Päivitetty: 5. syysk. 2023
Meneillään oleva Helsinki Pride -viikko huipentuu lauantaina pidettävään Helsinki Pride -kulkueeseen, puistojuhlaan ja Helsinki Pride 2020 -konserttiin, jotka tapahtuvat tänä vuonna verkossa koronavirusepidemiasta johtuen. Helsinki Priden tarkoitus on muistuttaa yhtäläisten oikeuksien kuulumisesta kaikille henkilön seksuaalisesta suuntautumisesta tai sukupuolesta riippumatta. Myös työnantajien tulee toiminnassaan huomioida seksuaali- ja sukupuolivähemmistöjen oikeudet.
Perustuslain ja työsopimuslain lähtökohdat
Suomen perustuslaissa säädetään, että ihmiset ovat yhdenvertaisia lain edessä, eikä ketään saa ilman hyväksyttävää perustetta asettaa eri asemaan esimerkiksi sukupuolen tai muun henkilöön liittyvän syyn perusteella. Sukupuolten välistä tasa-arvoa tulee edistää muun muassa työelämässä, erityisesti palkkauksesta ja muista ehdoista määrättäessä, sen mukaan kuin lailla tarkemmin säädetään. Työsopimuslaissa säädetään vuorostaan tasapuolisesta kohtelusta viitaten yhdenvertaisuuslakiin sekä naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta annettuun lakiin.
Yhdenvertaisuuslaki yhdenvertaisuuden edistäjänä
Yhdenvertaisuuslaki edellyttää työnantajaa arvioimaan yhdenvertaisuuden toteutumista työpaikalla. Mikäli työnantajan palveluksessa on säännöllisesti vähintään 30 työntekijää, työpaikalla tulee laatia suunnitelma tarvittavista toimenpiteistä yhdenvertaisuuden edistämiseksi (yhdenvertaisuussuunnitelma) yhdessä henkilöstön tai heidän edustajiensa kanssa.
Yhdenvertaisuuslaissa säädetään, että ketään ei saa syrjiä esimerkiksi seksuaalisen suuntautumisen tai muun henkilöön liittyvän syyn perusteella. Syrjintä on kielletty siitä riippumatta, perustuuko se henkilöä itseään vai jotakuta toista koskevaan tosiseikkaan tai mahdolliseen oletukseen. Välittömän ja välillisen syrjinnän lisäksi syrjintänä pidetään häirintää, kohtuullisten mukautusten epäämistä sekä ohjetta tai käskyä syrjiä.
Kyse on välittömästä syrjinnästä, mikäli henkilöä kohdellaan esimerkiksi tämän seksuaalisen suuntautumisen perusteella epäsuotuisammin kuin jotakuta muuta on kohdeltu, kohdellaan tai kohdeltaisiin vertailukelpoisessa tilanteessa. Kyse on vuorostaan lähtökohtaisesti välillisestä syrjinnästä silloin, kun näennäisesti yhdenvertainen sääntö, peruste tai käytäntö saattaa henkilön muita epäedullisempaan asemaan esimerkiksi sukupuolisen suuntautumisen perusteella.
Henkilön ihmisarvoa tarkoituksellisesti tai tosiasiallisesti loukkaava käyttäytyminen on häirintää, mikäli loukkaava käyttäytyminen liittyy esimerkiksi henkilön seksuaaliseen suuntautumiseen ja käyttäytymisellä luodaan mainitun syyn vuoksi henkilöä halventava tai nöyryyttävä taikka häntä kohtaan uhkaava, vihamielinen tai hyökkäävä työilmapiiri. Tällöin työnantajan menettelyä on pidettävä syrjintänä, mikäli työnantaja saatuaan tiedon siitä, että työntekijä on joutunut työssään häirinnän kohteeksi, laiminlyö ryhtyä käytettävissään oleviin toimiin häirinnän poistamiseksi.
