Päivitetty: 15.4.2025
Keväällä 2023 Euroopan parlamentti ja neuvosto hyväksyivät palkka-avoimuusdirektiivin (EU) 2023/970, joka tuli voimaan kesäkuussa 2023. Direktiivin tavoitteena on vahvistaa naisten ja miesten välisen samapalkkaisuusperiaatteen toteutumista ja tasa-arvoa. Samapalkkaisuusperiaatteesta seuraa, että työntekijälle on hänen sukupuolestaan riippumatta maksettava samaa palkkaa, kun kyse on samasta tai samanarvoisesta työstä. EU:n jäsenvaltioiden tulee saattaa palkka-avoimuusdirektiivi osaksi kansallista lainsäädäntöä viimeistään 7.6.2026 mennessä.
Palkka-avoimuusdirektiivin piiriin kuuluvat kaikki julkisen ja yksityisen sektorin työnantajat, mutta raportointivelvollisuus koskee vain suuria työnantajia. Työnantajan työntekijämäärä vaikuttaa siihen, kuinka usein raportointivelvoite on täytettävä.
Palkka-avoimuusdirektiivin tuomat muutokset
Uudet velvoitteet ulottuvat erityisesti työntekijöiden ja -hakijoiden tiedonsaantioikeuteen ja oikeussuojakeinoihin sekä suurten työnantajien raportointivelvollisuuteen:
Rekrytoitaessa: Työpaikkailmoituksen ja tehtävänimikkeiden tulee olla sukupuolineutraaleja. Alkupalkan tai sen vaihteluvälin tulee olla työnhakijoiden saatavilla ennen työsopimuksen tekemistä. Työnantaja ei saa enää kysyä työnhakijan palkkahistoriasta.
Työpaikalla: Työnantajan on asetettava työntekijöiden saataville objektiiviset ja sukupuolineutraalit kriteerit, joilla palkat ja niiden korotukset määritellään.
Tiedonsaantioikeus: Työntekijällä on oikeus pyytää työnantajaltaan tietoja yksilöllisestä palkkatasostaan sekä keskipalkkatasoista sukupuolen mukaan jaoteltuna samaa tai samanarvoista työtä tekevien työntekijäryhmien osalta. Direktiivi ei kuitenkaan anna työntekijälle oikeutta saada tietoonsa yksittäisten työntekijöiden palkkoja.
Oikeus korvaukseen: Palkkasyrjintää sukupuolen perusteella kokeneet työntekijät voivat hakea korvausta. Korvaus käsittää maksamattoman palkan täysimääräisenä mukaan lukien siihen liittyvät bonukset ja luontoisedut. Työnantajan on tarvittaessa kyettävä osoittamaan, ettei hän ole rikkonut EU:n samapalkkaisuutta ja palkka-avoimuutta koskevia säännöksiä.
Huomionarvoista on, että direktiivi ottaa huomioon myös intersektionaalisen syrjinnän, mikä viittaa erilaisten syrjintämuotojen, kuten sukupuolen, etnisen alkuperän tai seksuaalisuuden, yhdistelmään. Direktiivi sisältää myös vaatimuksia liittyen vammaisten työntekijöiden erityistarpeiden huomioon ottamiseen.
Suuria työnantajia koskeva raportointivelvollisuus
Suurten työnantajien tulee jatkossa raportoida ja julkaista selvitys sukupuolten välisistä palkkaeroista. Mikäli raportissa havaitaan vähintään 5 %:n palkkaero, jota ei voida perustella objektiivisilla ja sukupuolineutraaleilla perusteilla, työnantajan on tehtävä palkka-arviointi yhteistyössä henkilöstön edustajan kanssa.
Raportointivelvollisuutta koskeva uudistus astuu voimaan portaittain siten, että vähintään 250 työntekijää työllistävien työnantajien on annettava ensimmäinen raporttinsa viimeistään 7.6.2027, jonka jälkeen raportointia jatketaan vuosittain. Sen sijaan 150–249 työntekijää työllistävien työnantajien on annettava ensimmäinen raporttinsa 7.6.2027 mennessä ja vähintään 100 työntekijää työllistävien työnantajien 7.6.3031 mennessä. Tämän jälkeen raportointi tulee molemman em. työnantajan tilanteessa tehdä kolmen vuoden välein.
