Heippa vuosi 2024!

Miltä kulunut vuosi näytti lainsäädäntötrendien osalta? Yritysvastuusääntely tiukkeni niin ympäristöön kuin ihmisoikeuksiin liittyvissä kysymyksissä, kun taas digisääntely kehittyi tekoälyn, alustatalouden ja kyberturvallisuuden haasteiden myötä. Työmarkkinoilla tapahtui muutoksia erityisesti joustavuuden lisäämiseksi työpaikoilla. Samalla tietosuojasakot nousivat entistä näkyvämpään rooliin, mikä korostaa organisaatioiden velvollisuutta huolehtia henkilötietojen käsittelystä.  

Lue alta Folksin tarkempi koonti kuluneesta vuodesta.  

Yhtiöoikeudellisen sääntelyn keskiössä kestävyys ja vastuullisuus 

Kuluneen vuoden teema yhtiöoikeudellisessa sääntelyssä on ollut vastuullisuus. Keväällä saavutettiin EU-tason sovinto yritysvastuudirektiivistä. Direktiivi tulee panna täytäntöön Suomessa kesään 2026 mennessä. Lisäksi kestävyysraportointidirektiiviin liittyvät raportointivelvollisuudet alkavat vaikuttaa jo tulevan vuoden osalta suurimpiin pörssiyhtiöihin. Vaikka molempien direktiivien pääasiallinen kohderyhmä ovat suuret yritykset, tulevat sääntelyn heijastevaikutukset näkymään todennäköisesti myös suurten yritysten alihankkijoissa, koska raportointivelvoitteet kattavat yrityksen lisäksi niiden toimitusketjua. Tämän vuoksi uudella sääntelyllä tulee todennäköisesti olemaan heijastevaikutuksia yleisiin sopimuskäytäntöihin ja esimerkiksi due diligence –tarkastuksiin, joissa tulee tunnistaa edellä tarkoitetusta sääntelystä johtuvat velvoitteet osana toimitusketjua.  

Myös osakeyhtiölakia uudistettiin hallituskokoonpanoihin liittyvien vaatimusten osalta. Osakeyhtiölaki sisältää nyt raja-arvot ylittäviä pörssiyhtiöitä koskevan sukupuolikiintiön yhtiön hallituksen jäsenten osalta. Tämän muutoksen ja kestävyysraportointidirektiivin täytäntöönpanon johdosta myös pörssiyhtiöitä koskevaa hallinnointikoodia päivitettiin vastaamaan sukupuolikiintiövaatimusta sekä kestävyysraportointisääntelyä.  

Pörssiyhtiöitä koskeva markkinoiden väärinkäyttöasetus päivittyi joulukuun alussa.  Päivityksen johdosta johtohenkilöiden liiketoimien ilmoittamisen kynnystä nostettiin Suomessa aiemmasta 5 000 eurosta 20 000 euroon.  

Yrityskaupparintamaa leimaa edelleen yleisen kustannustason noususta johtuva epävarmuus, joka näkyy pitkittyneinä prosesseina. Vuoden loppua kohden on havaittavissa pientä kajoa tunnelin päässä ja toivon mukaan ensi vuonna yrityskauppojen tahti vilkastuu entiselle tasolleen.  

Kohti tiukempaa digitaalista vastuullisuutta 

Vuosi 2024 toi mukanaan merkittäviä edistysaskeleita EU:n digitaalisen sääntelyn kentällä. Erityisen huomion kohteena oli elokuussa voimaantullut tekoälyasetus (AI Act). Tekoälyasetus asettaa globaalisti tarkastellen ainutlaatuiset raamit tekoälyjärjestelmien kehittämiselle, käyttöönotolle ja valvonnalle. Riskiperusteinen lähestymistapa määrittelee tekoälyn käytön sallittavuuden ja sovellettavat vaatimukset tekoälyjärjestelmän potentiaalisten vaikutusten perusteella. 

Digipalvelusäädöksen (Digital Services Act, DSA) vaikutukset laajenivat vuonna 2024, kun säädöstä alettiin alkuvuodesta soveltaa täysimääräisesti. Digipalvelusäädös on vaikuttanut laajamittaisesti digipalveluntarjoajien toimintamalleihin asettamalla velvoitteita esimerkiksi käyttäjien toimittaman sisällön moderointiin liittyen. Alkuvuodesta voimaan tuli myös datasäädös (Data Act), jonka tarkoituksena on mahdollistaa datan oikeudenmukainen jakautuminen vahvistamalla selkeät ja oikeudenmukaiset säännöt dataan pääsylle ja sen käytölle.