Tasa-arvolaki sukupuolten välisen tasa-arvon edistäjänä
Tasa-arvolaki edellyttää, että jokaisen työnantajan tulee työelämässä edistää sukupuolten tasa-arvoa sekä ennaltaehkäistä sukupuoli-identiteettiin tai sukupuolen ilmaisuun perustuvaa syrjintää tavoitteellisesti ja suunnitelmallisesti. Työnantajan tulee muun muassa edistää naisten ja miesten tasapuolista sijoittumista erilaisiin tehtäviin sekä luoda heille yhtäläiset mahdollisuudet uralla etenemiseen. Työnantajan tulee myös helpottaa naisten ja miesten osalta työelämän ja perhe-elämän yhteensovittamista. Mikäli työnantajan palveluksessa olevan henkilöstön määrä on säännöllisesti vähintään 30 työntekijää, työnantajan on laadittava yhteistyössä luottamusmiehen, luottamusvaltuutetun, työsuojeluvaltuutetun tai muiden henkilöstön nimeämien edustajien kanssa vähintään joka toinen vuosi erityisesti palkkausta ja muita työsuhteen ehtoja koskeva tasa-arvosuunnitelma, jonka mukaisesti toteutetaan tasa-arvoa edistävät toimet.
Tasa-arvolain mukaan välitön ja välillinen syrjintä sukupuolen perusteella on kielletty. Välittömällä sukupuoleen perustuvalla syrjinnällä tarkoitetaan eri asemaan asettamista esimerkiksi sukupuoli-identiteetin tai sukupuolen ilmaisun perusteella. Välillisellä sukupuoleen perustuvalla syrjinnällä tarkoitetaan vuorostaan henkilön eri asemaan asettamista neutraalilta vaikuttavan säännöksen, perusteen tai käytännön nojalla, mikäli menettelyn seurauksena henkilö voi tosiasiallisesti joutua epäedulliseen asemaan esimerkiksi sukupuolensa perusteella.
Tasa-arvolaki edellyttää myös, että työnantaja ei saa työhön ottaessaan tai tehtävään valitessaan syrjäyttää ansioituneempaa henkilöä tämän sukupuolen perusteella tai soveltaa palkka- taikka muita työsuhteen ehtoja siten, että työntekijä joutuu sukupuolensa perusteella epäedullisempaan asemaan kuin yksi tai useampi muu työnantajan palveluksessa samassa tai samanarvoisessa työssä oleva työntekijä.
Huomioi tasa-arvo ja yhdenvertaisuus työpaikalla
Työnantajien on syytä varmistaa, että työnhakijoita ja työntekijöitä koskevat päätökset perustuvat muihin syihin kuin esimerkiksi henkilön sukupuoli-identiteettiin tai seksuaaliseen suuntautumiseen, eli esimerkiksi henkilön ammattitaitoon, kokemukseen ja koulutukseen. Työnantajan tulee edistää tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden tosiasiallista toteutumista työpaikalla. Työnantajan kannattaa pitää tasa-arvoon ja yhdenvertaisuuteen liittyvät asiat mielessä muutoinkin kuin vain yhdenvertaisuus- ja tasa-arvosuunnitelmaa laadittaessa sekä niitä päivitettäessä.
Hyvää Helsinki Pride -viikkoa kaikille. Olkaa rohkeasti ja ylpeästi sellaisia kuin olette niin työpaikalla kuin sen ulkopuolellakin.
Lisätietoja antaa:
Anna Paimela
Osakas
+358 40 1648626
Mikäli haluat artikkelit suoraan sähköpostiisi, tilaa Folksin uutiskirje täältä.
Päivitetty: 5. syysk. 2023
Työsopimuslain mukaan työntekijä ei saa tehdä toiselle sellaista työtä tai harjoittaa sellaista toimintaa, joka työn luonne ja työntekijän asema huomioiden ilmeisesti vahingoittaa hänen työnantajaansa työsuhteissa noudatettavan hyvän tavan vastaisena kilpailutekona. Työntekijä ei saa myöskään työsuhteensa kestäessä ryhtyä kilpailevan toiminnan valmistelemiseksi sellaisiin toimenpiteisiin, joita ei voida pitää hyväksyttävinä.
Edellä mainittu työsopimuslain säännös koskee sekä kilpailevaa toimintaa että sen valmistelua. Säännös rajoittaa kilpailevan toiminnan osalta kaikkea toimintaa eikä vain toisen työnantajan lukuun tehtyä työtä. Kilpailevaa toimintaa koskeva rajoitus ei kuitenkaan tarkoita, että työnantajalla olisi yksinoikeus työntekijänsä työvoimaan.