Miten varautua palkka-avoimuuteen?
Direktiivin myötä työnantajalle tulee uudenlaisia velvoitteita, joihin voi valmistautua etukäteen. Määräysten voimaantuloa odotellessa on hyvä tutustua keinoihin, joilla voidaan helpottaa siirtymistä kohti palkka-avoimuutta. Parhaimmillaan palkka-avoimuusvaatimusten varhainen omaksuminen ja noudattaminen on eduksi myös myönteisen työnantajamielikuvan luomisessa.
Työnantajana voit varautua muutoksiin muun muassa selvittämällä omat voimassa olevat palkkausjärjestelmät ja palkkarakenteet ja varmistamalla, että niissä otetaan huomioon tulevat muutokset. Voit jo nyt selvittää, miten organisaatiossanne arvioidaan työn vaativuutta – mikä katsotaan samaksi tai samanarvoiseksi työksi sekä asettaa saataville objektiiviset ja sukupuolineutraalit kriteerit, joilla palkat ja niiden korotukset määritellään. Mikäli sukupuolten välillä on palkkaeroja, niille on löydyttävä lailliset perusteet. Muussa tapauksessa työnantajan tulee ryhtyä toimenpiteisiin eriarvoisuuden poistamiseksi.
Huolehdi siitä, että palkkatiedot ja niiden perusteet dokumentoidaan selkeästi ja avoimesti työntekijöiden tiedonsaantioikeus sekä palkanmuodostus ja palkkakehityspolitiikan läpinäkyvyys huomioiden. Työntekijöiden yksilöllistä palkkatasoa ja keskipalkkatasoa koskevat tiedot voidaan antaa myös työnantajan omasta aloitteesta.
Vaikka tilanne palkka-avoimuuden kannalta olisi jo hyvällä mallilla organisaatiossanne, suosittelemme varmistamaan, että tiedot ovat helposti käsiteltävissä ja raportoitavissa tulevien määräysten täyttämiseksi. Toisaalta on suositeltavaa harkita myös henkilöstön tiedottamisen ja koulutuksen järjestämisen tarpeellisuutta uudistukseen liittyen.
Olethan jo ilmoittautunut mukaan 21.3. klo 8:30 pidettävään palkka-avoimuus-webinaariimme?
Lisätietoja palkka-avoimuudesta antavat:
Tiina Nieminen
Junior Counsel
0400 954 740
Kaisa Salo
Counsel
040 168 1418
Mikäli haluat artikkelit suoraan sähköpostiisi, tilaa Folksin uutiskirje täältä.
Päivitetty: 5.9.2023
Tasapuolisen kohtelun vaatimuksen tarkoitus ja lähtökohdat
Tasapuolisen kohtelun vaatimuksen lähtökohtana on, että toisiinsa verrattavia työntekijöitä kohdellaan samankaltaisissa tilanteissa yhdenvertaisesti. Sen tarkoituksena on edistää johdonmukaisuutta työnantajan ratkaisuissa sekä toimia eräänlaisena yleislausekkeena, jotta perusteeton eri asemaan asettaminen olisi kaikissa tapauksissa kiellettyä. Tasapuolisen kohtelun vaatimuksen soveltuminen tulee harkittavaksi lähtökohtaisesti aina, kun työntekijä on eriarvoisessa asemassa muihin vertailukelpoisiin työntekijöihin nähden. Tasapuolisen kohtelun vaatimusta ei kuitenkaan rikota, jos vaatimuksesta poikkeaminen voidaan perustella työntekijän tehtävillä ja asemalla.
Tasapuolisen kohtelun vaatimus perustuu vaatimukselle samanlaisessa asemassa olevien työntekijöiden yhdenvertaisuudesta. Työntekijöitä, jotka ovat ratkaistavana olevan asian kannalta samassa asemassa, on kohdeltava samankaltaisissa tilanteissa samalla tavoin kiinnittämättä huomiota heidän välillään muutoin vallitseviin erilaisuuksiin. Vaatimuksesta poikkeaminen on mahdollista vain laissa tarkoitetusta perustellusta syystä (esimerkiksi niin sanotut etusijasäännökset ja positiivinen erityiskohtelu).