Vuoden aikana myös kyberturvallisuus nousi entistä enemmän keskiöön NIS2-direktiivin myötä, jota sovelletaan laajasti erilaisiin toimialoihin. Vaikka NIS2-direktiivin kansallinen toimeenpano viivästyi, velvoitteisiin varautuminen on monessa yrityksessä jo aloitettu muun muassa riskienhallintaa, tietoturvapoikkeamien raportointia ja kyberturvallisuusstrategioita koskevien prosessien läpikäynnillä. Toisena merkittävänä kyberturvallisuussäädöksenä vuonna 2024 tuli voimaan DORA-asetus, jonka tavoitteena on suojella EU:n finanssijärjestelmää kasvavilta kyberuhilta ja vahvistaa luottamusta digitaalisiin palveluihin kriittisellä sektorilla. Finanssialan toimijoiden lisäksi DORA-asetus vaikuttaa myös ICT-palveluntarjoajiin, jotka tuottavat palveluita finanssialan toimijoille.  

Vuosi 2024 osoitti, että EU:ssa sääntelyä kehitetään kiihtyvällä tahdilla vastaamaan nopeasti muuttuvaa teknologista ympäristöä. Tasapainon löytäminen tarpeettoman raskaiden velvoitteiden ja vastuullisen liiketoiminnan turvaamiseksi tarpeellisen sääntelyn välillä on osoittautunut ajoittain haastavaksi. Uuteen sääntelyyn liittyvät epäselvyydet tulevat toivottavasti lähivuosina selkeytymään, kun tulkintakäytäntöä alkaa muodostua. 

Tavoitteena ketterämmät työmarkkinat  

Vuosi 2024 on pitänyt sisällään useita, erityisesti kollektiivista työlainsäädäntöä koskevia muutoshankkeita. Kuluvan vuoden kevättä värittivätkin laajat poliittiset lakot eri työpaikoilla, joilla työntekijäpuoli vastusti hallituksen kaavailemia uudistuksia. 

Toukokuussa tuli voimaan rajoituksia perinteiseen työtaisteluoikeuteen. Jatkossa myötätuntolakoilla, eli varsinaisen työehtosopimusriidan työntekijöitä tukevilla lakoilla ei saisi olla suhteettomia vaikutuksia kohteena olevan työnantajan liiketoimintaan. Samoin poliittisten työnseisausten kestoa rajoitettiin vuorokauteen ja muiden poliittisten työtaistelutoimien kestoa kahteen viikkoon.  

Työehtosopimuksiin perustuva paikallinen sopiminen laajenee myös järjestäytymättömille työpaikoille, jolloin paikallisen sopimisen joustot ovat jatkossa mahdollisia kaikilla kyseisen työehtosopimuksen velvoittamilla työpaikoilla. Uusi sääntely tuo siten yleissitovuuden nojalla työehtosopimusta soveltavat työpaikat samalle viivalle kuin liittoon kuuluvat, ja lisäksi jatkossa paikallista sopimista voitaisi hyödyntää myös yrityskohtaisissa työehtosopimuksissa. 

Myös yhteistoimintalakiin esitetään huomionarvoisia muutoksia, jotka höllentäisivät pienten ja keskisuurten työnantajien yhteistoimintavelvoitteita. Lain yleisen soveltamisalan nosto tarkoittaisi selkeitä kevennyksiä alle 50 työntekijän työpaikoille, kun esimerkiksi vuoropuhelua voitaisiin käydä nykyistä työpaikkakohtaisemmin, ja samoin muutosneuvotteluita tulisi käydä huomattavasti rajatummissa tilanteissa. Myös työvoiman vähentämistä koskevien vähimmäisneuvotteluaikojen rajaaminen puoleen nykyisistä olisi merkittävä muutos nykyiseen sääntelyyn, jonka myötä työpaikat voivat reagoida ripeämmin mahdollisiin muutostilanteisiin. Lakimuutosten olisi tarkoitus tulla voimaan 2025 kesällä.  

Kiistanalainen vientivetoinen palkkamalli etenee parhaillaan eduskunnassa. Lailla on tarkoitus säätää valtakunnan sovittelijan toimintavaltuuksista tilanteessa, jossa työmarkkinaosapuolet eivät pääse keskenään sopuun sopimuskauden palkankorotuksista. Tämä tarkoittaisi sovittelijan ehdottamien palkankorotusten sitouttamista niin sanottuun yleiseen linjaan, jossa palkankorotusten taso on melko vakiintuneesti määrittynyt isojen vientialojen palkkaratkaisujen mukaan.  

