Vuosi 2025 oli poikkeuksellinen muutosvuosi työlainsäädännössä ja miltei sama tahti jatkuu myös vuonna 2026. Uudistukset vaikuttavat työpaikkojen arjessa aina työsuhteen ehdoista sopimisesta päättämistilanteisiin saakka.
Yhdessä sopimista, yhteistoimintaa ja työrauhaa
Vuonna 2025 paikallista sopimista laajennettiin järjestäytymättömiin työpaikkoihin, mikä avasi yrityksille aiempaa laajemmat mahdollisuudet TES-joustojen sopimiseen myös ilman työnantajaliiton jäsenyyttä. Jos työehtosopimuksessa voidaan sopia esimerkiksi palkanmaksukaudesta toisin, sama sopimus voidaan nyt tehdä myös niillä työpaikoilla, joissa työnantaja ei kuulu työnantajaliittoon. Samaan aikaan työrauhasääntely tiukentui: poliittisia- ja tukityötaisteluita rajoitettiin, ja seuraamuksia kiristettiin, jotta häiriöt työmarkkinoilla vähenisivät. Lisäksi vientivetoinen palkkamalli asetettiin työmarkkinoiden uudeksi peruslinjaksi, mikä tarkoittaa, että vientialat määrittävät jatkossa palkankorotusvaraa koko työmarkkinalle.
Uudistettu yhteistoimintalaki kevensi velvoitteita merkittävästi alle 50 hengen yrityksissä, sekä lyhensi kaikkien yt-lain piirissä olevien työnantajien muutosneuvotteluaikoja. Organisaatiomuutoksia koskevat neuvotteluprosessit vähenevät muutoksen myötä 20-49 työntekijää työllistävissä yrityksissä merkittävästi. Samaan aikaan alle 50 hengen yrityksissä vuoropuhelua henkilöstön kanssa voidaan käydä vapaamuotoisesti ja kunkin työpaikan näköisesti. Liikkeen luovutukseen, sekä sulautumiseen ja jakautumiseen liittyvät tiedotus- ja vuoropuheluvelvoitteet koskevat edelleen kaikkia yt-lain piirissä olevia yrityksiä. Edelleenkään alle 20 hengen yritykset eivät sovella yhteistoimintalakia miltään osin ja nyt alle 50 hengen yritykset huomattavasti rajatummissa henkilöstömuutostilanteissa.
Yhteistoimintalain uudistaminen jatkuu vuoden 2026 aikana, kun hallintoedustuksen soveltamisrajaa ollaan laskemassa 100 hengen yrityksiin nykyisestä 150 työntekijän rajasta. Hallintoedustuksella tarkoitetaan henkilöstön osallistumisoikeuksia työnantajan päättävissä, toimeenpanevissa, valvovissa tai neuvoa-antavissa hallintoelimissä. Jatkossa edustus olisi tarkoitus toteuttaa joko hallituksessa tai johtoryhmässä työnantajan päätöksen mukaisesti. Virallinen lakiesitys on tarkoitus antaa kevään 2026 aikana.
Työsuhteen elinkaarivelvoitteet muutoksessa
Vuoden 2026 alusta alkaen henkilöperusteesta johtuvalle irtisanomiselle riittää asiallinen syy. Aiemmin henkilöperusteen tuli olla sekä asiallinen että painava. Varoitusmenettelyä edellytetään jatkossakin ennen irtisanomisharkintaa, eli työntekijälle tulee varoituksella antaa mahdollisuus korjata toimintaansa. Henkilösyy voi jatkossakin koskea työsopimusvelvoitteiden laiminlyönnin ohella myös työntekoedellytysten muuttumista esimerkiksi olennaisen ja pysyvän työkyvyn alenemisen perusteella, jolloin työnantajan tulee selvittää mahdollisuus sijoittaa työntekijä toisiin tehtäviin irtisanomisen välttämiseksi. Alisuoriutumista irtisanomisperusteena ei lopulta kirjattu lakiin, mutta se voi edelleen muodostaa asiallisen syyn päättää työsuhde, mikäli työntekijä ei huolellisesta suorituksen johtamisesta huolimatta korjaa työsuoritustaan.
Kuten tähänkin saakka, irtisanomisperuste edellyttää aina tapauskohtaista kokonaisharkintaa, eikä vähäinen moitittava toiminta, kuten esimerkiksi yksittäinen myöhästyminen, täytä lähtökohtaisesti asiallisen irtisanomisperusteen kynnystä.
