Vuosi 2025 oli poikkeuksellinen muutosvuosi työlainsäädännössä ja miltei sama tahti jatkuu myös vuonna 2026. Uudistukset vaikuttavat työpaikkojen arjessa aina työsuhteen ehdoista sopimisesta päättämistilanteisiin saakka.
Yhdessä sopimista, yhteistoimintaa ja työrauhaa
Vuonna 2025 paikallista sopimista laajennettiin järjestäytymättömiin työpaikkoihin, mikä avasi yrityksille aiempaa laajemmat mahdollisuudet TES-joustojen sopimiseen myös ilman työnantajaliiton jäsenyyttä. Jos työehtosopimuksessa voidaan sopia esimerkiksi palkanmaksukaudesta toisin, sama sopimus voidaan nyt tehdä myös niillä työpaikoilla, joissa työnantaja ei kuulu työnantajaliittoon. Samaan aikaan työrauhasääntely tiukentui: poliittisia- ja tukityötaisteluita rajoitettiin, ja seuraamuksia kiristettiin, jotta häiriöt työmarkkinoilla vähenisivät. Lisäksi vientivetoinen palkkamalli asetettiin työmarkkinoiden uudeksi peruslinjaksi, mikä tarkoittaa, että vientialat määrittävät jatkossa palkankorotusvaraa koko työmarkkinalle.
Uudistettu yhteistoimintalaki kevensi velvoitteita merkittävästi alle 50 hengen yrityksissä, sekä lyhensi kaikkien yt-lain piirissä olevien työnantajien muutosneuvotteluaikoja. Organisaatiomuutoksia koskevat neuvotteluprosessit vähenevät muutoksen myötä 20-49 työntekijää työllistävissä yrityksissä merkittävästi. Samaan aikaan alle 50 hengen yrityksissä vuoropuhelua henkilöstön kanssa voidaan käydä vapaamuotoisesti ja kunkin työpaikan näköisesti. Liikkeen luovutukseen, sekä sulautumiseen ja jakautumiseen liittyvät tiedotus- ja vuoropuheluvelvoitteet koskevat edelleen kaikkia yt-lain piirissä olevia yrityksiä. Edelleenkään alle 20 hengen yritykset eivät sovella yhteistoimintalakia miltään osin ja nyt alle 50 hengen yritykset huomattavasti rajatummissa henkilöstömuutostilanteissa.
Yhteistoimintalain uudistaminen jatkuu vuoden 2026 aikana, kun hallintoedustuksen soveltamisrajaa ollaan laskemassa 100 hengen yrityksiin nykyisestä 150 työntekijän rajasta. Hallintoedustuksella tarkoitetaan henkilöstön osallistumisoikeuksia työnantajan päättävissä, toimeenpanevissa, valvovissa tai neuvoa-antavissa hallintoelimissä. Jatkossa edustus olisi tarkoitus toteuttaa joko hallituksessa tai johtoryhmässä työnantajan päätöksen mukaisesti. Virallinen lakiesitys on tarkoitus antaa kevään 2026 aikana.
Työsuhteen elinkaarivelvoitteet muutoksessa
Vuoden 2026 alusta alkaen henkilöperusteesta johtuvalle irtisanomiselle riittää asiallinen syy. Aiemmin henkilöperusteen tuli olla sekä asiallinen että painava. Varoitusmenettelyä edellytetään jatkossakin ennen irtisanomisharkintaa, eli työntekijälle tulee varoituksella antaa mahdollisuus korjata toimintaansa. Henkilösyy voi jatkossakin koskea työsopimusvelvoitteiden laiminlyönnin ohella myös työntekoedellytysten muuttumista esimerkiksi olennaisen ja pysyvän työkyvyn alenemisen perusteella, jolloin työnantajan tulee selvittää mahdollisuus sijoittaa työntekijä toisiin tehtäviin irtisanomisen välttämiseksi. Alisuoriutumista irtisanomisperusteena ei lopulta kirjattu lakiin, mutta se voi edelleen muodostaa asiallisen syyn päättää työsuhde, mikäli työntekijä ei huolellisesta suorituksen johtamisesta huolimatta korjaa työsuoritustaan.
Kuten tähänkin saakka, irtisanomisperuste edellyttää aina tapauskohtaista kokonaisharkintaa, eikä vähäinen moitittava toiminta, kuten esimerkiksi yksittäinen myöhästyminen, täytä lähtökohtaisesti asiallisen irtisanomisperusteen kynnystä.
Määräaikaisten työsopimusten tekemistä aiotaan joustavoittaa. Lakiesityksen mukaan työsopimus voitaisiin jatkossa solmia enintään vuoden ajaksi ilman määräajan perustetta tilanteissa, joissa on kyse ensimmäisestä työsopimuksesta osapuolten välillä. Lisäksi määräaikainen sopimus voitaisiin tehdä ilman perustetta, mikäli osapuolten välinen edellinen työsuhde on päättynyt vähintään kaksi vuotta ennen määräaikaisen sopimuksen alkamista. Lakiin kaavaillaan mahdollisuutta uusia tällainen määräaikainen sopimus enintään kaksi kertaa vuoden kuluessa ensimmäisen sopimuksen tekemisestä, kunhan sopimusten yhteenlaskettu kesto ei ylitä yhtä vuotta. Ilman perustetta tehty määräaikainen sopimus voitaisiin myös irtisanoa kuuden kuukauden jälkeen molemmin puolin. Tulee muistaa, että työnantajalta edellytetään lain mukaista irtisanomisperustetta tällaisissakin tilanteissa.
