Päivitetty: 5.9.2023
Työsopimuslain mukaan työntekijä ei saa tehdä toiselle sellaista työtä tai harjoittaa sellaista toimintaa, joka työn luonne ja työntekijän asema huomioiden ilmeisesti vahingoittaa hänen työnantajaansa työsuhteissa noudatettavan hyvän tavan vastaisena kilpailutekona. Työntekijä ei saa myöskään työsuhteensa kestäessä ryhtyä kilpailevan toiminnan valmistelemiseksi sellaisiin toimenpiteisiin, joita ei voida pitää hyväksyttävinä.
Edellä mainittu työsopimuslain säännös koskee sekä kilpailevaa toimintaa että sen valmistelua. Säännös rajoittaa kilpailevan toiminnan osalta kaikkea toimintaa eikä vain toisen työnantajan lukuun tehtyä työtä. Kilpailevaa toimintaa koskeva rajoitus ei kuitenkaan tarkoita, että työnantajalla olisi yksinoikeus työntekijänsä työvoimaan.
Vallitsevassa koronavirustilanteessa on syytä muistaa, että kilpailevan toiminnan kielto on voimassa myös lomautuksen aikana, vaikka työntekijällä on tällöin työsopimuslain mukaisesti oikeus tehdä muuta työtä. Kilpaileva toiminta lomautuksen aikana voi johtaa työsuhteen irtisanomiseen, tai jopa purkamiseen, jolloin työsuhde päättyy välittömästi. Esimerkiksi korkeimman oikeuden ratkaisussa KKO 1995:47 työntekijä oli lomautettuna ollessaan tehnyt työnantajansa tarjouksen kanssa kilpailevan urakkatarjouksen ja saanut urakan itselleen suoritettavaksi. Korkein oikeus totesi, että työntekijä ei ollut vain pyrkinyt ottamaan muuta työtä lomautusajaksi, vaan hänen menettelynsä oli ollut työsuhteessa noudatettavan hyvän tavan vastainen kilpailuteko, joka oli ilmeisesti vahingoittanut hänen työnantajaansa. Työntekijä oli menettelyllään törkeällä tavalla rikkonut työsopimuslain mukaista kieltoa. Näin ollen korkein oikeus katsoi, että työnantajalla oli ollut lain edellyttämä tärkeä syy purkaa työntekijän työsopimus.
Kilpailevan toiminnan kiellon rikkomisen katsotaan olevan sitä moitittavampaa, mitä enemmän siinä hyödynnetään työnantajan asiakkaita ja omaisuutta. Työtuomioistuimen ratkaisussa TT 1974-93 pääluottamusmies oli menettelyllään rikkonut työsopimuslain kilpailevaa toimintaa koskevia säännöksiä. Vaikka pääluottamusmiehen menettely ei ollut sinänsä ollut luonteeltaan sellaista, että hänen työsuhteensa sähköasentajana olisi pelkästään sillä perusteella voitu purkaa, hänen menettelynsä teki törkeäksi se, että työhön oli käytetty työnantajan asennustarvikkeita. Työtuomioistuin katsoikin, että työnantajalla oli ollut luottamusmiessopimuksen mukaiset perusteet pääluottamusmiehen työsuhteen purkamiseen.
Turun hovioikeus katsoi vuorostaan ratkaisussaan THO 24.2.2000 S 99/368, jossa arvioitiin työntekijän toimintaa lomautuksen aikana, että vastaajayhtiön ja Paikallisradio Oy:n toimiluvat koskivat eri aluetta. Yhtiöillä oli eri ohjelmaprofiilit ja ne tavoittelivat eri kuulijaryhmiä. Edellä mainituin perustein tuomioistuin totesikin, että työntekijä ei ollut ryhtynyt sellaiseen kilpailutekoon, joka olisi antanut perusteen hänen työsuhteensa päättämiseen, kun hän lomautuksensa aikana työskenteli Paikallisradio Oy:ssä.
Työsopimuksen päättämisperusteiden arvioinnissa kilpailevan toiminnan tapauksissa tulee huomioida muun muassa työntekijän teon luonne (onko tekoa suunniteltu ja valmisteltu), työntekijän mahdollisuudet käyttää hyödykseen työnantajan tietoja ja materiaaleja, työntekijän asema (onko johtavassa asemassa), luottamussuhteen säilyminen (onko paljastettu ja/tai hyödynnetty työnantajan liikesalaisuuksia) ja työnantajalle aiheutettu vahinko (onko esimerkiksi menetetty asiakkaita). Voidaankin todeta, että kilpailevan toiminnan arviointi perustuu aina yksittäistapaukselliseen kokonaisharkintaan.
Lisätietoja antaa:
Anna Paimela
Osakas
+358 40 1648626
Mikäli haluat artikkelit suoraan sähköpostiisi, tilaa Folksin uutiskirje täältä.