Määräaikaisten työsopimusten tekemistä aiotaan joustavoittaa. Lakiesityksen mukaan työsopimus voitaisiin jatkossa solmia enintään vuoden ajaksi ilman määräajan perustetta tilanteissa, joissa on kyse ensimmäisestä työsopimuksesta osapuolten välillä. Lisäksi määräaikainen sopimus voitaisiin tehdä ilman perustetta, mikäli osapuolten välinen edellinen työsuhde on päättynyt vähintään kaksi vuotta ennen määräaikaisen sopimuksen alkamista. Lakiin kaavaillaan mahdollisuutta uusia tällainen määräaikainen sopimus enintään kaksi kertaa vuoden kuluessa ensimmäisen sopimuksen tekemisestä, kunhan sopimusten yhteenlaskettu kesto ei ylitä yhtä vuotta. Ilman perustetta tehty määräaikainen sopimus voitaisiin myös irtisanoa kuuden kuukauden jälkeen molemmin puolin. Tulee muistaa, että työnantajalta edellytetään lain mukaista irtisanomisperustetta tällaisissakin tilanteissa.
Lakiehdotuksen mukaan työnantajalla olisi velvollisuus tarjota työtä määräaikaisuuden päättymisen jälkeen tilanteessa, jossa työnantaja rekrytoisi lisää henkilöstöä samoihin tai vastaaviin tehtäviin. Velvollisuus vastaavan työn tarjoamiseen olisi voimassa kolmasosan ilman perustetta tehtyjen määräaikaisten työsopimusten yhteenlasketusta kokonaiskestosta. Esimerkiksi, jos ilman perustetta tehdyt määräaikaiset olisivat kestäneet yhteensä vuoden, työtä tulisi tarjota neljän kuukauden ajan määräaikaisten päättymisestä. Velvollisuutta työn tarjoamiseen ei kuitenkaan olisi, jos työntekijän kanssa voitaisi vielä sopia määräaikainen ilman perustetta yllä esitettyjen edellytysten mukaisesti. Huomionarvoista on, etteivät korvausrekrytoinnit velvoittaisi työnantajaa tarjoamaan työtä edellä mainitulla tavalla, vaan tarjolle tulevan vastaavan kaltaisen työtehtävän pitää olla nimenomainen lisäys yhtiön henkilöstömäärään.
Vaikka määräaikaisia työsopimuksia koskevan lakimuutoksen tarkoitus on tehdä palkkauksesta joustavampaa, se vaikuttaisi tuovan mukanaan uuden liudan muistettavia asioita erilaisten aikamääreiden ja arvioitavien seikkojen osalta.
Lomautusilmoitusaikoja ollaan lyhentämässä seitsemään päivään nykyisen 14 päivän sijaan. Mikäli työehtosopimus määrittelisi lakisääteistä seitsemää päivää pidemmän lomautusilmoitusajan, työpaikalla voitaisiin tehdä paikallinen sopimus seitsemän päivän lomautusilmoitusajasta joko luottamusmiehen tai henkilöstön kanssa.
Taloudellisista ja tuotannollisista syistä irtisanottuja työntekijöitä koskeva takaisinottovelvollisuus velvoittaa työnantajaa tarjoamaan tarjolle tulevaa samaa tai samankaltaista työtä aiemmin irtisanotulle työntekijälle, mikäli kyseinen työntekijä on työnhakijana. Takaisinottoaika on 4-6 kuukautta irtisanotun työsuhteen keston mukaan. Jatkossa takaisinottovelvollisuus rajattaisiin koskemaan vain vähintään 50 hengen yrityksiä.
Tasa-arvo korostuu työsuhteissa ja palkkauksessa
STM:n johdolla on valmisteltu tasa-arvolain muutoksia, jotka pureutuvat työntekijöiden yhdenvertaiseen kohteluun ja perheystävälliseen työelämään. Fokuksessa on mm. määräaikaisten työntekijöiden työhönoton syrjimättömyys raskauden, vanhemmuuden ja perheenhuoltovelvoitteiden vuoksi, myös vuokratyössä. Myös perhevapaiden tasaisempaa jakautumista vanhempien kesken halutaan edelleen lisätä. Varsinaisia muutosehdotuksia voidaan odottaa aikaisintaan kevään 2026 aikana, mutta niiden arvioidaan täsmentävän raskaus- ja perhevapaasyrjintää ehkäiseviä säännöksiä, lisäävän tasa-arvovaltuutetun resursseja sekä pidentävän kanneaikoja rekrytointiprosesseja koskevissa syrjintäepäilyissä.