Vallitsevassa koronavirustilanteessa on syytä muistaa, että kilpailevan toiminnan kielto on voimassa myös lomautuksen aikana, vaikka työntekijällä on tällöin työsopimuslain mukaisesti oikeus tehdä muuta työtä. Kilpaileva toiminta lomautuksen aikana voi johtaa työsuhteen irtisanomiseen, tai jopa purkamiseen, jolloin työsuhde päättyy välittömästi. Esimerkiksi korkeimman oikeuden ratkaisussa KKO 1995:47 työntekijä oli lomautettuna ollessaan tehnyt työnantajansa tarjouksen kanssa kilpailevan urakkatarjouksen ja saanut urakan itselleen suoritettavaksi. Korkein oikeus totesi, että työntekijä ei ollut vain pyrkinyt ottamaan muuta työtä lomautusajaksi, vaan hänen menettelynsä oli ollut työsuhteessa noudatettavan hyvän tavan vastainen kilpailuteko, joka oli ilmeisesti vahingoittanut hänen työnantajaansa. Työntekijä oli menettelyllään törkeällä tavalla rikkonut työsopimuslain mukaista kieltoa. Näin ollen korkein oikeus katsoi, että työnantajalla oli ollut lain edellyttämä tärkeä syy purkaa työntekijän työsopimus.
Kilpailevan toiminnan kiellon rikkomisen katsotaan olevan sitä moitittavampaa, mitä enemmän siinä hyödynnetään työnantajan asiakkaita ja omaisuutta. Työtuomioistuimen ratkaisussa TT 1974-93 pääluottamusmies oli menettelyllään rikkonut työsopimuslain kilpailevaa toimintaa koskevia säännöksiä. Vaikka pääluottamusmiehen menettely ei ollut sinänsä ollut luonteeltaan sellaista, että hänen työsuhteensa sähköasentajana olisi pelkästään sillä perusteella voitu purkaa, hänen menettelynsä teki törkeäksi se, että työhön oli käytetty työnantajan asennustarvikkeita. Työtuomioistuin katsoikin, että työnantajalla oli ollut luottamusmiessopimuksen mukaiset perusteet pääluottamusmiehen työsuhteen purkamiseen.
Turun hovioikeus katsoi vuorostaan ratkaisussaan THO 24.2.2000 S 99/368, jossa arvioitiin työntekijän toimintaa lomautuksen aikana, että vastaajayhtiön ja Paikallisradio Oy:n toimiluvat koskivat eri aluetta. Yhtiöillä oli eri ohjelmaprofiilit ja ne tavoittelivat eri kuulijaryhmiä. Edellä mainituin perustein tuomioistuin totesikin, että työntekijä ei ollut ryhtynyt sellaiseen kilpailutekoon, joka olisi antanut perusteen hänen työsuhteensa päättämiseen, kun hän lomautuksensa aikana työskenteli Paikallisradio Oy:ssä.
Työsopimuksen päättämisperusteiden arvioinnissa kilpailevan toiminnan tapauksissa tulee huomioida muun muassa työntekijän teon luonne (onko tekoa suunniteltu ja valmisteltu), työntekijän mahdollisuudet käyttää hyödykseen työnantajan tietoja ja materiaaleja, työntekijän asema (onko johtavassa asemassa), luottamussuhteen säilyminen (onko paljastettu ja/tai hyödynnetty työnantajan liikesalaisuuksia) ja työnantajalle aiheutettu vahinko (onko esimerkiksi menetetty asiakkaita). Voidaankin todeta, että kilpailevan toiminnan arviointi perustuu aina yksittäistapaukselliseen kokonaisharkintaan.
Lisätietoja antaa:
Anna Paimela
Osakas
+358 40 1648626
Mikäli haluat artikkelit suoraan sähköpostiisi, tilaa Folksin uutiskirje täältä.
Päivitetty: 5. syysk. 2023
Koronavirustilanteesta johtuvat väliaikaiset muutokset työlainsäädäntöön tulivat voimaan 1.4.2020 ja niiden piti aluksi olla voimassa 30.6.2020 saakka, mutta niiden voimassaoloa jatkettiin 31.12.2020 asti. Muutosten mukaisesti lomautusilmoitusaika lyheni 14 päivästä viiteen päivään, ja yhteistoimintalain mukainen vähimmäisneuvotteluaika lyheni lomautustilanteissa 14 päivästä/kuudesta viikosta viiteen päivään. Viiden päivän pituinen vähimmäisneuvotteluaika koskee täten kaikkia työnantajan harkitsemia lomautuksia niiden suunnitellusta kestosta tai kohteena olevien työntekijöiden lukumäärästä riippumatta. Työehtosopimuksilla voidaan kuitenkin sopia edellä esitetystä lomautusilmoitusajasta ja neuvotteluajasta poikkeavasti. Lisäksi on mahdollista lomauttaa määräaikainen työntekijä vastaavilla perusteilla kuin toistaiseksi voimassa olevassa työsuhteessa oleva työntekijä, ja työntekijän työsuhde voidaan purkaa koeajalla myös tuotannollisin tai taloudellisin irtisanomisperustein.
