Puolivuosikatsaus: mitä ajankohtaista työoikeusrintamalla tapahtuu?

Vuosi 2025 on työoikeuden näkökulmasta poikkeuksellisen uudistusvireinen. Lainsäädäntömuutoksissa korostuvat erityisesti työllistämisen helpottaminen, työmarkkinoiden joustavoittaminen ja yritysten talouskasvun tukeminen.  

Koostimme tiiviiseen pakettiin alkuvuoden aikana voimaan tulleet keskeiset muutokset sekä lakihankkeet, joiden etenemistä kannattaa loppuvuonna seurata tarkasti. 

Paikallinen sopiminen laajeni järjestäytymättömiin työpaikkoihin 

Aiemmin paikallisen sopimisen mahdollisuudet olivat pitkälti sidoksissa työnantajaliiton jäsenyyteen. Vuodenvaihteessa voimaan tulleen lakimuutoksen jälkeen myös työnantajaliittoon kuulumattomat yritykset ovat voineet hyödyntää työehtosopimuksen sallimia joustoja siinä missä liittoon kuuluvatkin. Järjestäytymättömät työnantajat voivat tehdä säännöllistä työaikaa koskevia paikallisia sopimuksia myös vanhojen työehtosopimusten pohjalta, mutta muista ehdoista sopiminen on mahdollista vain 1.1.2025 jälkeen sovittujen työehtosopimusten perusteella.  

Samassa yhteydessä yrityskohtaiset työehtosopimukset ja toimialakohtaiset työehtosopimukset nostettiin samalle viivalle: yritystasolla voidaan nyt sopia toisin samoista lain mahdollistamista ehdoista kuin valtakunnallisessa työehtosopimuksessa.  

Luottamusmiehen puuttuessa sopimus voidaan nykyään tehdä myös luottamusvaltuutetun, koko henkilöstön tai jopa yksittäisen työntekijän kanssa. Uudistus asettaa työnantajat tasa-arvoiseen asemaan sopimusvapauden osalta, mutta korostaa huolellista neuvotteluosaamista ja sopimusten lainmukaisuuden tärkeyttä. 

Lue tarkemmin paikallisen sopimisen muutoksista täältä.  

Yhteistoimintavelvoitteisiin tulossa kevennyksiä heinäkuusta alkaen 

1.7.2025 voimaan tuleva yhteistoimintalain muutos määrittelee lain soveltamisrajoja uudelleen. Jatkossa laki koskee täysimääräisesti ainoastaan vähintään 50 hengen työnantajaorganisaatioita. Samalla vähimmäisneuvotteluajat puolittuvat: enintään 90 päivän tilapäisissä lomautuksissa, alle 10 työntekijää koskevissa vähentämistoimenpiteissä sekä olennaisissa työsuhdemuutoksissa noudatetaan seitsemän päivän neuvotteluaikaa, kun taas tätä laajemmissa henkilöstövähennyksissä neuvotteluaika on kolme viikkoa. 

20–49 työntekijän yrityksiä koskevat sen sijaan kevennetyt yhteistoimintalain velvoitteet: jatkossa muutosneuvottelut tulee käynnistää vain, jos tuotannollisista tai taloudellisista syistä tehtävät vähennykset kohdistuvat 90 päivän aikana vähintään 20 työntekijään, ellei kyse ole määräaikaisista enintään 90 päivän lomautuksista. Määräaikaiset lomautukset voidaan siis toteuttaa aina ilman neuvotteluprosessia pienemmissä yrityksissä. Neuvotteluvelvollisuus poistuu kokonaan myös työnantajan työnjohtovaltaan kuuluvista muutoksista. Neuvotteluaikojen puolittuessa alle 50 työntekijän yrityksissä neuvotteluaika on aina seitsemän päivää. Myös vuoropuhelu voidaan järjestää vapaammin, kunhan muussa lainsäädännössä erikseen määrätyt asiat, kuten henkilötietojen keräämisen periaatteet, tulevat käsitellyiksi. 

Kaikkia työnantajia koskevan säännöksen mukaan neuvotteluesityksen koskiessa vähintään kymmentä irtisanottavaa, työsuhteet voidaan päättää vasta 30 päivän kuluttua neuvotteluesityksen toimittamisesta TE-viranomaiselle. Laiminlyönti voi johtaa hyvitysvelvollisuuteen, minkä vuoksi määräaika on syytä huomioida ja sovittaa neuvottelu- ja irtisanomisaikatauluihin tarkoin. 