EU:n palkka-avoimuusdirektiivi on saatettava kansallisesti voimaan viimeistään 7.6.2026. Lainsäädäntövalmistelu on kesken ja virallinen lakiesitys annetaan kevään 2026 aikana. Direktiivin tarkoituksena on vahvistaa palkkauksen tasa-arvoa samassa tai samanarvoisessa työssä. Vaikka lainsäädäntö edellyttää samapalkkaisuutta jo tälläkin hetkellä, tuo direktiivi mukanaan mm. työntekijän tiedoksisaantioikeuksia samojen tai samanarvoisten työtehtävien keskipalkkatasoista ja palkan määräytymisen perusteista. Tehtävänimikkeiden tulee olla sukupuolineutraaleja ja palkkauksesta pitää ilmoittaa työhönottovaiheessa. Edellä mainitut velvoitteet koskevat kaikkia työnantajia. Voimassa oleva tasa-arvolaki edellyttää vähintään 30 hengen yrityksiltä säännöllistä palkkakartoitusta, jonka pohjalta mahdolliset sukupuolten väliset perusteettomat palkkaerot tulee arvioida ja työnantajan pitää ryhtyä tarvittaessa korjaustoimenpiteisiin. Direktiivi luo kuitenkin laajempia menettelyvelvoitteita vähintään 100 hengen yrityksille viranomaiselle tehtävän palkkaraportoinnin ja mahdollisen palkka-arvioinnin muodossa. Uudenlaista palkka-arviointia edellytettäisiin, mikäli havaitaan olennaisia ja perusteettomia palkkaeroja ja arviointi toteutetaan yhdessä henkilöstön tai henkilöstöedustajien kanssa.
Muita ajankohtaisia hankkeita
Vuosilomalaissa työntekijällä on mahdollisuus ns. säästövapaisiin, mikä tarkoittaa vuosiloman osittaista säästämistä myöhemmäksi. Nykyisellään työntekijä voi päättää säästövapaan ajankohdan. Säästövapaata koskevaa sääntelyä muutetaan niin, että jatkossa työnantaja päättäisi säästövapaan pitämisen ajankohdan kuten muidenkin vuosilomien kohdalla, ellei muuta sovita.
Työelämän tietosuojasääntelyn osalta on meneillään hanke, jonka tarkoituksena on ensisijaisesti selkeyttää työntekijöiden henkilötietojen käsittelyä suhteessa EU:n tietosuoja-asetukseen. Kansallisessa työelämän tietosuojalaissa säädetään mm. työntekijää koskevien henkilötietojen kuten terveystietojen käsittelystä, teknisestä valvonnasta työpaikalla sekä työntekijän sähköpostiviestien hakemisesta ja avaamisesta. Vuonna 2025 työryhmä on arvioinut esimerkiksi lainsäädännössä olevaa käsittelyn yleistä tarpeellisuusedellytystä sekä työntekijän suostumukseen perustuvaa tietojen käsittelyä, mutta varsinaisia lakimuutoksia ei ole toistaiseksi tiedossa.
Työaikaan perustuvien palkkasaatavien vanhentumis- ja kanneaikoja on tavoitteena selkeyttää laissa. Nykyisellään eri tuomioistuimet ovat tulkinneet työehtosopimuksiin perustuvien saatavien vanhenemis- ja kanneaikoja eri tavoin, mikä luo epävarmuutta työsuhteen osapuolille. Työaikaliitännäisten saatavien ohella arviointia tehdään myös vuosilomien osalta. Lakiehdotuksia voidaan odottaa aikaisintaan kevään 2026 aikana.
Työnantajan työntekijänsä puolesta maksamien oikeudenkäyntikulujen ja seuraamusmaksujen verotus muuttui. Tuloverolakia on vuoden 2026 alusta alkaen muutettu siten, että työnantaja voi maksaa työntekijänsä työsuhteeseen liittyvien riita-, rikos- ja hallintoprosessien oikeudenkäyntikuluja sekä seuraamusmaksujen kustannuksia verovapaasti. Verovapauden edellytyksenä on työnantajan intressin lisäksi, että prosessi on aiheutunut osana työtehtävien suorittamista eikä ole ilmeistä, että työntekijän olisi tullut mieltää toimintansa lainvastaiseksi jo tekohetkellä. Muutoksen taustasyynä on pari vuoden takainen oikeustapaus, jossa työnantajan työtehtävien hoidosta seuranneet rikosoikeudenkäyntikulut tulkittiin työntekijän veronalaiseksi palkkatuloksi.
Alustatyödirektiivin kansallinen täytäntöönpano tulee tarkoittamaan pelisääntöjä digitaalisten työnvälitysalustojen kautta tehtävälle työlle. Keskeisiä kysymyksiä ovat työntekijä–yrittäjä-asetelman arviointi, algoritmiohjauksen läpinäkyvyys ja rajoitukset ja velvoitteet sekä alustatyöläisten oikeussuojakeinot. Lakimuutoksia valmistelee parhaillaan TEM:n alainen työryhmä.
Joustoja vai entistä enemmän työnantajavelvoitteita?