Edellä esitetyillä muutoksilla pyritään helpottamaan yritysten sopeutumista koronavirusepidemian aiheuttamiin työvoimatarpeen muutoksiin. Muutokset eivät koske valtiota, kuntaa, kuntayhtymää, Kansaneläkelaitosta, Ahvenanmaan maakunnan hallitusta tai evankelis-luterilaista ja ortodoksista kirkkoa.
Neuvotteluaikaa koskevan muutoksen soveltaminen
Jos lomauttamista koskevat yhteistoimintaneuvottelut ovat alkaneet ennen 1.4.2020, työnantajan katsotaan täyttäneen neuvotteluvelvoitteensa, kun neuvotteluja on käyty viiden päivän ajanjakson aikana, jollei yhteistoimintaneuvotteluissa toisin sovita. Tällöin esimerkiksi 27.3.2020 aloitetut neuvottelut voidaan päättää 1.4.2020, koska neuvotteluja on muutoksen voimaan tullessa käyty jo viisi päivää.
Jos työntekijän lomauttamista koskevat yhteistoimintaneuvottelut ovat vuorostaan alkaneet muutoksen voimassa ollessa, mutta neuvottelut jatkuvat muutoksen voimassaolon päättymisen jälkeen, työnantajan katsotaan täyttäneen neuvotteluvelvoitteensa, kun neuvotteluja on käyty viiden päivän ajanjakson aikana. Näin ollen esimerkiksi 29.12.2020 aloitetut neuvottelut voidaan päättää 3.1.2021, koska neuvottelut ovat alkaneet muutoksen voimassa ollessa.
Lomautusilmoitusaikaa koskevan muutoksen soveltaminen
Työnantaja, joka on ilmoittanut työntekijälle lomauttamisesta ennen 1.4.2020, saa muutoksen voimassa ollessa lomauttaa työntekijän, kun ilmoituksesta on kulunut vähintään viisi päivää. Näin ollen, jos työnantaja on ilmoittanut lomautuksesta työntekijälle 14 päivän ilmoitusaikaa käyttäen esimerkiksi 27.3.2020, työnantaja voi lyhentää lomautusilmoitusajan viiteen päivään, jolloin lomautus alkaisi jo 2.4.2020, kunhan työnantaja ilmoittaa asiasta työntekijälle viimeistään lomautuksen alkamista edeltävänä päivänä eli 1.4.2020.
Mikäli työnantaja on vuorostaan ilmoittanut työntekijälle lomauttamisesta 1.4.2020 jälkeen, voidaan työntekijä lomauttaa viiden päivän ilmoitusaikaa käyttäen, vaikka ilmoitusaika ulottuu muutoksen voimassaolon jälkeiseen aikaan. Näin ollen, jos työnantaja on ilmoittanut lomautuksesta työntekijälle esimerkiksi 29.12.2020, lomautus voisi alkaa 4.1.2021.
Takaisinottovelvollisuusaika pidentyy yhdeksään kuukauteen
Lisäksi 1.4.2020 tuli voimaan muutos, jonka mukaan tuotannollisin tai taloudellisin perustein irtisanotun työntekijän takaisinottovelvollisuusaika pidentyy väliaikaisesti yhdeksään kuukauteen. Yhdeksän kuukauden takaisinottovelvollisuusaikaa sovelletaan muutoksen voimassa ollessa, viimeistään 31.12.2020 irtisanottuihin työntekijöihin. Työehtosopimuksilla voidaan kuitenkin sopia toisin edellä esitetystä takaisinottovelvollisuusajasta.
Lisätietoja asiasta antaa:
Anna Paimela
Osakas
+358 40 1648626
Mikäli haluat artikkelit suoraan sähköpostiisi, tilaa Folksin uutiskirje täältä.