanjaksoa ns. rekrytointikiellolle ei ole määritelty, vaan arviointi on tehtävä tapauskohtaisesti.

  

Työnantaja ei myöskään saa irtisanoa työntekijää, mikäli työntekijä on sijoitettavissa tai kohtuudella koulutettavissa toisiin avoimiin tehtäviin yhtiössä. Työnantaja on velvollinen maksamaan korvauksia työsuhteen perusteettomasta päättämisestä (lain nojalla 3-24 kuukauden palkkaa vastaava määrä) tai hyvityksiä yhteistoimintavelvoitteen rikkomisesta (maksimi on noin 40.000 euron hyvitys/työntekijä). Jos työnantaja on valikoinut irtisanottavat tai lomautettavat syrjivin perustein, maksettavaksi voi tulla myös hyvitys syrjintäkiellon rikkomisesta.

​

Koskevatko kaikki neuvottelut henkilöstön vähentämisiä? 

​

Kaikki yhteistoimintalain mukaiset neuvottelut eivät suinkaan tähtää henkilöstön vähentämiseen. Vähintään 50 työntekijän työpaikoilla neuvotteluita tulee käydä myös kevyempien henkilöstöön vaikuttavien suunnitelmien osalta.  

Kevennetyn neuvotteluvelvoitteen piiriin kuuluu monia keskeisiä asioita työpaikalla, kuten henkilöstön asemaan vaikuttavat olennaiset muutokset työtehtävissä, työmenetelmissä ja siirrot tehtävästä toiseen sekä työaikajärjestelyt, kun ne aiheutuvat yrityksen tai sen osan lopettamisesta, siirtämisestä, laajentamisesta tai supistamisesta, tuotevalikoimien tai palvelujen muutoksista, yrityksen tai sen osan lopettamisesta, vuokratyövoiman käyttöä koskevat periaatteet ja työyhteisön kehittämissuunnitelma. 

​

Muutosneuvotteluprosessi ja mahdolliset työvoiman vähennystilanteet edellyttävät monien eri seikkojen ja velvoitteiden huomioon ottamista, jotta minimoidaan riskit työsuhteiden perusteettomasta päättämisestä sekä varmistetaan asianmukainen yhteistoimintamenettely.

 

Me Folksilla autamme kaikissa yhteistoimintamenettelyyn liittyvissä kysymyksissä aina suunnitteluvaiheesta työsuhdemuutosten täytäntöön panoon saakka. Olemme toimineet eri kokoisten yritysten kumppanina erilaisissa prosesseissa ja auttaneet työnantajia hoitamaan pakottavat velvoitteet huolellisesti ja tehokkaasti. Ole meihin yhteydessä, jos yhteistoimintalain koukerot pohdituttavat! 

 

​