Päivitetty: 16.6.2025
Bite-sized legal advice for the pixel-sized revolution
Distance Technologies is a Finnish deep tech start-up pioneering the world’s first true glasses-free mixed reality solution. Immediately after its establishment, the company attracted international interest and significant investments from investors such as Google Ventures, Maki.vc and FOV Ventures. Talouselämä, the largest weekly business magazine in the Nordics, also named Distance as one of Finland's most interesting start-ups.
The founders of Distance are not first-timers when it comes to establishing startups. Urho Konttori, the CEO of Distance and Jussi Mäkinen, the CMO of Distance, among other current founders of Distance were also founders in Varjo. Experience from startups has played a role in the speed the company has grown but also in the way the founding team understood the value of effectively managing legal affairs.
The company’s rapid growth and unique technology required a strong legal foundation from the very beginning. Konttori explains:
"Our technology is completely new, and to even open discussions with potential investors and contractual parties, we had to consider the legal matters carefully from day one. Folks' team has been involved from the beginning to ensure that all the legal pieces are in place."
Efficiency through weekly check-ins
Folks has been Distance’s legal partner since the company's incorporation. Folks’ team has drafted the founding documentation and assisted Distance in financing rounds: first, in the pre-seed funding led by Maki.vc and FOV Ventures, and secondly, in the EUR 10 million investment round led by Google Ventures marking its first investment in a Finnish company. In addition, Folks has provided daily legal support for Distance in various legal matters. Konttori describes the partnership as follows:
”Our cooperation has evolved on the basis of our needs. We’ve formulated a habit of going through governance and daily legal matters in our weekly status meeting with Folks. I find these weekly check-ins especially useful for a start-up which has to juggle multiple tasks, including challenging legal tasks, simultaneously. If there is one tip I would give to any start-up it is to adopt this model as it enables the company to identify potential legal risks and manage them effectively without sending lengthy emails back and forth."
Legal partnership enables Distance to focus on development
Distance has quickly emerged as one of Finland's most promising technology companies. Talouselämä's recognition as Finland's most interesting start-up shows that the company has managed to inspire confidence among investors and markets alike. Distance also recently announced a partnership with Patria, where Patria and Distance will create a unique solution designed for real-time tactical situations and utilizing the patented Distance XR light field and digital optics technology to achieve unprecedented situational awareness combined with exceptional low-light visual acuity.
Folks' ongoing legal support ensures that the company can focus on development without unnecessary delays. In the technology sector, the business environment is changing rapidly, so a partner needs to understand not only the contracts and financing patterns, but also the dynamics of the industry as a whole. Especially when the business is evolving fast, legal support needs to be accessible and practical.
Distance’s CMO Jussi Mäkinen sees collaboration as a clear competitive advantage:
"We need to be able to focus on what we are best at. Folks makes collaboration easy and ensures that legal issues do not distract from growth and development. Their advice is practical, to the point and delivered promptly. That's exactly what a technology company needs from its legal partner."
Distance Technologies is a Finnish deep tech startup founded in 2024 that develops fully eye- and headset-free augmented reality solutions. Its revolutionary technology turns, for example, a car windscreen into an interactive experience without the need for traditional display devices. The innovation uses light field technology to bring a three-dimensional image into the user's field of vision without the need for separate glasses or headgear. The company has quickly attracted international interest, and its development has been supported by major investors such as Google Ventures.
Read more about Distance from their website: https://distance.tech
Legal partner for the tech industry
Folks has proven track-record in providing legal services for technology companies at all stages: from start-ups to established players, tailored to the appropriate stage of their business. The legal aspects of the IT and technology sector require an understanding not only of contracts and financing, but also of business development and future scalability. If you want advice in legal issues, such as financing, corporate structure, contracts, GDPR, protecting your brand and ideas or retaining the people who are vital to your business, backed up by strong business acumen, then we are your folks.