Myöhemmin odotetaan voimaan myös toista yhteistoimintalain muutosta, joka laskee henkilöstön hallintoedustuksen soveltamisrajan koskemaan 100 työntekijän yrityksiä. Mitä ilmeisimmin hallintoedustus tulisi jatkossa toteuttaa joko hallituksessa tai johtoryhmässä ns. perälautasäännöksen nojalla, ellei asiasta laadita yhtiökohtaista mallia. Hanke on esivalmisteluvaiheessa ja selvitys henkilöstön hallintoedustuksen muutostarpeista on edennyt kolmikantaisen työryhmän käsiteltäväksi. 

Lue tarkemmin yhteistoimintavelvoitteiden muutoksista täältä. 

Valmisteluissa olevia työoikeudellisia muutoksia 

Jatkossa henkilöperusteiseen irtisanomiseen riittäisi ”asiallinen syy”

Nykyisen sääntelyn mukaan henkilöperusteiseen irtisanomiseen vaaditaan ”asiallinen ja painava syy”, mikä edellyttää joko työntekijän vakavaa ja olennaiseen sopimusvelvoitteeseen perustuvaa rikkomusta tai työntekijän työntekoedellytysten olennaista muuttumista. Esitysluonnoksen mukaan irtisanomiskynnystä ollaan laskemassa siten, että jatkossa irtisanomiseen riittäisi “asiallinen syy”. Samalla toistuva alisuoriutuminen lisättäisiin lakiin nimenomaiseksi irtisanomisperusteeksi, ja työnantajan velvollisuus tarjota muuta työtä irtisanomisen vaihtoehtona poistettaisiin henkilöperusteisen irtisanomisen osalta, ellei irtisanominen perustuisi työntekijän työntekoedellytysten muuttumiseen eli työkyvyn olennaiseen ja pitkäaikaiseen heikentymiseen esimerkiksi vamman tai tapaturman vuoksi.  

Varoituskäytäntöä koskevat muutokset velvoittaisivat työnantajan varmistamaan, että työntekijä ymmärtää varoituksen keskeisen sisällön ja on selvillä saman tai muun vastaavan kaltaisen moitittavan menettelyn vaikutuksista työsuhteensa jatkumiseen. Lisäksi hallituksen esitysluonnoksessa selkiytetään varoituksen merkitystä kirjaamalla lakiin, että irtisanominen on mahdollista ilman uutta varoitusta, jos työntekijä jatkaa aiemmin moitittua menettelyä. Ilman varoitusta irtisanominen voitaisiin toteuttaa silloin, kun työntekijän olisi tullut ymmärtää toimintansa vakavuus ja moitittavuus. Edelleen varoitus voitaisiin antaa myös suullisesti, mutta käytännössä kirjallinen muoto on ehdoton sen todisteellisuuden vuoksi. 

Mikäli lakimuutos toteutuu esitetyssä muodossa, sen voidaan arvioida madaltavan henkilöperusteisen irtisanomisen kynnystä. Vaikka sääntely muuttuu joiltain osin täsmällisemmäksi, jättävät ehdotetut muutokset kuitenkin monia yksityiskohtia varsin avoimiksi. Sääntelyn tarkempi sisältö, eli pelkän asiallisen syyn vaatimus ja sen tosiasiallinen merkitys tarkentuvat vasta oikeuskäytännössä tuomioistuinten tarkentavien linjausten myötä, minkä vuoksi etenkin lain voimaantulon jälkeisenä aikana voi olla odotettavissa erimielisyyksiä ja tulkintatilanteita siitä, milloin irtisanomisen edellytykset täyttyvät. 

Toteutuessaan muutosten on tarkoitus astua voimaan 1.1.2026. 

Määräaikaisia työsopimuksia voisi pian solmia ilman perusteltua syytä 

Työsopimuslakia koskevassa esitysluonnoksessa ehdotetaan kevennettäväksi myös määräaikaisiin työsopimuksiin liittyviä määräyksiä. Nykyisin määräaikaisia työsopimuksia voidaan solmia vain perustellusta tilapäiseen tarpeeseen liittyvästä syystä, kuten sijaisuuden tai projektityön vuoksi. Esitysluonnoksessa ehdotetaan poikkeusta kahteen tilanteeseen: jos työntekijä on uusi tai hänen edellisestä työsuhteestaan samaan työnantajaan on kulunut yli viisi vuotta, määräaikainen työsopimus voitaisiin solmia myös ilman perusteltua syytä. Määräaikainen työsopimus voitaisiin uusia enintään kahdesti vuoden kuluessa. Yhteensä sopimuksia saisi solmia enintään kolme – sopimusten määrästä riippumatta määräaikaisuus ilman perusteltua syytä saisi kestää kaikkiaan korkeintaan vuoden. Lainsäätäjän näkökulmasta muutos tulisi lisäämään joustavuutta työvoiman rekrytointiin ja madaltamaan rekrytointikynnystä etenkin pienissä yrityksissä. Vähintään kuusi kuukautta kestänyt ilman perusteltua syytä tehty määräaikainen työsopimus voitaisiin jatkossa irtisanoa kumman osapuolen tahansa toimesta työsopimuslain yleisin irtisanomisajoin. 