Työlainsäädäntömuutoksilla tavoitellaan selkeästi enemmän joustoja, mutta samaan aikaan työnantajilta vaaditaan myös aiempaa läpinäkyvämpiä toimintatapoja ja osa muutoksista tulee tarkoittamaan aivan uudenlaisia velvoitteita. Työnantajien kannalta tämä merkitsee siis sekä mahdollisuuksia että vastuita. Esimerkiksi henkilöstömäärän muutostilanteissa voidaan reagoida jossain määrin ketterämmin, mutta tasa-arvo- ja yhdenvertaisuusvaatimukset edellyttävät toimintamallien tarkkaa arviointia, jotta työnantaja ei tule tahtomattaan syrjineeksi ketään.
HR:n ja johdon on hyvä varautua muutoksiin hyvissä ajoin – ei siksi, että sääntely pakottaisi siihen, vaan koska ennakoimalla turvataan sujuvaa arkea.
Kaisa Salo
Counsel
+35840 168 1418
Tilaa Folks Fokus, niin pysyt kartalla tulevista lainsäädäntömuutoksista!
Vuosi 2025 on työoikeuden näkökulmasta poikkeuksellisen uudistusvireinen. Lainsäädäntömuutoksissa korostuvat erityisesti työllistämisen helpottaminen, työmarkkinoiden joustavoittaminen ja yritysten talouskasvun tukeminen.
Koostimme tiiviiseen pakettiin alkuvuoden aikana voimaan tulleet keskeiset muutokset sekä lakihankkeet, joiden etenemistä kannattaa loppuvuonna seurata tarkasti.
Paikallinen sopiminen laajeni järjestäytymättömiin työpaikkoihin
Aiemmin paikallisen sopimisen mahdollisuudet olivat pitkälti sidoksissa työnantajaliiton jäsenyyteen. Vuodenvaihteessa voimaan tulleen lakimuutoksen jälkeen myös työnantajaliittoon kuulumattomat yritykset ovat voineet hyödyntää työehtosopimuksen sallimia joustoja siinä missä liittoon kuuluvatkin. Järjestäytymättömät työnantajat voivat tehdä säännöllistä työaikaa koskevia paikallisia sopimuksia myös vanhojen työehtosopimusten pohjalta, mutta muista ehdoista sopiminen on mahdollista vain 1.1.2025 jälkeen sovittujen työehtosopimusten perusteella.
Samassa yhteydessä yrityskohtaiset työehtosopimukset ja toimialakohtaiset työehtosopimukset nostettiin samalle viivalle: yritystasolla voidaan nyt sopia toisin samoista lain mahdollistamista ehdoista kuin valtakunnallisessa työehtosopimuksessa.
Luottamusmiehen puuttuessa sopimus voidaan nykyään tehdä myös luottamusvaltuutetun, koko henkilöstön tai jopa yksittäisen työntekijän kanssa. Uudistus asettaa työnantajat tasa-arvoiseen asemaan sopimusvapauden osalta, mutta korostaa huolellista neuvotteluosaamista ja sopimusten lainmukaisuuden tärkeyttä.
Lue tarkemmin paikallisen sopimisen muutoksista täältä.
Yhteistoimintavelvoitteisiin tulossa kevennyksiä heinäkuusta alkaen
1.7.2025 voimaan tuleva yhteistoimintalain muutos määrittelee lain soveltamisrajoja uudelleen. Jatkossa laki koskee täysimääräisesti ainoastaan vähintään 50 hengen työnantajaorganisaatioita. Samalla vähimmäisneuvotteluajat puolittuvat: enintään 90 päivän tilapäisissä lomautuksissa, alle 10 työntekijää koskevissa vähentämistoimenpiteissä sekä olennaisissa työsuhdemuutoksissa noudatetaan seitsemän päivän neuvotteluaikaa, kun taas tätä laajemmissa henkilöstövähennyksissä neuvotteluaika on kolme viikkoa.
20–49 työntekijän yrityksiä koskevat sen sijaan kevennetyt yhteistoimintalain velvoitteet: jatkossa muutosneuvottelut tulee käynnistää vain, jos tuotannollisista tai taloudellisista syistä tehtävät vähennykset kohdistuvat 90 päivän aikana vähintään 20 työntekijään, ellei kyse ole määräaikaisista enintään 90 päivän lomautuksista. Määräaikaiset lomautukset voidaan siis toteuttaa aina ilman neuvotteluprosessia pienemmissä yrityksissä. Neuvotteluvelvollisuus poistuu kokonaan myös työnantajan työnjohtovaltaan kuuluvista muutoksista. Neuvotteluaikojen puolittuessa alle 50 työntekijän yrityksissä neuvotteluaika on aina seitsemän päivää. Myös vuoropuhelu voidaan järjestää vapaammin, kunhan muussa lainsäädännössä erikseen määrätyt asiat, kuten henkilötietojen keräämisen periaatteet, tulevat käsitellyiksi.