Lakiehdotuksen mukaan työnantajalla olisi velvollisuus tarjota työtä määräaikaisuuden päättymisen jälkeen tilanteessa, jossa työnantaja rekrytoisi lisää henkilöstöä samoihin tai vastaaviin tehtäviin. Velvollisuus vastaavan työn tarjoamiseen olisi voimassa kolmasosan ilman perustetta tehtyjen määräaikaisten työsopimusten yhteenlasketusta kokonaiskestosta. Esimerkiksi, jos ilman perustetta tehdyt määräaikaiset olisivat kestäneet yhteensä vuoden, työtä tulisi tarjota neljän kuukauden ajan määräaikaisten päättymisestä. Velvollisuutta työn tarjoamiseen ei kuitenkaan olisi, jos työntekijän kanssa voitaisi vielä sopia määräaikainen ilman perustetta yllä esitettyjen edellytysten mukaisesti. Huomionarvoista on, etteivät korvausrekrytoinnit velvoittaisi työnantajaa tarjoamaan työtä edellä mainitulla tavalla, vaan tarjolle tulevan vastaavan kaltaisen työtehtävän pitää olla nimenomainen lisäys yhtiön henkilöstömäärään.
Vaikka määräaikaisia työsopimuksia koskevan lakimuutoksen tarkoitus on tehdä palkkauksesta joustavampaa, se vaikuttaisi tuovan mukanaan uuden liudan muistettavia asioita erilaisten aikamääreiden ja arvioitavien seikkojen osalta.
Lomautusilmoitusaikoja ollaan lyhentämässä seitsemään päivään nykyisen 14 päivän sijaan. Mikäli työehtosopimus määrittelisi lakisääteistä seitsemää päivää pidemmän lomautusilmoitusajan, työpaikalla voitaisiin tehdä paikallinen sopimus seitsemän päivän lomautusilmoitusajasta joko luottamusmiehen tai henkilöstön kanssa.
Taloudellisista ja tuotannollisista syistä irtisanottuja työntekijöitä koskeva takaisinottovelvollisuus velvoittaa työnantajaa tarjoamaan tarjolle tulevaa samaa tai samankaltaista työtä aiemmin irtisanotulle työntekijälle, mikäli kyseinen työntekijä on työnhakijana. Takaisinottoaika on 4-6 kuukautta irtisanotun työsuhteen keston mukaan. Jatkossa takaisinottovelvollisuus rajattaisiin koskemaan vain vähintään 50 hengen yrityksiä.
Tasa-arvo korostuu työsuhteissa ja palkkauksessa
STM:n johdolla on valmisteltu tasa-arvolain muutoksia, jotka pureutuvat työntekijöiden yhdenvertaiseen kohteluun ja perheystävälliseen työelämään. Fokuksessa on mm. määräaikaisten työntekijöiden työhönoton syrjimättömyys raskauden, vanhemmuuden ja perheenhuoltovelvoitteiden vuoksi, myös vuokratyössä. Myös perhevapaiden tasaisempaa jakautumista vanhempien kesken halutaan edelleen lisätä. Varsinaisia muutosehdotuksia voidaan odottaa aikaisintaan kevään 2026 aikana, mutta niiden arvioidaan täsmentävän raskaus- ja perhevapaasyrjintää ehkäiseviä säännöksiä, lisäävän tasa-arvovaltuutetun resursseja sekä pidentävän kanneaikoja rekrytointiprosesseja koskevissa syrjintäepäilyissä.
EU:n palkka-avoimuusdirektiivi on saatettava kansallisesti voimaan viimeistään 7.6.2026. Lainsäädäntövalmistelu on kesken ja virallinen lakiesitys annetaan kevään 2026 aikana. Direktiivin tarkoituksena on vahvistaa palkkauksen tasa-arvoa samassa tai samanarvoisessa työssä. Vaikka lainsäädäntö edellyttää samapalkkaisuutta jo tälläkin hetkellä, tuo direktiivi mukanaan mm. työntekijän tiedoksisaantioikeuksia samojen tai samanarvoisten työtehtävien keskipalkkatasoista ja palkan määräytymisen perusteista. Tehtävänimikkeiden tulee olla sukupuolineutraaleja ja palkkauksesta pitää ilmoittaa työhönottovaiheessa. Edellä mainitut velvoitteet koskevat kaikkia työnantajia. Voimassa oleva tasa-arvolaki edellyttää vähintään 30 hengen yrityksiltä säännöllistä palkkakartoitusta, jonka pohjalta mahdolliset sukupuolten väliset perusteettomat palkkaerot tulee arvioida ja työnantajan pitää ryhtyä tarvittaessa korjaustoimenpiteisiin. Direktiivi luo kuitenkin laajempia menettelyvelvoitteita vähintään 100 hengen yrityksille viranomaiselle tehtävän palkkaraportoinnin ja mahdollisen palkka-arvioinnin muodossa. Uudenlaista palkka-arviointia edellytettäisiin, mikäli havaitaan olennaisia ja perusteettomia palkkaeroja ja arviointi toteutetaan yhdessä henkilöstön tai henkilöstöedustajien kanssa.