Oikeuskäytäntöä koskien tasapuolisen kohtelun vaatimusta
Korkeimman oikeuden oikeuskäytännössä (KKO 2010:5) on katsottu, että työnantaja oli kohdellut vanhoja ja uusia työntekijöitään tasapuolisen kohtelun vaatimuksen vastaisesti, kun työnantaja ei kyennyt esittämään palkkaerolle työntekijöiden tehtävistä tai asemasta johtuvaa perustetta. Korkein oikeus totesi, että lähtökohtaisesti palkkausperusteet kuuluvat työnantajan ja työntekijän kesken sovittaviksi. Ottaen kuitenkin huomioon, että työsopimuslain tasapuolisen kohtelun vaatimusta koskevat säännökset ovat pakottavia, työnantaja ja työntekijä eivät voi pätevästi sopia sellaisista työsopimuksen ehdoista, jotka merkitsevät tasapuolisuusvelvoitteen rikkomista (KKO 2004:103).
Työtuomioistuin taas katsoi ratkaisussaan TT 2011-29, ettei työnantajan puolelta ollut esitetty hyväksyttävää työntekijöiden tehtävistä tai asemasta johtuvaa perustetta sille, miksi luotseina toimiville kantajille oli maksettu pienempää palkkaa kuin samaa työtä tekeville niin sanottua satamaluotsauskompensaatiota saaville luotseille. Työnantajan kyseisen palkkaeron tasoittamiseksi esittämää suunnitelmaa ei pidetty uskottavana eikä siirtymäajan kestoa hyväksyttävänä. Sopimusmääräykset, joista palkkaero oli suoraan johtunut, olivat siten ristiriidassa työsopimuslain mukaisen tasapuolisen kohtelun vaatimuksen kanssa. Sopimusmääräykset todettiin pätemättömiksi ja työnantaja määrättiin maksamaan kantajille palkanerotus.
Yhteenveto
Tasapuolista kohtelua arvioidaan työnantajakohtaisesti ja tasapuolisen kohtelun vaatimus edellyttää työnantajalta johdonmukaisia toimenpiteitä suhteessa työntekijöihinsä. Johdonmukaisuus vaatii työnantajaa noudattamaan aikanaan valittua toimintatapaa samanlaisissa tapauksissa myös jatkossa. Tasapuolisen kohtelun vaatimusta arvioidaan viime kädessä kunkin viiteryhmän sisällä tavoitteena tosiasiallisen tasa-arvon toteutuminen työpaikalla. Työnantaja ei voi ilman laissa tarkoitettua hyväksyttävää perustetta sopia työsuhteen ehdoista eri tavoin vain toisten työntekijöiden tai työntekijäryhmien osalta.
Lisätietoja tasapuolisen kohtelun huomioimisesta työpaikoilla antaa:
Anna Paimela
Osakas
+358 40 1648626
Mikäli haluat artikkelit suoraan sähköpostiisi, tilaa Folksin uutiskirje täältä.
Päivitetty: 5.9.2023
Uusi työaikalaki tuli voimaan vuoden 2020 alussa. Laki piti sisällään kokonaan uudet säännökset joustotyöajasta ja työaikapankista, josta oli jo aiemmin ollut määräyksiä työehtosopimuksissa. Lisäksi uuden työaikalain säännös liukuvasta työajasta muuttui hieman suhteessa aiemman työaikalain vastaavaan säännökseen.
Liukuva työaika, joustotyöaika ja työaikapankki mahdollistavat tiettyjä joustoja työntekoon. Yritykset eivät ole kuitenkaan vielä hyödyntäneet niitä siinä määrin kuin voisi olla työhyvinvoinnin parantamisen ja liiketoiminnan tehokkuuden kannalta perusteltua. Tässä kirjoituksessa käydään lyhyesti läpi, mitä tarkoittaa liukuva työaika, joustotyöaika ja työaikapankki, ja miksi niitä voisi olla tarkoituksenmukaista hyödyntää yrityksissä nykyistä enemmän.