Kaikkia työnantajia koskevan säännöksen mukaan neuvotteluesityksen koskiessa vähintään kymmentä irtisanottavaa, työsuhteet voidaan päättää vasta 30 päivän kuluttua neuvotteluesityksen toimittamisesta TE-viranomaiselle. Laiminlyönti voi johtaa hyvitysvelvollisuuteen, minkä vuoksi määräaika on syytä huomioida ja sovittaa neuvottelu- ja irtisanomisaikatauluihin tarkoin.
Myöhemmin odotetaan voimaan myös toista yhteistoimintalain muutosta, joka laskee henkilöstön hallintoedustuksen soveltamisrajan koskemaan 100 työntekijän yrityksiä. Mitä ilmeisimmin hallintoedustus tulisi jatkossa toteuttaa joko hallituksessa tai johtoryhmässä ns. perälautasäännöksen nojalla, ellei asiasta laadita yhtiökohtaista mallia. Hanke on esivalmisteluvaiheessa ja selvitys henkilöstön hallintoedustuksen muutostarpeista on edennyt kolmikantaisen työryhmän käsiteltäväksi.
Lue tarkemmin yhteistoimintavelvoitteiden muutoksista täältä.
Valmisteluissa olevia työoikeudellisia muutoksia
Jatkossa henkilöperusteiseen irtisanomiseen riittäisi ”asiallinen syy”
Nykyisen sääntelyn mukaan henkilöperusteiseen irtisanomiseen vaaditaan ”asiallinen ja painava syy”, mikä edellyttää joko työntekijän vakavaa ja olennaiseen sopimusvelvoitteeseen perustuvaa rikkomusta tai työntekijän työntekoedellytysten olennaista muuttumista. Esitysluonnoksen mukaan irtisanomiskynnystä ollaan laskemassa siten, että jatkossa irtisanomiseen riittäisi “asiallinen syy”. Samalla toistuva alisuoriutuminen lisättäisiin lakiin nimenomaiseksi irtisanomisperusteeksi, ja työnantajan velvollisuus tarjota muuta työtä irtisanomisen vaihtoehtona poistettaisiin henkilöperusteisen irtisanomisen osalta, ellei irtisanominen perustuisi työntekijän työntekoedellytysten muuttumiseen eli työkyvyn olennaiseen ja pitkäaikaiseen heikentymiseen esimerkiksi vamman tai tapaturman vuoksi.
Varoituskäytäntöä koskevat muutokset velvoittaisivat työnantajan varmistamaan, että työntekijä ymmärtää varoituksen keskeisen sisällön ja on selvillä saman tai muun vastaavan kaltaisen moitittavan menettelyn vaikutuksista työsuhteensa jatkumiseen. Lisäksi hallituksen esitysluonnoksessa selkiytetään varoituksen merkitystä kirjaamalla lakiin, että irtisanominen on mahdollista ilman uutta varoitusta, jos työntekijä jatkaa aiemmin moitittua menettelyä. Ilman varoitusta irtisanominen voitaisiin toteuttaa silloin, kun työntekijän olisi tullut ymmärtää toimintansa vakavuus ja moitittavuus. Edelleen varoitus voitaisiin antaa myös suullisesti, mutta käytännössä kirjallinen muoto on ehdoton sen todisteellisuuden vuoksi.
Mikäli lakimuutos toteutuu esitetyssä muodossa, sen voidaan arvioida madaltavan henkilöperusteisen irtisanomisen kynnystä. Vaikka sääntely muuttuu joiltain osin täsmällisemmäksi, jättävät ehdotetut muutokset kuitenkin monia yksityiskohtia varsin avoimiksi. Sääntelyn tarkempi sisältö, eli pelkän asiallisen syyn vaatimus ja sen tosiasiallinen merkitys tarkentuvat vasta oikeuskäytännössä tuomioistuinten tarkentavien linjausten myötä, minkä vuoksi etenkin lain voimaantulon jälkeisenä aikana voi olla odotettavissa erimielisyyksiä ja tulkintatilanteita siitä, milloin irtisanomisen edellytykset täyttyvät.
Toteutuessaan muutosten on tarkoitus astua voimaan 1.1.2026.