Päivitetty: 18.2.2025
Henkilöstöön liittyvien prosessien, käytäntöjen ja pelisääntöjen ajantasaisuus on syytä aika ajoin varmistaa. Erityisesti yrityksen kasvaessa, kasvavat myös henkilöstöön liittyvät tarpeet. Yrityksen alkuvaiheessa rekrytoinnit ja muut päivittäiset työsuhdeasiat ovat voineet hoitua osana muita tehtäviä – sen kuuluisan ”jonkun” toimesta –, mutta henkilöstön kasvaessa erillinen HR-resurssi voi olla kannattava investointi.
Jos yhtiön HR-vastuut jäävät muiden tehtävien varjoon, seurauksena voi olla venyviä rekrytointeja, vaihtelevia työsopimuksia ja -käytäntöjä tai työhyvinvoinnin haasteita, jotka voivat näkyä kasvavana vaihtuvuutena tai työntekijöiden kuormittumisena. Tämä puolestaan voi hidastaa organisaation kehittymistä ja vaikuttaa työnantajamielikuvaan. Ongelmat voivat kasautua hiljalleen, kunnes niistä tulee todellinen este kasvulle tai liiketoiminnan jatkuvuudelle.
Mainehaitan ja liiketoiminnan jarruttamisen lisäksi henkilöstövastuiden laiminlyönti voi näkyä yrityksen kassassa kalliiden riitatilanteiden muodossa. Jos työehtosopimuksia ei tulkita oikein, ongelmatilanteisiin ei puututa ajoissa tai syntyy epätasapuolisia käytäntöjä, yritys voi joutua maksamaan tästä paitsi ajallisesti myös taloudellisesti. Näiden riskien välttämiseksi HR-asioihin panostaminen on välttämätöntä.
Sen sijaan, että yritys sitoutuisi pitkään rekrytointiprosessiin ja palkkaamaan kokoaikaisen työsuhteisen HR-asiantuntijan, saati HR-juristin, asiantuntijatyön voi ulkoistaa ja hankkia apua juuri siksi ajaksi ja juuri siihen tarpeeseen, joka on ajankohtainen.
Oikean asiantuntijan valinta
Kun organisaatio tarvitsee henkilöstöhallinnon kehittämistä, rekrytointien tai perehdytysten sujuvoittamista tai juridista asiantuntemusta työsuhdekysymyksissä, on tärkeää valita juuri oikeanlainen tuki. HR-asiantuntija voi auttaa muun muassa rekrytoinneissa, henkilöstön kehittämisessä, organisaatiokulttuurin luomisessa ja työhyvinvoinnin edistämisessä. HR-juristi sen sijaan on erikoistunut työoikeuteen ja henkilöstöhallinnon juridisiin kysymyksiin. Hänen tehtäviinsä kuuluu muun muassa työsopimusten laatiminen, työehtosopimusten tulkinta, irtisanomistilanteiden hallinta, työriitojen ratkaisu ja yrityksen juridisten riskien hallinta työsuhdeasioissa.
Koska henkilöstöasiat ja työoikeus kulkevat käsi kädessä, voi olla tehokkaampaa yhdistää nämä palvelut saman asiantuntijatiimin hoidettavaksi kuin hajauttaa vastuut eri toimijoille, esimerkiksi HR-asiantuntijapalvelut tilitoimistolle ja juristipalvelut lakitoimistolle. Keskittämällä asiantuntijapalveluiden hankinnan, yritys saa kattavan tuen henkilöstöjohtamiseen ja juridisten riskien minimointiin. Tämä ei ainoastaan säästä aikaa ja resursseja, vaan auttaa tekemään päätöksiä, jotka tukevat organisaation kasvua ja kehitystä pitkällä aikavälillä.