Kuluneena vuonna työmarkkinakentällä on myllertänyt ja suomalaisen työelämän nykytilasta ja tulevaisuudesta on käyty laajaa poliittista keskustelua. Alkavana vuonna myöskään tuskin vältytään työmarkkinaväännöiltä, kun hallituksen lakihankkeet muun muassa henkilöperusteisen irtisanomisen osalta etenevät ja kevään työehtosopimuskierros pääsee kunnolla vauhtiin.   

Tietosuojassa puhuttaa evästeet ja generatiivinen tekoäly 

Tietosuojakentän vuotta 2024 on leimannut jälleen evästeiden käyttö ja kohdennettu mainonta. Suomessa Traficom on useissa päätöksissään tehnyt selväksi, että vapaaehtoisten evästeiden asettaminen edellyttää aktiivista suostumusta, joka on pystyttävä antamaan helposti jo evästebannerin ensimmäisellä ruudulla. Euroopan tietosuojaneuvosto (EDPB) on tarkastellut erityisesti suurten verkkoalustojen ”maksa tai suostu” -malleja, ja todennut, etteivät ne yleensä täytä pätevän suostumuksen vaatimuksia, jos käyttäjien annetaan valita ainoastaan kahdesta vaihtoehdosta, eli siitä, suostuvatko he henkilötietojen käsittelyyn kohdennettua mainontaa varten vai maksavatko he siitä, että heidän henkilötietojaan ei käytetä tällaiseen mainontaan. Elinkeinoelämä on kritisoinut linjausta todeten, että se jättää yksityisyydensuojan rinnalla se toisen perusoikeuden, elinkeinovapauden, huomioimatta. EDPB on julkaisemassa seuraavaksi muita kuin suuria verkkoalustoja koskevan ohjeistuksen ”maksa tai suostu” -malleihin liittyen. 

Myös generatiivinen tekoäly on puhuttanut tietosuojayhteisöä. Keskeinen kysymys on ollut, mitä GDPR:n mukaista oikeusperustetta voidaan käyttää, kun käsitellään henkilötietoja tekoälymallien koulutusta varten, esim. kun tietoja crawlataan verkkosivustoilta tai sosiaalisen median palveluista. Iso-Britannin tietosuojaviranomainen ICO ja Ranskan tietosuojaviranomainen CNIL ovat julkaisseet ohjeistuksia, joissa viitataan oikeutettuun etuun käsittelyperusteena edellyttäen, että tavoiteltu etu on lainmukainen, ja käsittely on tarpeen tuon laillisen tarkoituksen toteuttamiseksi, eivätkä rekisteröidyn perusoikeudet ja -vapaudet syrjäytä tavoiteltua oikeutettua etua. EPDB:n ChatGPT työryhmä ei ottanut käsittelyn oikeusperusteeseen selkeää kantaa raportissaan, mutta linjaa yleisesti oikeutettua edun käyttämistä käsittelyperusteena lokakuussa julkaistussa ohjeistuksessaan. 

Tietosuojasakot eivät jääneet tänäkään vuonna vähäisiksi. Irlannin tietosuojaviranomainen antoi LinkedInille 310 MEUER sakot, sillä LinkedIn ei ollut pyytänyt käyttäjiltään pätevää suostumusta mainonnan kohdentamiseen. Hollannin tietosuojaviranomainen taas antoi Uberille 290 MEUR sakot sen siirrettyä henkilötietoja Yhdysvaltoihin ilman asianmukaista perustetta. Meta sai 91 MEUR sakot käsiteltyään käyttäjien salasanoja huolimattomasti selkokielisenä sisäisissä järjestelmissään. Komission raportti GDPR:n soveltamisesta ja toimivuudesta kertoo, että Suomessa sakkoja on annettu jäsenmaista kolmanneksi vähiten. Raportti myös nostaa esiin, että tietosuojalainsäädännön soveltamisessa on yhä havaittu hajanaisuutta EU-maiden välillä, että tulevina vuosina tulisi keskittyä lisäämään tietosuoja-asetuksen yhdenmukaista tulkintaa entisestään. Myös EU:n uuden digi- ja datasääntelyn yhtenäinen soveltaminen edellyttää viranomaisten toimivaa yhteistyötä.  