Muita ajankohtaisia hankkeita
Vuosilomalaissa työntekijällä on mahdollisuus ns. säästövapaisiin, mikä tarkoittaa vuosiloman osittaista säästämistä myöhemmäksi. Nykyisellään työntekijä voi päättää säästövapaan ajankohdan. Säästövapaata koskevaa sääntelyä muutetaan niin, että jatkossa työnantaja päättäisi säästövapaan pitämisen ajankohdan kuten muidenkin vuosilomien kohdalla, ellei muuta sovita.
Työelämän tietosuojasääntelyn osalta on meneillään hanke, jonka tarkoituksena on ensisijaisesti selkeyttää työntekijöiden henkilötietojen käsittelyä suhteessa EU:n tietosuoja-asetukseen. Kansallisessa työelämän tietosuojalaissa säädetään mm. työntekijää koskevien henkilötietojen kuten terveystietojen käsittelystä, teknisestä valvonnasta työpaikalla sekä työntekijän sähköpostiviestien hakemisesta ja avaamisesta. Vuonna 2025 työryhmä on arvioinut esimerkiksi lainsäädännössä olevaa käsittelyn yleistä tarpeellisuusedellytystä sekä työntekijän suostumukseen perustuvaa tietojen käsittelyä, mutta varsinaisia lakimuutoksia ei ole toistaiseksi tiedossa.
Työaikaan perustuvien palkkasaatavien vanhentumis- ja kanneaikoja on tavoitteena selkeyttää laissa. Nykyisellään eri tuomioistuimet ovat tulkinneet työehtosopimuksiin perustuvien saatavien vanhenemis- ja kanneaikoja eri tavoin, mikä luo epävarmuutta työsuhteen osapuolille. Työaikaliitännäisten saatavien ohella arviointia tehdään myös vuosilomien osalta. Lakiehdotuksia voidaan odottaa aikaisintaan kevään 2026 aikana.
Työnantajan työntekijänsä puolesta maksamien oikeudenkäyntikulujen ja seuraamusmaksujen verotus muuttui. Tuloverolakia on vuoden 2026 alusta alkaen muutettu siten, että työnantaja voi maksaa työntekijänsä työsuhteeseen liittyvien riita-, rikos- ja hallintoprosessien oikeudenkäyntikuluja sekä seuraamusmaksujen kustannuksia verovapaasti. Verovapauden edellytyksenä on työnantajan intressin lisäksi, että prosessi on aiheutunut osana työtehtävien suorittamista eikä ole ilmeistä, että työntekijän olisi tullut mieltää toimintansa lainvastaiseksi jo tekohetkellä. Muutoksen taustasyynä on pari vuoden takainen oikeustapaus, jossa työnantajan työtehtävien hoidosta seuranneet rikosoikeudenkäyntikulut tulkittiin työntekijän veronalaiseksi palkkatuloksi.
Alustatyödirektiivin kansallinen täytäntöönpano tulee tarkoittamaan pelisääntöjä digitaalisten työnvälitysalustojen kautta tehtävälle työlle. Keskeisiä kysymyksiä ovat työntekijä–yrittäjä-asetelman arviointi, algoritmiohjauksen läpinäkyvyys ja rajoitukset ja velvoitteet sekä alustatyöläisten oikeussuojakeinot. Lakimuutoksia valmistelee parhaillaan TEM:n alainen työryhmä.
Joustoja vai entistä enemmän työnantajavelvoitteita?
Työlainsäädäntömuutoksilla tavoitellaan selkeästi enemmän joustoja, mutta samaan aikaan työnantajilta vaaditaan myös aiempaa läpinäkyvämpiä toimintatapoja ja osa muutoksista tulee tarkoittamaan aivan uudenlaisia velvoitteita. Työnantajien kannalta tämä merkitsee siis sekä mahdollisuuksia että vastuita. Esimerkiksi henkilöstömäärän muutostilanteissa voidaan reagoida jossain määrin ketterämmin, mutta tasa-arvo- ja yhdenvertaisuusvaatimukset edellyttävät toimintamallien tarkkaa arviointia, jotta työnantaja ei tule tahtomattaan syrjineeksi ketään.
HR:n ja johdon on hyvä varautua muutoksiin hyvissä ajoin – ei siksi, että sääntely pakottaisi siihen, vaan koska ennakoimalla turvataan sujuvaa arkea.
Kaisa Salo
Counsel
+35840 168 1418
Tilaa Folks Fokus, niin pysyt kartalla tulevista lainsäädäntömuutoksista!