Esimerkkejä onnistuneista ulkoistamistilanteista
Yrityksen HR-asioihin liittyvät tarpeet vaihtelevat yrityksen elinkaaren eri vaiheissa. Yrityksen alkuvaiheessa on tärkeää varmistaa esimerkiksi se, että työsopimukset ovat laadittu asianmukaisesti. Suomessa ei esimerkiksi ole työsuhdetekijänoikeutta, jolloin työsopimukseen on syytä kirjata lauseke, jolla varmistetaan, että työnantaja voi täysimääräisesti hyödyntää työsuhteessa luotuja immateriaalioikeuksia. Samoin on tärkeää varmistaa, että yrityksen alkuvaiheesta lähtien työsopimukset ja työsuhdekäytännöt muodostuvat tasapuolisiksi.
Kun yrityksen omistajat alkuvaiheen jälkeen suunnittelevat exitiä, katse on usein kaupallisissa näkökohdissa. Tästä huolimatta henkilöstöasioiden merkitys ei ole vähäinen, vaan sillä voi olla merkittäviä vaikutuksia yritysjärjestelyn onnistumiseen ja sujuvaan integraatioon. Työsuhdeasiat voivat muodostaa paitsi merkittäviä taloudellisia riskejä, myös vaikuttaa liiketoiminnan jatkuvuuteen. Kokemuksemme mukaan due diligence -prosesseissa henkilöstöasioista paljastuu usein puutteita, jotka voivat vaikuttaa kaupan ehtoihin tai johtaa myöhemmin tarvittaviin korjaaviin toimenpiteisiin. Työsuhdeasioihin liittyvät riskit ovat osa kokonaisuutta ja voivat vaikuttaa arvonmääritykseen ja yrityskaupan onnistumiseen. Exitiä valmistelevan myyjän onkin syytä laittaa henkilöstöasiat ja pakolliset HR-dokumentit kuntoon hyvissä ajoin ennen kuin yrityskauppaneuvottelut ja sen due diligence -vaihe alkaa.
Kun kasvuyrityksissä painopiste on usein prosessien ja dokumentaation luomisessa, vakiintuneessa suuressa yrityksessä on usein oma HR-osastonsa, mahdollisesti jopa omat HR-juristinsa, ja sitä kautta jo vakiintuneita HR-käytäntöjäkin. Tällöin ulkopuolisen avun hankkiminen voi tulla kyseeseen esimerkiksi silloin, kun suunnitellaan ja toteutetaan esihenkilöiden koulutuskokonaisuus tai uuden HR-järjestelmän käyttöönotto taikka päivitetään HR-käytäntöjä yrityskaupan jälkeisen integraation yhteydessä. HR-juristi voi taas olla sparrauskumppani monimutkaisiin tulkintatilanteisiin tai paikallisen sopimuksen neuvottelemiseen taikka voi ottaa hoitaakseen esimerkiksi työsuhdejuristin perhevapaasijaisuuden.
Investointi sujuvampaan arkeen ja pitkäaikaiseen menestykseen
Ulkoistettujen HR-palveluiden tai HR-lakipalveluiden hankkiminen voi tuntua isolta investoinnilta, mutta usein se on yritykselle taloudellisesti järkevämpi vaihtoehto kuin työsuhteisen asiantuntijan palkkaaminen. Ulkopuolisen asiantuntijan voi ottaa mukaan projektinomaisesti juuri niin pitkäksi aikaa ja juuri siihen tarpeeseen kuin on järkevää. Toisaalta säännöllinen, jatkuva tuki voi olla kustannustehokas tapa varmistaa, että henkilöstöasiat hoidetaan asiantuntevasti ja viimeisimmän tulkintakäytännön mukaisesti päivästä toiseen. Kun kulut ovat ennakoitavia ja skaalautuvat yrityksen tilanteen mukaan, resurssit voidaan kohdentaa oikeisiin asioihin.