Tervetuloa 2025! 

Digitalisaatio ja globalisaatio haastoivat lainsäätäjiä kuluneena vuonna, ja näemme varmasti saman trendin jatkuvan myös tulevina vuosina. Tilaa Folks Fokus ja Folksin uutiskirje, niin pysyt jatkossakin kartalla keskeisistä organisaatioihin vaikuttavista muutoksista. Pääset tilaamaan uutiskirjeen täältä.

Folks toivottaa kaikille rentouttavaa joulunaikaa ja iloista uutta vuotta! 

Ulkoistettu HR tukemassa työyhteisöä – dokumentaatiosta kulttuurin kehittämiseen

Etä- ja toimistotyön tasapaino nousee toistuvasti esiin LinkedIn-keskusteluissa ja uutisotsikoissa, mistä johtuen moni suomalainen yritys pohtii kuumeisesti, kuinka työntekoa tulisi järjestää nyt ja tulevaisuudessa. Työnantajat ja työntekijät voivat lähestyä tätä kysymystä eri näkökulmista: työnantaja saattaa painottaa innovoinnin ja yhteisöllisyyden säilymistä, kun taas työntekijä arvostaa joustoa ja itsenäisyyttä työn tekemisen tavoissa.

Väitän, että olennaista ei kuitenkaan ole valinta etä- tai toimistotyön välillä, vaan työn merkityksellisyyden löytäminen. Tämä nostaa esiin perustavanlaatuisen kysymyksen: miten luoda työyhteisö, jossa jokainen kokee itsensä tärkeäksi ja työnsä merkitykselliseksi – riippumatta siitä, missä työ tapahtuu?

Etä- ja toimistotyön tasapainoon liittyvä keskustelu tuo esiin myös HR:n perustehtävät. Jotta organisaatio voi valita sille parhaat työskentelymallit, tarvitaan ensin vankka pohja: selkeät, yhteisesti sovitut pelisäännöt, ajantasaiset käytännöt sekä turvallisuutta ja hyvinvointia edistävät toimintamallit. Tämä antaa esihenkilöille työkalut tukea ja ohjata tiimejään tavalla, joka vahvistaa organisaation tavoitteita ja tukee koko työyhteisön kehitystä. Vahva HR-kivijalka luo yritykselle pohjan, jonka varaan kulttuuria ja ilmapiiriä voidaan kehittää niin, että työnteko sujuu – riippumatta siitä, missä työ tapahtuu.

Kivijalan rakentaminen: ohjeet ja dokumentaatio kuntoon

Hyvän työilmapiirin ja toimivan työyhteisön lähtökohta on selkeissä, yhdessä sovituissa säännöissä ja arvoissa. Työelämän joustavuuden kasvaessa on entistä tärkeämpää, että organisaatiossa on tarkasti määriteltyjä ja yhtenäisiä käytäntöjä, jotta työntekijöillä on selkeä kuva siitä, mitä heiltä odotetaan ja millaiset pelisäännöt ohjaavat jokapäiväistä toimintaa.

On syytä muistaa, että kulttuuri syntyy organisaatioon, vaikka sitä ei aktiivisesti rakennettaisikaan – jokapäiväiset teot, kohtaamiset ja sallitut käytännöt muovaavat sitä lähes huomaamatta. Työpaikan ilmapiiri rakentuu pitkälti siitä, millaista käytöstä sallitaan. Jos esimerkiksi negatiivisia toimintatapoja tai epäasiallista käytöstä hiljaisesti hyväksytään, ne voivat ajan mittaan muuttua osaksi organisaation arkea ja vaikuttaa kielteisesti koko työyhteisöön.

HR:llä on merkittävä rooli toimintatapojen rakentamisessa ja ylläpitämisessä, jotta ne tukevat positiivista ilmapiiriä ja yhteisöllisyyttä. Esihenkilöille on tarjottava selkeät ja johdonmukaiset toimintamallit työyhteisöä heikentävien tilanteiden tunnistamiseen ja puuttumiseen: koulutusta tilanteiden havaitsemiseen, ohjeita epäasialliseen käytökseen puuttumiseen sekä prosesseja, jotka tukevat työntekijöiden hyvinvointia arjessa. Kun esihenkilöillä on selkeät toimintamallit ja riittävä tuki, he voivat puuttua tilanteisiin ajoissa ja rakentaa näin luottamusta ja avoimuutta koko työyhteisöön.