Mikä liukuva työaika?
Työnantaja ja työntekijä saavat sopia liukuvasta työajasta niin, että työntekijä voi sovituissa rajoissa määrätä päivittäisen työaikansa sijoittamisesta. Liukuvasta työajasta sovittaessa on sovittava ainakin yhdenjaksoisesta kiinteästä työajasta (esim. kello 10–14), työajan vuorokautisesta liukumarajasta (enintään 4 tuntia) ja liukuma-ajan sijoittamisesta (esim. kello 08–10 ja 14–18), lepoaikojen sijoittamisesta sekä säännöllisen työajan ylitysten ja alitusten enimmäiskertymästä (pluskertymä enintään 60 tuntia ja miinuskertymä enintään 20 tuntia). Koska liukuvaa työaika on työsopimuksen tasoinen järjestely, luottamusmiehellä/-valtuutetulla ei ole asemansa perusteella valtuutta sopia liukuvasta työajasta edustamiensa työntekijöiden puolesta. Erillisellä ja nimenomaisella työntekijän valtuutuksella tämä oikeus voidaan kyllä antaa luottamusmiehelle/-valtuutetulle.
On mahdollista sopia liukuma-ajan sijoittumisesta myös sillä tavalla, että työntekijällä olisi mahdollisuus jakaa työpäivänsä kahteen osaan esimerkiksi siten, että kiinteän työajan ja myöhemmän työn välillä olisi keskeytys. Sopia voidaan esimerkiksi siitä, että liukuma on käytössä kello 19:n ja 21:n välisenä aikana eikä vain välittömästi normaalityöajan päättymisestä lukien. Edellä todetun tarkoituksena onkin helpottaa työn ja perhe-elämän yhteensovittamista erityisesti lasten ollessa pieniä.
Liukuvassa työajassa säännöllistä vuorokautista työaikaa lyhentää tai pidentää liukuma-aika, joka saa olla enintään neljä tuntia. Viikoittainen säännöllinen työaika saa olla keskimäärin enintään 40 tuntia neljän kuukauden seurantajakson aikana, mutta se voidaan ylittää tai alittaa liukumarajojen puitteissa. Seurantajakson päättyessä ylitysten kertymä saa olla enintään 60 tuntia ja alitusten määrä enintään 20 tuntia. Laki ei siis sääntele ylitysten ja alitusten kertymää seurantajakson aikana, vaan pelkästään sen lopussa.
Työnantaja ja työntekijä voivat sopia, että työajan ylitysten kertymää vähennetään työntekijälle annettavalla palkallisella vapaa-ajalla. Työnantajan on työntekijän sitä pyytäessä pyrittävä antamaan vapaa-aika kokonaisina työpäivinä.
Toistaiseksi tehty liukuvaa työaikaa koskeva sopimus on irtisanottavissa päättymään työajan seurantajakson päättyessä. Vuotta pidemmäksi aikaa tehty määräaikainen sopimus voidaan irtisanoa neljän kuukauden kuluttua sopimuksen tekemisestä kuten toistaiseksi tehty sopimus.
Mikä joustotyöaika?
Joustotyöajan on tarkoitus vastata työajan joustotarpeisiin ja se soveltuu erityisesti vaativaan asiantuntijatyöhön, joka ei ole sidottu määrättyyn aikaan ja paikkaan. Joustotyöajalla pyritään mahdollistamaan työn ja perhe-elämän yhteensovittaminen. Joustotyöajan osalta tulevat kyseeseen siten sellaiset tehtävät, jotka eivät pääasiallisesti ole sidottuja tiettyyn vuorokaudenaikaan ja viikonpäivään, ja jotka ovat luonteeltaan sellaisia, että niitä voidaan tehdä muualla kuin työnantajan varsinaisessa toimipaikassa tai muussa vastaavassa ennalta määrätyssä paikassa.