Määräaikaisia työsopimuksia voisi pian solmia ilman perusteltua syytä
Työsopimuslakia koskevassa esitysluonnoksessa ehdotetaan kevennettäväksi myös määräaikaisiin työsopimuksiin liittyviä määräyksiä. Nykyisin määräaikaisia työsopimuksia voidaan solmia vain perustellusta tilapäiseen tarpeeseen liittyvästä syystä, kuten sijaisuuden tai projektityön vuoksi. Esitysluonnoksessa ehdotetaan poikkeusta kahteen tilanteeseen: jos työntekijä on uusi tai hänen edellisestä työsuhteestaan samaan työnantajaan on kulunut yli viisi vuotta, määräaikainen työsopimus voitaisiin solmia myös ilman perusteltua syytä. Määräaikainen työsopimus voitaisiin uusia enintään kahdesti vuoden kuluessa. Yhteensä sopimuksia saisi solmia enintään kolme – sopimusten määrästä riippumatta määräaikaisuus ilman perusteltua syytä saisi kestää kaikkiaan korkeintaan vuoden. Lainsäätäjän näkökulmasta muutos tulisi lisäämään joustavuutta työvoiman rekrytointiin ja madaltamaan rekrytointikynnystä etenkin pienissä yrityksissä. Vähintään kuusi kuukautta kestänyt ilman perusteltua syytä tehty määräaikainen työsopimus voitaisiin jatkossa irtisanoa kumman osapuolen tahansa toimesta työsopimuslain yleisin irtisanomisajoin.
Määräaikaisuuden päättyessä työnantajan olisi annettava työntekijälle selvitys mahdollisuudesta palkata työntekijä vakituiseen työsuhteeseen tai uuteen, perustellusta syystä tehtyyn määräaikaiseen työsuhteeseen. Selvitysvelvollisuus on suunniteltu ehkäisemään määräaikaisuuksien väärinkäyttöä erityisesti tilanteissa, joissa niitä voitaisiin käyttää työsuhdeturvaa heikentävästi.
Hallituksen esitys on tarkoitus antaa eduskunnalle alkusyksystä 2025. Toteutuessaan muutosten on tarkoitus astua voimaan 1.1.2026.
Lomautusilmoitusaikaa ja takaisinottovelvollisuutta on tarkoitus rajata
Hallituksen esitysluonnoksen mukaan työnantaja voisi jatkossa ilmoittaa lomautuksesta seitsemän päivän varoitusajalla nykyisen 14 päivän sijasta. Samassa yhteydessä lakiin lisättäisiin mahdollisuus paikalliseen sopimiseen, jonka nojalla osapuolet voisivat sopia lakisääteisen ilmoitusajan noudattamisesta, vaikka työehtosopimus edellyttäisi pidempää ilmoitusaikaa. Yrityksen arjessa muutos merkitsisi nopeampaa reagointia työvoimatarpeen heilahteluihin.
Lisäksi pienemmät yritykset vapautettaisiin takaisinottovelvoitteesta, sillä ehdotuksen mukaan takaisinottovelvollisuus rajattaisiin koskemaan vain työnantajia, joilla on säännöllisesti vähintään 50 työntekijää. Takaisinottovelvollisuudella tarkoitetaan tilannetta, jossa työnantajan on tarjottava työtä aiemmin tuotannollisista ja taloudellisista syistä irtisanotulle työntekijälle, jos samoja tai samankaltaisia tehtäviä tulee tarjolle neljän kuukauden tai vähintään 12 vuotta kestäneissä työsuhteissa kuuden kuukauden kuluessa työsuhteen päättymisestä.
Hallituksen esitys on tarkoitus antaa eduskunnalle alkusyksystä 2025. Toteutuessaan muutosten on tarkoitus astua voimaan 1.1.2026.
Säästövapaan ajankohdan määrääminen ollaan siirtämässä työnantajalle
Voimassa olevan vuosilomalain mukaan säästövapaan ajankohdasta määrää työntekijä. Säästövapaata koskevaa säännöstä ehdotetaan muutettavaksi siten, että jatkossa työnantaja voisi määrätä säästövapaan ajankohdan samalla tavoin kuin vuosiloman ajankohdan. Muutos tarjoaisi työnantajille paremmat työkalut ajoittaa säästövapaat tuotannollisesti tarkoituksenmukaisiin ajankohtiin ja optimoida henkilöstöresurssien käyttöä. Hankkeen työryhmä asetettiin toukokuussa, ja hanke on vasta valmistelun alkuvaiheessa.
Yhteenveto
Vuosi 2025 on työoikeusrintamalla varsin tapahtumarikas tuoden mukanaan poikkeuksellisen laajan sääntelypaketin, joka keventää yritysten hallinnollisia velvoitteita ja nopeuttaa prosesseja. Vaikka lakimuutokset lisäävät joustoa, niihin liittyy myös tulkinnanvaraisuuksia ja uusia huomioitavia seikkoja, joiden soveltaminen edellyttää huolellista perehtymistä. Muutosten toimeenpanoon on syytä varautua huolellisesti ja varmistaa, että sisäiset käytännöt ja dokumentaatio ovat linjassa muuttuvan sääntelyn kanssa. Hyvällä valmistelulla, kuten esihenkilöiden tiedottamisella ja kouluttamisella sekä sisäisen viestinnän ja ohjeistuksen päivittämisellä muutosten voimaantulon varmistuessa voidaan tukea toiminnan sujuvoittamista ja välttää epäselvyyksiin liittyviä riskejä.