Työilmapiiri ja kulttuuri eivät synny pakottamalla tai houkuttimilla

Ajankohtainen keskustelu etätyön ja toimistotyön ympärillä on tuonut esiin erilaisia lähestymistapoja työyhteisön kehittämiseen. Monet yritykset ovat esimerkiksi panostaneet fyysiseen työympäristöönsä – toimistotiloihin, joissa on pingispöytiä, kahvilamaisia lounge-tiloja ja muita houkuttimia. Näillä pyritään luomaan satunnaisia kohtaamisia ja edistämään viihtyvyyttä, mutta tällaiset puitteet eivät yksin riitä. Aidosti toimiva työilmapiiri ja kulttuuri rakentuvat merkityksellisen työn ja selkeiden toimintatapojen kautta.

Kulttuurin rakentaminen on jatkuvaa työtä, ja tärkeintä on luoda aitoja kohtaamisia ja toimintatapoja, jotka tukevat yhteisöllisyyttä ja työn merkityksellisyyttä. Hybridityön aikakaudella HR:n rooli on varmistaa, että organisaatiolla on käytössään toimintamalleja, jotka edistävät yhteisöllisyyttä ja yhteisiä tavoitteita. Vaikka monet asiat sujuvat etätyössä tehokkaasti, on kuitenkin myönnettävä, että tietyt kohtaamiset toimivat parhaiten kasvokkain. Onnistunut kulttuuri houkuttelee ihmisiä toimistolle siksi, että he haluavat kohdata kollegansa kasvokkain ja vahvistaa yhteishenkeä. Kun ilmapiiri ja kulttuuri on rakennettu ja se on rakentunut oikein, työntekijät tulevat mielellään toimistolle jakamaan ajatuksia ja kokemuksia, eivät siksi, että heitä siihen pakotettaisiin, vaan siksi, että yhdessä oleminen rikastuttaa arkea ja tukee merkityksellistä työyhteisöä.

Joustavat ratkaisut vaihtuviin henkilöstötarpeisiin

HR-toiminnon merkitys ei rajoitu lakisääteisiin tehtäviin – sen avulla yritys voi varmistaa joustavat ratkaisut muuttuviin tilanteisiin ilman hallinnollista kuormitusta. Moni organisaatio kohtaa tilanteita, joissa tarvitaan henkilöstöresurssien täydennystä tilapäisesti, esimerkiksi vanhempainvapaiden, ruuhkahuippujen tai projektien ajaksi. Ulkoistettu HR mahdollistaa resurssien täsmällisen ja joustavan lisäyksen silloin, kun tarve on suurin, mikä pitää toiminnan sujuvana ja auttaa välttämään pitkiä, kustannuksiltaan raskaita rekrytointiprosesseja.

Samalla ulkoistettu HR tuo tarvittaessa käyttöön erityisasiantuntijoita, jotka tukevat muutostilanteissa tai esimerkiksi rekrytointiprosessien suunnittelussa. Tällainen joustava tuki mahdollistaa, että organisaation omat resurssit voivat keskittyä ydintehtäviinsä, ja että HR toimii tehokkaasti kaikissa tilanteissa.

Milloin ulkoistettu HR on kannattava ratkaisu?

Yrityksen HR-toiminnon ulkoistaminen voi tuoda ratkaisevaa lisäarvoa erityisesti tilanteissa, joissa tarvitaan asiantuntevaa ja joustavaa tukea ilman pitkäaikaista sitoutumista. Ulkoistettu HR on hyödyllinen esimerkiksi, kun

• HR-toimintoa ollaan rakentamassa tai kehittämässä, ja tarvitaan asiantuntija, joka auttaa luomaan pohjan sujuvalle henkilöstöhallinnolle ja hyvälle työilmapiirille.

• tarvitaan sijaisuuksia tai tuurausta henkilöstön väliaikaisiin poissaoloihin – kustannustehokas ratkaisu ilman työsuhteen hallinnollista kuormaa.

• organisaatio tarvitsee lisäkäsiä arkeen tai projekteihin, jolloin HR-asiantuntija tuo tarkasti määriteltyä ja joustavaa apua niin, että organisaation omat resurssit voidaan keskittää ydintehtäviin.