Työaikalain mukaan työnantaja ja työntekijä saavat sopia joustotyöaikaa koskevasta työaikaehdosta, jonka mukaan vähintään puolet työajasta on sellaista, jonka sijoittelusta ja työntekopaikasta työntekijä voi itsenäisesti päättää. Joustotyöaikaa koskevassa sopimuksessa on sovittava ainakin: 1) päivistä, joille työntekijä saa sijoittaa työaikaa (esim. ma–pe), 2) viikkolevon sijoittamisesta (esim. sijoittuu aina sunnuntain yhteyteen), 3) mahdollisesta kiinteästä työajasta (esim. ma, ti ja ke kello 10, ei kuitenkaan sen sijoittumisesta kello 23:n ja 06:n väliselle ajalle, ja 4) sovellettavasta työajasta joustotyöaikaa koskevan sopimuksen päättymisen jälkeen. Viikoittainen säännöllinen työaika saa joustotyöajassa olla keskimäärin enintään 40 tuntia neljän kuukauden ajanjakson aikana. Luottamusmiehellä/-valtuutetulla ei ole asemansa perusteella valtuutta sopia joustotyöajasta edustamiensa työntekijöiden puolesta.
Joustotyöaikaa koskeva sopimus on tehtävä kirjallisesti. Joustotyöaikaa koskeva sopimusehto voidaan irtisanoa päättymään kuluvaa tasoittumisjaksoa seuraavan jakson lopussa. Joustotyötä koskeva sopimus on täten molemmin puolin irtisanottavissa, mikäli kumpi tahansa osapuolista, työnantaja tai työntekijä, katsoo, ettei edellytyksiä joustotyön tekemiselle ole enää olemassa. Tällöin ei ole kyse työsopimuslain mukaisesta työsopimuksen irtisanomisesta, vaan pelkästään joustotyöaikaa koskevan sopimuksen irtisanomisesta. Irtisanomismahdollisuutta ja irtisanomisaikaa koskevat työaikalain säännökset ovat pakottavia, mikä tarkoittaa sitä, että joustotyöaikaa koskevassa sopimuksessa ei voida sopia siitä, ettei irtisanomismahdollisuutta ole, tai sopia laissa säädettyä pidemmästä irtisanomisajasta.
Mikä työaikapankki?
Työaikapankilla tarkoitetaan työ- ja vapaa-ajan yhteensovitusjärjestelmää, jolla työaikaa, ansaittuja vapaita tai vapaa-ajaksi muutettuja rahamääräisiä etuuksia voidaan säästää ja yhdistää toisiinsa. Järjestelmän tarkoituksena on erityisesti työntekijöiden työssä jaksamisen, yhtiöiden ja työyhteisöjen tuottavuuden sekä kilpailukyvyn edistäminen.
Työnantaja ja luottamusmies tai jos sellaista ei ole valittu, luottamusvaltuutettu tai muu työntekijöiden edustaja taikka henkilöstö tai henkilöstöryhmä yhdessä saavat sopia kirjallisesti työaikapankin käyttöönotosta. Edustajan tekemä työaikapankkia koskeva sopimus sitoo niitä työntekijöitä, joita edustajan katsotaan edustavan. Yksittäinen työntekijä ei voi jättäytyä työaikapankkijärjestelmän ulkopuolelle, mikäli siitä on sovittu häntä edustavan henkilöstön edustajan kanssa. Työntekijä voi kuitenkin halutessaan olla säästämättä työaikaa työaikapankkiin. Työaikapankkia koskevassa sopimuksessa on sovittava ainakin: 1) siitä, mitä eriä työaikapankkiin voidaan siirtää, 2) säästämisrajoista, 3) työaikapankin lakkaamisesta ja lakkaamishetkellä työaikapankissa olevien erien korvaamisesta, ja 4) vapaan käyttämisen periaatteista ja menettelytavoista, joilla työaikapankkiin säästettyä aikaa pidetään vapaana.