Muista tilata Folks Fokus, jotta saat ajankohtaista tietoa vireillä olevien sääntelyhankkeiden edistymisestä!
Tiina Nieminen
Junior Cousel
0400 954 740
Yhteistoimintalaki muuttuu 1.7.2025 alusta alkaen. Muutosten myötä 20-49 työntekijän työnantajaorganisaatioiden yhteistoimintavelvollisuuksia rajataan melko merkittävästi nykytilanteeseen verrattuna. Myös isompien, vähintään 50 työntekijää työllistävien työnantajien velvoitteet kevenevät, kun vähimmäisneuvotteluajat lyhenevät kokonaisuudessaan puolella aiemmasta.
Mitä tarkoitetaan lain yleisen soveltamisalan muutoksella?
Yhteistoimintalaki soveltuu 1.7.2025 alkaen säännöllisesti vähintään 50 työntekijää työllistävissä työnantajayrityksissä ja -yhteisöissä sekä sivuliikkeissä kaikilta osin. Sen sijaan 20-49 työntekijää työllistävien työnantajien velvollisuus muutosneuvotteluihin sekä vuoropuheluun on huomattavasti rajatumpi. Henkilöstön edustamista ja seuraamuksia koskeva sääntely koskee jatkossakin kaikkia vähintään 20 työntekijää työllistäviä työnantajia. Laki ei edelleenkään sovellu miltään osin alle 20 työntekijän työnantajaorganisaatioissa.
Mikä muuttuu vähintään 50 työntekijää työllistävillä työnantajilla?
Merkittävä muutos on, että lain mukaiset vähimmäisneuvotteluajat lyhenevät puolella nykyisestä. Eli mikäli työnantaja suunnittelee alle 10 työntekijään kohdistuvia vähennystoimenpiteitä tai olennaisia työsuhdemuutoksia tuotannollis-taloudellisin perustein, on vähimmäisneuvotteluaika heinäkuun alusta alkaen seitsemän päivää. Mikäli työnantaja suunnittelee esimerkiksi lomauttavansa vähintään 10 työntekijää toistaiseksi, on neuvotteluaika jatkossa kolme viikkoa. Enintään 90 päivän tilapäisissä lomautuksissa sovelletaan lyhyempää seitsemän päivän neuvotteluaikaa. Lisäksi edelleenkin on mahdollista, että työehtosopimuksissa on sovittu laista poikkeavia neuvotteluaikoja.
Tulee huomioida, etteivät muutosneuvotteluiden vähimmäisvaatimukset muutu muilta osin kuin neuvotteluaikojen osalta. Jatkossakin tulee huolehtia perusteiden, aiottujen suunnitelmien, niiden vaikutusten, vaihtoehtojen ja työllistymistä tukevien toimintamallien käsittelystä samalla tavalla kuin nykyisin. Eli vaikka neuvotteluvelvoitteen lyheneminen voi tuntua helpotukselta, tulee neuvotteluiden huolellinen etukäteissuunnittelu korostumaan entisestään, jotta lain vaatimukset ehditään varmasti täyttämään puolet lyhyemmässä ajassa. Mikäli työnantaja aikoo käydä neuvottelut esimerkiksi organisaatiomuutoksesta, jonka seurauksena kahdeksan työntekijän työsuhteet muuttuvat olennaisesti eri henkilöstöryhmissä, joilla on omat edustajansa, voi työnantajalla olla edessään tiukka viikko, mikäli neuvottelut halutaan maaliin vähimmäisneuvotteluaikojen puitteissa.
Mikä muuttuu 20–49 työntekijää työllistävillä työnantajilla?
Huomattava kevennys on, ettei pienempien työnantajien tarvitse enää jatkossa aloittaa automaattisesti muutosneuvotteluprosessia suunnittelemiensa organisaatiomuutosten tai vähennystoimenpiteiden läpiviemiseksi. Ensinnäkin pienempien työnantajien osalta määräaikaiset enintään 90 päivän lomautukset on suljettu kokonaan muutosneuvotteluiden ulkopuolelle. Velvollisuus muutosneuvotteluihin on kuitenkin edelleen olemassa silloin, kun tuotannollis-taloudellisin perustein suunnitellut vähennystoimet tai olennaiset työsuhdemuutokset kohdistuvat vähintään 20 työntekijään 90 kalenteripäivän ajanjakson aikana.