Folksin asiantuntijapalvelut voidaan räätälöidä tarpeeseen juuri sopivan kokoiseksi. Hoidamme esimerkiksi kokoaikaisen HR-juristin tai HR-päällikön sijaisuuden tyypillisesti siten, että Folksin asiantuntija on asiakasyrityksen käytössä päivittäin kuitenkin niin, että laskennallisesti viikossa työpäiviä on yhteensä kaksi tai kolme. Kokemuksemme parhaista käytännöistä siis auttaa hoitamaan sijaisuudet siten, ettei tarvetta kokoaikaiselle sijaisuudelle ole, mutta yritys saa kuitenkin toivomaansa päivittäin tukea HR-asioiden tai HR-juridiikan hoitoon. Lisäksi Folksin HR-asiantuntijalla tai HR-juristilla on takanaan koko Folksin muu tiimi, jolloin yhdellä palvelukokonaisuudella saa käyttöönsä laajan asiantuntemukseen. Näin voidaan esimerkiksi varmistaa se, että yhtiön palkitsemisjärjestelmä on rakennettu myös yhtiöoikeuden näkökulmasta asianmukaisesti.
Lopuksi
Yhteenvedonomaisesti voi todeta, että ulkoistaminen tuo yritykselle monia etuja, joista keskeisimpiä ovat kustannustehokkuus, joustavuus ja asiantuntemus. Se tarjoaa taloudellisesti hallitun ratkaisun henkilöstöresurssien käyttöön ja mahdollistaa palvelun joustavan hyödyntämisen tarpeen mukaan. Lisäksi yritys saa käyttöönsä ajantasaisen tiedon työoikeudesta ja henkilöstöhallinnon parhaista käytännöistä, mikä vähentää riskiä työlainsäädännön rikkomuksista ja kalliista riitatilanteista. Ulkoistaminen tukee myös strategista johtamista, sillä johto ja esihenkilöt voivat keskittyä liiketoiminnan kehittämiseen sen sijaan, että aikaa kuluisi hallinnollisiin velvoitteisiin.
Hyvä henkilöstöhallinto vaikuttaa suoraan yrityksen kykyyn kehittyä ja kasvaa. Jos oman HR-asiantuntijan tai -juristin palkkaaminen ei ole ajankohtaista tai tarvitset tukea olemassa olevalle HR-tiimille, niin otathan yhteyttä Kaisaan ja Satuun. He keskustelevat mielellään yrityksesi tarpeista ja voitte yhdessä räätälöidä parhaan ratkaisun juuri teille.
Kaisa Salo Counsel
Satu Edberg
HR- ja toimistopäällikkö
Mikäli haluat artikkelit suoraan sähköpostiisi, tilaa Folksin uutiskirje täältä.
Päivitetty: 18.2.2025
Paikallinen sopiminen oli yksi työmarkkinakeskustelun kuumista perunoista päättyneenä vuonna. Paikallinen sopiminen voidaan ymmärtää laajassa mielessä työpaikan yhteisten pelisääntöjen kehittämisenä, mutta kuluvan vuoden alusta voimaan tullut lainsäädäntömuutos liittyi nimenomaisesti toimialakohtaisten työehtosopimusten perusteella tehtäviin paikallisiin sopimuksiin. Nyt myös järjestäytymättömät työpaikat voivat tehdä paikallisia sopimuksia 1.1.2025 jälkeen voimaan tulleiden työehtosopimusten osalta. Säännöllistä työaikaa koskevat paikalliset sopimukset ovat mahdollisia myös jo voimassa olevien työehtosopimusten perusteella. Lisäksi laissa laajennettiin paikallisen sopimisen mahdollisuuksia myös yrityskohtaisissa työehtosopimuksissa.
Valtaosassa työpaikkoja sovelletaan jotain työehtosopimusta, joka rajoittaa työnantajan ja työntekijän sopimusvapautta ja luo velvollisuuksia osapuolille. Työehtosopimus voi sallia paikallisen sopimisen, jolloin työpaikalla voidaan sopia räätälöity ratkaisu. Paikallisia sopimuksia voidaan tehdä esimerkiksi matkustuskäytännöistä, palkkauksesta ja palkanmaksusta, tai työaika- ja varallaolokäytännöistä.