Folks tarjoaa organisaatioille asiantuntevaa HR-tukea, joka auttaa rakentamaan yhtenäistä, joustavaa ja pitkäjänteistä kulttuuria. Samalla käytössä on tarvittaessa kokenut työoikeudellinen tuki, jonka avulla varmistetaan, että henkilöstöhallinto toimii lain ja parhaiden käytäntöjen mukaisesti. Tämä mahdollistaa sen, että yrityksessä voidaan keskittyä henkilöstön hyvinvointiin ja sujuvaan arkeen kaikissa tilanteissa.

Ota yhteyttä – katsotaan yhdessä, miten ulkoistettu HR voi tukea yrityksesi tarpeita ja auttaa rakentamaan joustavaa, hyvinvoivaa ja tehokasta organisaatiota.

Satu Edberg

HR- ja toimistopäällikkö satu.edberg@legalfolks.fi

p, +3840 531 1542

Folkbeliever: Lumoava

Juridinen kumppanuus auttaa keskittymään luovaan työhön

Lumoava on suomalainen perheyritys, jolla on pitkä historia laadukkaiden jalometallituotteiden valmistajana. Vuonna 1942 perustettu yritys on ollut vahvasti mukana luomassa suomalaista korukulttuuria jo usean vuosikymmenen ajan. Lumoava tunnetaan erityisesti ainutlaatuisesta muotoilustaan, vahvoista tarinoistaan ja omistautumisestaan kotimaiselle käsityölle.

Yritys on kasvanut yhden miehen kultasepän verstaasta yhdeksi Suomen merkittävimmistä koruvalmistajista, ja sen tunnetuimmat tuotemerkit ovat, Lumoava ja Citizen. Lumoavan kaikki korut suunnitellaan ja valmistetaan käsityönä 100-prosenttisesti kierrätetystä hopeasta ja kullasta, mikä kuvastaa yrityksen sitoutumista vastuullisuuteen ja ekologisuuteen. Kaikki Lumoavan tuotteet kantavat Avainlippu-merkkiä, joka on tunnus suomalaisesta työstä ja laadusta. Citizen kellot ovat japanilaista laatua yli 100 vuoden kokemuksella.

Folks on toiminut Lumoavan juridisena kumppanina vuodesta 2023 lukien. Yhteistyömme on keskittynyt erityisesti työoikeudellisiin kysymyksiin ja organisaatiomuutosten hallintaan, joissa Folksin käytännönläheinen ja inhimillinen lähestymistapa on auttanut Lumoavaa luomaan työympäristön, joka tukee yhtiön tavoitteiden saavuttamista sekä kannustaa avoimuuteen ja jatkuvaan kehittymiseen.

Lumoavan toimitusjohtaja Mikko Pessi kuvaa yhteistyötämme näin:

"Folksin kanssa tekemämme yhteistyö on antanut meille mahdollisuuden keskittyä siihen, mikä on meille tärkeintä – luomaan koruja, jotka kertovat tarinoita. Folksin tuki etenkin erilaisissa työoikeudellisissa kysymyksissä on ollut korvaamatonta, ja olemme aina saaneet nopeasti käytännönläheisiä neuvoja, jotka auttavat meitä toimimaan luottavaisesti ja mukautumaan erilaisiin tilanteisiin. Folksin asiantuntijat ymmärtävät hienosti, että juristin työ ei ole pelkkää lakiteknistä osaamista, vaan siihen kuuluu myös ihmisten ja liiketoiminnan tarpeiden huomioiminen."

Lumoava – koruja, jotka kertovat tarinan

Lumoava haluaa tarjota ainutlaatuista korumuotoilua kaikille, jotka ovat lumoavia juuri sellaisina kuin ovat, kaikkine säröineen. Lumoavan tarina ei ole pelkästään kertomus jalometalleista, vaan myös rohkeudesta ja sitkeydestä – siitä, kuinka perinteikäs yritys käänsi kriisin uudeksi mahdollisuudeksi, luoden jotain täysin uutta ja erilaista. Lumoava edustaa suomalaista muotoilua parhaimmillaan, ja jokainen koru kantaa mukanaan tarinan, joka yhdistää kantajansa ja koruntekijän.

Folks on juridinen kumppani, joka ymmärtää liiketoimintasi tarpeet ja arvot – ole yhteydessä, kun tarvitset asiantuntevaa tukea.

Kaisa Salo, Counsel                 

kaisa.salo@legalfolks.fi

040 168 1418

Tiina Nieminen, Junior Cousel

tiina.nieminen@legalfolks.fi

0400 954 740

Antti Ikonen, Partner, CEO

antti.ikonen@legalfolks.fi

040 354 2439