Määräaikaisuuden päättyessä työnantajan olisi annettava työntekijälle selvitys mahdollisuudesta palkata työntekijä vakituiseen työsuhteeseen tai uuteen, perustellusta syystä tehtyyn määräaikaiseen työsuhteeseen. Selvitysvelvollisuus on suunniteltu ehkäisemään määräaikaisuuksien väärinkäyttöä erityisesti tilanteissa, joissa niitä voitaisiin käyttää työsuhdeturvaa heikentävästi. 

Hallituksen esitys on tarkoitus antaa eduskunnalle alkusyksystä 2025. Toteutuessaan muutosten on tarkoitus astua voimaan 1.1.2026. 

Lomautusilmoitusaikaa ja takaisinottovelvollisuutta on tarkoitus rajata 

Hallituksen esitysluonnoksen mukaan työnantaja voisi jatkossa ilmoittaa lomautuksesta seitsemän päivän varoitusajalla nykyisen 14 päivän sijasta. Samassa yhteydessä lakiin lisättäisiin mahdollisuus paikalliseen sopimiseen, jonka nojalla osapuolet voisivat sopia lakisääteisen ilmoitusajan noudattamisesta, vaikka työehtosopimus edellyttäisi pidempää ilmoitusaikaa. Yrityksen arjessa muutos merkitsisi nopeampaa reagointia työvoimatarpeen heilahteluihin. 

Lisäksi pienemmät yritykset vapautettaisiin takaisinottovelvoitteesta, sillä ehdotuksen mukaan takaisinottovelvollisuus rajattaisiin koskemaan vain työnantajia, joilla on säännöllisesti vähintään 50 työntekijää. Takaisinottovelvollisuudella tarkoitetaan tilannetta, jossa työnantajan on tarjottava työtä aiemmin tuotannollisista ja taloudellisista syistä irtisanotulle työntekijälle, jos samoja tai samankaltaisia tehtäviä tulee tarjolle neljän kuukauden tai vähintään 12 vuotta kestäneissä työsuhteissa kuuden kuukauden kuluessa työsuhteen päättymisestä.  

Hallituksen esitys on tarkoitus antaa eduskunnalle alkusyksystä 2025. Toteutuessaan muutosten on tarkoitus astua voimaan 1.1.2026. 

Säästövapaan ajankohdan määrääminen ollaan siirtämässä työnantajalle 

Voimassa olevan vuosilomalain mukaan säästövapaan ajankohdasta määrää työntekijä. Säästövapaata koskevaa säännöstä ehdotetaan muutettavaksi siten, että jatkossa työnantaja voisi määrätä säästövapaan ajankohdan samalla tavoin kuin vuosiloman ajankohdan. Muutos tarjoaisi työnantajille paremmat työkalut ajoittaa säästövapaat tuotannollisesti tarkoituksenmukaisiin ajankohtiin ja optimoida henkilöstöresurssien käyttöä. Hankkeen työryhmä asetettiin toukokuussa, ja hanke on vasta valmistelun alkuvaiheessa. 

Yhteenveto 

Vuosi 2025 on työoikeusrintamalla varsin tapahtumarikas tuoden mukanaan poikkeuksellisen laajan sääntelypaketin, joka keventää yritysten hallinnollisia velvoitteita ja nopeuttaa prosesseja.  Vaikka lakimuutokset lisäävät joustoa, niihin liittyy myös tulkinnanvaraisuuksia ja uusia huomioitavia seikkoja, joiden soveltaminen edellyttää huolellista perehtymistä. Muutosten toimeenpanoon on syytä varautua huolellisesti ja varmistaa, että sisäiset käytännöt ja dokumentaatio ovat linjassa muuttuvan sääntelyn kanssa. Hyvällä valmistelulla, kuten esihenkilöiden tiedottamisella ja kouluttamisella sekä sisäisen viestinnän ja ohjeistuksen päivittämisellä muutosten voimaantulon varmistuessa voidaan tukea toiminnan sujuvoittamista ja välttää epäselvyyksiin liittyviä riskejä.  

Muista tilata Folks Fokus, jotta saat ajankohtaista tietoa vireillä olevien sääntelyhankkeiden edistymisestä! 

Tiina Nieminen

Junior Cousel

tiina.nieminen@legalfolks.fi

0400 954 740