Lainsäädäntöuudistuksessa on yksinkertaisuudessaan kyse siitä, kuka saa sopia ja kuka ei. Työnantaja- ja työntekijäpuoli ovat olleet pitkään erimielisiä siitä, kuuluvatko paikallisen sopimisen mahdollisuudet myös liittoon kuulumattomille työpaikoille. Työntekijäpuolen huolena on ollut, että paikallisia sopimuksia tekevät sellaiset tahot, joilla ei ole siihen riittävää osaamista, eikä sopimuksia valvota asianmukaisella tavalla työehtosopimusosapuolten toimesta. Pitkän tähtäimen kehityksenä tilanne voisi työntekijäjärjestöjen mukaan johtaa työehtojen polkemiseen ja jopa yleissitovuuden heikentymiseen. Työnantajapuolen näkemyksen mukaan kyse on ennen kaikkea työnantajien yhdenvertaisuudesta, sekä työllisyyden ja tuottavuuden lisäämisestä joustavoittamalla työehdoista sopimista.
Työpaikat samalle viivalle sopimusvapauden osalta
Aiemmin työlainsäädännössä rajoitettiin työnantajaliittoon kuulumattomien työnantajien sopimisen mahdollisuuksia, eli kaikkien mahdollisten TES-joustojen hyödyntäminen edellytti tyypillisesti liittoon kuulumista lukuun ottamatta tiettyjä poikkeuksia. Nykyisessä lainsäädännössä myös yleissitovuuden nojalla työehtosopimusta soveltavat työnantajat voivat tehdä paikallisia sopimuksia samalla tavalla kuin työnantajaliittoon kuuluvat työnantajat. Lainsäädäntömuutoksella tuodaan siten työnantajat samalle viivalle mahdollisten työehtosopimuksessa olevien joustojen hyödyntämisessä.
Paikallisia sopimuksia voidaan edelleenkin tehdä vain siten kuin sovellettava työehtosopimus sallii. Paikallisia sopimuksia on mahdollista tehdä eri työehtosopimuksissa eri laajuudessa, joten muutoksen konkreettinen hyöty järjestäytymättömille työnantajille voi vaihdella. Toisilla toimialoilla on annettu laajasti erilaisia toisin sopimisen mahdollisuuksia alan työehtosopimuksessa, kun taas osassa työehtosopimuksia ne voivat olla vähäisempiä. Jatkossakin paikallisesti sovittavat joustot ovat siten kyseisen työehtosopimuksen neuvottelevien työmarkkinajärjestöjen hyppysissä, ellei yrityksessä tehdä yrityskohtaista työehtosopimusta. Yrityskohtaisten työehtosopimusten sopimismahdollisuudet laajentuivat muutoksessa samalle tasolle koko toimialaa koskevien työehtosopimusten kanssa, eli kaikista lain mahdollistamista ehdoista voidaan sopia myös yrityskohtaisella työehtosopimuksella.
Paikallisen sopimuksen osapuolet
Työnantajaa voi aina edustaa luontevin toimivaltainen taho organisaatiossa. Lähtökohtana on edelleen, että ensisijainen henkilöstön edustaja on ammattiliittoon kuuluvien työntekijöiden valitsema luottamusmies, jonka asema ja toimivaltuudet perustuvat työehtosopimukseen.
Koska kaikilla työpaikoilla ei ole luottamusmiestä, on laissa nykyisin pelisäännöt myös tällaisiin tilanteisiin. Luottamusmiehen puuttuessa paikallinen sopimus voitaisiin tehdä myös henkilöstön keskuudestaan valitseman luottamusvaltuutetun kanssa. Luottamusvaltuutettu on järjestäytymättömien työntekijöiden valitsema henkilöstön edustaja, jonka ei edellytetä kuuluvan ammattiliittoon. On myös mahdollista, että järjestäytymättömillä ja järjestäytyneillä työntekijöillä on omat edustajansa, jolloin paikallinen sopimus tehdään molempien henkilöstön edustajien kanssa.