Työntekijän kutakin kertaa varten tai määrätyksi lyhyehköksi määräajaksi antamalla suostumuksella työaikapankkiin voidaan siirtää lisä- ja ylityötunteja, liukuvan työajan järjestelmään kertyneitä työtunteja enintään 60 tuntia neljän kuukauden seurantajakson aikana ja/tai lakiin taikka sopimukseen perustuvia rahamääräisiä etuuksia, kuten esimerkiksi lisä- ja ylityöstä tai varallaolosta maksettavia korvauksia, sunnuntaityön korotusosia, erilaisia lisiä, kuten ilta-, yötyö-, vuoro- ja viikonloppulisiä ja/tai lomarahaa sen jälkeen, kun se/ne on ensin muutettu aikamääräisiksi. Esimerkiksi 200 euron etuus olisi 10 tuntia työntekijän tuntipalkan ollessa 20 euroa.
Työaikapankkiin ei saa siirtää säännölliseltä työajalta maksettavaa palkkaa, kulukorvauksia tai korvausluonteisia saatavia eikä rahamääräistä etuutta sen jälkeen, kun se on erääntynyt maksettavaksi. Työaikapankkiin säästetty työaikakertymä ei saa myöskään kalenterivuoden aikana kasvaa yli 180 tuntia. Lain perustelujen mukaan vertailu tehdään edellisen kalenterivuoden lopun saldotilanteeseen. Työaikapankin kokonaiskertymä ei saa myöskään ylittää kuuden kuukauden työaikaa vastaavaa määrää.
Työntekijällä on oikeus saada työaikapankkiin säästettyä vapaata vähintään kaksi viikkoa kalenterivuodessa. Mikäli työaikapankkiin on säästetty vapaata yli kymmenen viikkoa, työntekijällä on kuitenkin oikeus saada vuodessa vapaata vähintään viidesosa työaikapankin kertymästä. Työnantajan on työntekijän vaatimuksesta annettava vapaa seuraavan kuuden kuukauden aikana. Jos työnantaja määrää vapaan ajankohdan, työntekijällä on niin vaatiessaan oikeus saada vapaan sijasta korvaus rahana.
Työaikapankin lakkaaminen määräytyy sopimuksessa sovitulla tavalla. Mikäli työaikapankin lakkaamisesta ei ole sovittu, työaikapankkiin säästetty aika on annettava palkallisena vapaana tai korvattava rahana päättymisajankohdan työntekijän säännöllisen työajan kokonaispalkan perusteella työaikalain 23 §:ssä säädetyllä tavalla. Työntekijän palkan määräytyessä tuntia pidemmältä ajalta korvauksen perusteena oleva tuntipalkka lasketaan tällöin jakamalla päättymisajankohdan työntekijän luontoisetujen verotusarvon sisältävä palkka tämän säännöllisen työajan tuntimäärällä tai sovitulla vuotuisesta säännöllisestä työajasta lasketulla tai muulla vastaavalla jakajalla. Yksittäinen työntekijä voi lopettaa osaltaan työaikapankin käyttämisen olemalla antamatta suostumusta lisäerien siirtämisestä työaikapankkiin.
Yhteenveto
Liukuvaa työaikaa, joustotyöaikaa ja työaikapankkia voisi hyödyntää nykyistä enemmän useammassakin yrityksessä. Liukuvan työajan ja joustotyöajan osalta on myös hyvä huomioida se, että työssä, jossa sovelletaan liukuvaa tai joustotyöaikaa, työvuoroluettelo saadaan antaa toistaiseksi voimassa olevana. Liukuvaa työaikaa tai joustotyöaikaa koskeva sopimus korvaakin työvuoroluettelon silloin, kun siitä ilmenevät työajan sijoitteluun sovellettavat periaatteet.
Autamme Folksilla mieluusti kartoittamaan, mikä tai mitkä edellä mainituista työajan järjestelyistä voisivat toimia parhaiden teidän yrityksenne tarkoituksiin, sekä asianmukaisten sopimusten laatimisessa liukuvasta työajasta, joustotyöajasta ja/tai työaikapankista.
Lisätietoja liukuvasta työajasta, joustotyöajasta ja työaikapankista antaa:
Anna Paimela
Osakas
+358 40 1648626
Mikäli haluat artikkelit suoraan sähköpostiisi, tilaa Folksin uutiskirje täältä.