Päivitetty: 5.9.2023
Koronavirustilanteesta johtuvat väliaikaiset muutokset työlainsäädäntöön tulivat voimaan 1.4.2020 ja niiden piti aluksi olla voimassa 30.6.2020 saakka, mutta niiden voimassaoloa jatkettiin 31.12.2020 asti. Muutosten mukaisesti lomautusilmoitusaika lyheni 14 päivästä viiteen päivään, ja yhteistoimintalain mukainen vähimmäisneuvotteluaika lyheni lomautustilanteissa 14 päivästä/kuudesta viikosta viiteen päivään. Viiden päivän pituinen vähimmäisneuvotteluaika koskee täten kaikkia työnantajan harkitsemia lomautuksia niiden suunnitellusta kestosta tai kohteena olevien työntekijöiden lukumäärästä riippumatta. Työehtosopimuksilla voidaan kuitenkin sopia edellä esitetystä lomautusilmoitusajasta ja neuvotteluajasta poikkeavasti. Lisäksi on mahdollista lomauttaa määräaikainen työntekijä vastaavilla perusteilla kuin toistaiseksi voimassa olevassa työsuhteessa oleva työntekijä, ja työntekijän työsuhde voidaan purkaa koeajalla myös tuotannollisin tai taloudellisin irtisanomisperustein.
Edellä esitetyillä muutoksilla pyritään helpottamaan yritysten sopeutumista koronavirusepidemian aiheuttamiin työvoimatarpeen muutoksiin. Muutokset eivät koske valtiota, kuntaa, kuntayhtymää, Kansaneläkelaitosta, Ahvenanmaan maakunnan hallitusta tai evankelis-luterilaista ja ortodoksista kirkkoa.
Neuvotteluaikaa koskevan muutoksen soveltaminen
Jos lomauttamista koskevat yhteistoimintaneuvottelut ovat alkaneet ennen 1.4.2020, työnantajan katsotaan täyttäneen neuvotteluvelvoitteensa, kun neuvotteluja on käyty viiden päivän ajanjakson aikana, jollei yhteistoimintaneuvotteluissa toisin sovita. Tällöin esimerkiksi 27.3.2020 aloitetut neuvottelut voidaan päättää 1.4.2020, koska neuvotteluja on muutoksen voimaan tullessa käyty jo viisi päivää.
Jos työntekijän lomauttamista koskevat yhteistoimintaneuvottelut ovat vuorostaan alkaneet muutoksen voimassa ollessa, mutta neuvottelut jatkuvat muutoksen voimassaolon päättymisen jälkeen, työnantajan katsotaan täyttäneen neuvotteluvelvoitteensa, kun neuvotteluja on käyty viiden päivän ajanjakson aikana. Näin ollen esimerkiksi 29.12.2020 aloitetut neuvottelut voidaan päättää 3.1.2021, koska neuvottelut ovat alkaneet muutoksen voimassa ollessa.
Lomautusilmoitusaikaa koskevan muutoksen soveltaminen
Työnantaja, joka on ilmoittanut työntekijälle lomauttamisesta ennen 1.4.2020, saa muutoksen voimassa ollessa lomauttaa työntekijän, kun ilmoituksesta on kulunut vähintään viisi päivää. Näin ollen, jos työnantaja on ilmoittanut lomautuksesta työntekijälle 14 päivän ilmoitusaikaa käyttäen esimerkiksi 27.3.2020, työnantaja voi lyhentää lomautusilmoitusajan viiteen päivään, jolloin lomautus alkaisi jo 2.4.2020, kunhan työnantaja ilmoittaa asiasta työntekijälle viimeistään lomautuksen alkamista edeltävänä päivänä eli 1.4.2020.
Mikäli työnantaja on vuorostaan ilmoittanut työntekijälle lomauttamisesta 1.4.2020 jälkeen, voidaan työntekijä lomauttaa viiden päivän ilmoitusaikaa käyttäen, vaikka ilmoitusaika ulottuu muutoksen voimassaolon jälkeiseen aikaan. Näin ollen, jos työnantaja on ilmoittanut lomautuksesta työntekijälle esimerkiksi 29.12.2020, lomautus voisi alkaa 4.1.2021.
Takaisinottovelvollisuusaika pidentyy yhdeksään kuukauteen
Lisäksi 1.4.2020 tuli voimaan muutos, jonka mukaan tuotannollisin tai taloudellisin perustein irtisanotun työntekijän takaisinottovelvollisuusaika pidentyy väliaikaisesti yhdeksään kuukauteen. Yhdeksän kuukauden takaisinottovelvollisuusaikaa sovelletaan muutoksen voimassa ollessa, viimeistään 31.12.2020 irtisanottuihin työntekijöihin. Työehtosopimuksilla voidaan kuitenkin sopia toisin edellä esitetystä takaisinottovelvollisuusajasta.
Lisätietoja asiasta antaa:
Anna Paimela
Osakas
+358 40 1648626
Mikäli haluat artikkelit suoraan sähköpostiisi, tilaa Folksin uutiskirje täältä.
Päivitetty: 7.6.2023
Olemme saaneet asiakkailtamme erittäin runsaasti kysymyksiä työnantajan oikeuksista ja velvollisuuksista vallitsevassa koronaviruskaaoksessa. Kannamme pienen kortemme kekoon ja järjestämme asiakkaillemme maksuttoman webinaarin aiheesta keskiviikkona 25.3.2020 klo 10-11. Webinaarin alustaa Teams-palvelussa työoikeusasiantuntijamme Toni Haapasalo. Hän ottaa ilmoittautumisia vastaan sähköpostitse (toni.haapasalo@legalfolks.fi). Tervetuloa kuulolle ja tsemppiä kaikille tuleviin viikkoihin!