Joissakin työehtosopimuksissa sopimuksia voidaan tehdä koko henkilöstön kanssa yhdessä, ellei edustajaa ole valittuna, ja jotkut sopimukset voidaan tehdä jopa suoraan yksittäisen työntekijän kanssa. Näin ollen voidaan paikallisia sopimuksia tehdä myös ilman henkilöstön edustajaa, mutta vain mikäli työehtosopimus nimenomaisesti antaa siihen mahdollisuuden. Työnantajan tulee siis olla tietoinen henkilöstön edustuksesta työpaikalla ja toisaalta henkilöstöllä on velvollisuus ilmoittaa työnantajalle valitsemansa edustajat.
Paikallista sopimusta koskevat vaatimukset sekä riittävän osaamisen turvaaminen
Koska perinteisesti työmarkkinaosapuolet ovat valvoneet tarvittaessa paikallisten sopimusten asianmukaisuutta, on lainsäätäjä luonut pelisäännöt myös järjestäytymättömille työpaikoille sopimisen laajentuessa. Paikallinen sopimus tehdään yleissitovassa kentässä aina kirjallisesti ja se toimitetaan tiedoksi paikalliselle työsuojeluviranomaiselle kuukauden sisällä sopimuksen tekemisestä. Viranomainen valvoo tällä tavalla paikallisten sopimusten asianmukaisuutta työmarkkinaliittojen sijaan. Työnantajan kannattaa olla huolellinen tässä kohtaa, sillä toimitusvelvollisuuden tehosteena toimii mahdollinen 1 000-10 000 euron laiminlyöntimaksu. Poikkeuksen edellä mainittuun muodostavat kuitenkin yksittäisen työntekijän kanssa tehtävät paikalliset sopimukset, joita ei tarvitse toimittaa viranomaiselle.
Muutoin sopimuksen osalta noudatetaan kyseisen työehtosopimuksen määräyksiä paikallisen sopimuksen muodosta. Sopimuksen irtisanomisaika on lain nojalla aina kolme kuukautta, ellei työehtosopimuksesta muuta johdu, tai osapuolet sovi keskenään toisin.
Tulee muistaa, että kyseessä on nimenomaisesti yhteinen sopimus, jonka tarkoituksena on hyödyttää molempia osapuolia. On siten työnantajankin etu, että sopijapuolena toimiva henkilöstön edustaja on tehtäviensä tasalla ja sopimus on tehty hyvässä yhteisymmärryksessä ja riittävillä tietotaidoilla, jolloin myös toisena osapuolena oleva henkilöstö sitoutuu paikallisesti sovittuun asiaan pitkäjänteisesti. Luottamusmiehet koulutetaan ammattiliittojen toimesta ja heillä on käytössään oman liiton tuki paikallisessa sopimisessa. Laki edellyttää työnantajalta ammattiliittoon kuulumattoman luottamusvaltuutetun valmiuksien ja työpaikkatuntemuksen edistämistä riittävällä tavalla, jotta osapuolten tasavertaisuus ja riittävät neuvotteluvalmiudet turvataan myös järjestäytymättömien työntekijöiden kohdalla.
Lopuksi
Kuluvan vuoden aikana solmittavat työehtosopimukset tulevat laajentamaan järjestäytymättömien työnantajien mahdollisuuksia työpaikkakohtaisiin joustoihin. Samaan aikaan työnantajalle tulee kuitenkin myös vastuuta ja velvoitteita, jotta paikallinen sopiminen tapahtuu lain edellyttämällä tavalla.
Mikäli paikallisen sopimisen kiemurat pohdituttavat, niin autamme mielellämme aiheeseen liittyvissä kysymyksissä!
Kaisa Salo
Counsel
Mikäli haluat artikkelit suoraan sähköpostiisi, tilaa Folksin uutiskirje täältä.