Edellä mainittu 90 päivän aikamääre saattaa aiheuttaa päänvaivaa joissakin tilanteissa. Esimerkiksi jos toistaiseksi voimassa olevia lomautuksia on ensin harkittu 16 työntekijän osalta, ei muutosneuvotteluita tarvitse käydä ennen toimenpiteiden täytäntöönpanoa. Mikäli arvio osoittautuukin vääräksi ja lomautuksia joudutaankin kohdistamaan vielä viiteen muuhun työntekijään 90 päivän sisällä, työnantajan on aloitettava muutosneuvottelut uusien lomautustarpeiden osalta, koska yhteenlaskettu työntekijämäärä ylittää 20. Alle 50 työntekijän yritykset soveltavat aina seitsemän päivän neuvotteluaikaa.
Lisäksi 20–49 työntekijää työllistäviltä työnantajilta poistuu kokonaan velvollisuus käydä muutosneuvotteluita työn organisointiin tai järjestelyihin tehtävistä ns. vähäisemmistä muutoksista, jotka kuuluvat työnantajan työnjohtovaltaan. Sen sijaan liikkeen luovutusta, sulautumista ja jakautumista koskevia tiedonanto- ja neuvotteluvelvoitteita tulee noudattaa myös jatkossa samalla tavalla kuin nykyisin.
Velvollisuus vuoropuheluun henkilöstön kanssa säilyy edelleen, mutta 20-49 työntekijän työpaikat voivat jatkossa suunnitella vapaammin omat työpaikkakohtaiset vuoropuhelukäytännöt, eli mistä asioista vuoropuhelua käydään ja milloin. Tämä on oivallinen tilaisuus rakentaa oman näköiset yhteistoimintamallit, jotka sopivat parhaiten kunkin työyhteisön tarpeisiin. Vapaudesta huolimatta vuoropuhelussa tulee edelleen käsitellä vähintään kuitenkin ne asiat, joista muussa lainsäädännössä on määrätty, kuten henkilötietojen keräämisen periaatteet. Vuoropuhelukäytännöistä pitäisi pyrkiä sopimaan henkilöstön kanssa, mutta viime kädessä työnantaja päättää miten toimitaan. Käytännöt tulee kirjata ja viestiä henkilöstölle, esimerkiksi työpaikan intrassa.
Mitä uudella työvoimapalveluiden selvittämiselle varattavalla ajalla tarkoitetaan?
Uusi säännös voi vaikuttaa työsuhteiden päättämistoimiin irtisanomistilanteissa muutosneuvotteluiden jälkeen, ja se on syytä huomioida tarkoin, koska sen rikkominen voi aiheuttaa myös hyvitysvelvollisuuden työnantajalle.
Mikäli työnantaja on antanut neuvotteluesityksen, jonka mukaan irtisanomisia voisi kohdistua vähintään 10 työntekijään, ei irtisanottavan työsuhde saisi päättyä ennen kuin neuvotteluesityksen toimittamisesta työvoimaviranomaiselle olisi kulunut 30 päivää. Säännöksellä halutaan varmistaa työvoimaviranomaiselle riittävä aika selvittää yhdessä työnantajan kanssa työllistymistä tukevat työvoimapalvelut ennen kuin työsopimus päättyy. Irtisanomisaika ja 30 päivän määräaika voisivat kulua päällekkäin ja määräaika laskettaisiin kalenteripäivinä neuvotteluesityksen toimittamisesta. Käytännössä lyhyt neuvotteluaika yhdistettynä lyhyeen irtisanomisaikaan voisi johtaa siihen, että 30 päivän aikaraja alittuu, mikä tulee huomioida päättämistoimien ajoittamisessa. Pienemmille työnantajille velvoite realisoituisi melko rajatuissa tilanteissa, koska neuvotteluesitystä ei lähtökohtaisesti tarvitse antaa, kuin vähintään 20 työntekijään kohdistuvissa vähennystoimissa.
Lopuksi
Joustoista huolimatta lakimuutokset tuovat tullessaan melko lailla uusia huomioitavia seikkoja, sekä niihin liittyviä soveltamiskysymyksiä. Prosessien oikea-aikainen ja huolellinen suunnittelu korostuvat entisestään, vaikka neuvotteluajat lyhenevät merkittävästi. Etenkin 20-49 työntekijää työllistäviltä työnantajilta uudet reunaehdot edellyttävät erityistä valppautta henkilöstövaikutusten arvioinnissa.
Ota meihin yhteyttä, jos suunnittelet henkilöstömuutoksia ja yt-lain muutokset pistävät pään pyörälle, niin autamme mielellämme!
Kaisa Salo
Counsel
040 168 1418
Mikäli haluat artikkelit suoraan sähköpostiisi, tilaa Folksin uutiskirje täältä.