top of page

Palkka-avoimuus: mitä se on?

Keväällä 2023 Euroopan parlamentti ja neuvosto hyväksyivät palkka-avoimuusdirektiivin (EU) 2023/970, joka tuli voimaan kesäkuussa 2023. Direktiivin tavoitteena on vahvistaa naisten ja miesten välisen samapalkkaisuusperiaatteen toteutumista ja tasa-arvoa. Samapalkkaisuusperiaatteesta seuraa, että työntekijälle on hänen sukupuolestaan riippumatta maksettava samaa palkkaa, kun kyse on samasta tai samanarvoisesta työstä. EU:n jäsenvaltioiden tulee saattaa palkka-avoimuusdirektiivi osaksi kansallista lainsäädäntöä viimeistään 7.6.2026 mennessä.


Palkka-avoimuusdirektiivin piiriin kuuluvat kaikki julkisen ja yksityisen sektorin työnantajat, mutta raportointivelvollisuus koskee vain suuria työnantajia. Työnantajan työntekijämäärä vaikuttaa siihen, kuinka usein raportointivelvoite on täytettävä.


Palkka-avoimuusdirektiivin tuomat muutokset


Uudet velvoitteet ulottuvat erityisesti työntekijöiden ja -hakijoiden tiedonsaantioikeuteen ja oikeussuojakeinoihin sekä suurten työnantajien raportointivelvollisuuteen:


Rekrytoitaessa: Työpaikkailmoituksen ja tehtävänimikkeiden tulee olla sukupuolineutraaleja. Alkupalkan tai sen vaihteluvälin tulee olla työnhakijoiden saatavilla ennen työsopimuksen tekemistä. Työnantaja ei saa enää kysyä työnhakijan palkkahistoriasta.

 

Työpaikalla: Työnantajan on asetettava työntekijöiden saataville objektiiviset ja sukupuolineutraalit kriteerit, joilla palkat ja niiden korotukset määritellään.

 

Tiedonsaantioikeus: Työntekijällä on oikeus pyytää työnantajaltaan tietoja yksilöllisestä palkkatasostaan sekä keskipalkkatasoista sukupuolen mukaan jaoteltuna samaa tai samanarvoista työtä tekevien työntekijäryhmien osalta. Direktiivi ei kuitenkaan anna työntekijälle oikeutta saada tietoonsa yksittäisten työntekijöiden palkkoja.  

 

Oikeus korvaukseen: Palkkasyrjintää sukupuolen perusteella kokeneet työntekijät voivat hakea korvausta. Korvaus käsittää maksamattoman palkan täysimääräisenä mukaan lukien siihen liittyvät bonukset ja luontoisedut. Työnantajan on tarvittaessa kyettävä osoittamaan, ettei hän ole rikkonut EU:n samapalkkaisuutta ja palkka-avoimuutta koskevia säännöksiä.

 

Huomionarvoista on, että direktiivi ottaa huomioon myös intersektionaalisen syrjinnän, mikä viittaa erilaisten syrjintämuotojen, kuten sukupuolen, etnisen alkuperän tai seksuaalisuuden, yhdistelmään. Direktiivi sisältää myös vaatimuksia liittyen vammaisten työntekijöiden erityistarpeiden huomioon ottamiseen.

 

Suuria työnantajia koskeva raportointivelvollisuus


Suurten työnantajien tulee jatkossa raportoida ja julkaista selvitys sukupuolten välisistä palkkaeroista. Mikäli raportissa havaitaan vähintään 5 %:n palkkaero, jota ei voida perustella objektiivisilla ja sukupuolineutraaleilla perusteilla, työnantajan on tehtävä palkka-arviointi yhteistyössä henkilöstön edustajan kanssa.


Raportointivelvollisuutta koskeva uudistus astuu voimaan portaittain siten, että vähintään 250 työntekijää työllistävien työnantajien on annettava ensimmäinen raporttinsa viimeistään 7.6.2027, jonka jälkeen raportointia jatketaan vuosittain. Sen sijaan 150–249 työntekijää työllistävien työnantajien on annettava ensimmäinen raporttinsa 7.6.2027 mennessä ja vähintään 100 työntekijää työllistävien työnantajien 7.6.3031 mennessä. Tämän jälkeen raportointi tulee molemman em. työnantajan tilanteessa tehdä kolmen vuoden välein.


Miten varautua palkka-avoimuuteen?


Direktiivin myötä työnantajalle tulee uudenlaisia velvoitteita, joihin voi valmistautua etukäteen. Määräysten voimaantuloa odotellessa on hyvä tutustua keinoihin, joilla voidaan helpottaa siirtymistä kohti palkka-avoimuutta. Parhaimmillaan palkka-avoimuusvaatimusten varhainen omaksuminen ja noudattaminen on eduksi myös myönteisen työnantajamielikuvan luomisessa.


Työnantajana voit varautua muutoksiin muun muassa selvittämällä omat voimassa olevat palkkausjärjestelmät ja palkkarakenteet ja varmistamalla, että niissä otetaan huomioon tulevat muutokset. Voit jo nyt selvittää, miten organisaatiossanne arvioidaan työn vaativuutta – mikä katsotaan samaksi tai samanarvoiseksi työksi sekä asettaa saataville objektiiviset ja sukupuolineutraalit kriteerit, joilla palkat ja niiden korotukset määritellään. Mikäli sukupuolten välillä on palkkaeroja, niille on löydyttävä lailliset perusteet. Muussa tapauksessa työnantajan tulee ryhtyä toimenpiteisiin eriarvoisuuden poistamiseksi.


Huolehdi siitä, että palkkatiedot ja niiden perusteet dokumentoidaan selkeästi ja avoimesti työntekijöiden tiedonsaantioikeus sekä palkanmuodostus ja palkkakehityspolitiikan läpinäkyvyys huomioiden. Työntekijöiden yksilöllistä palkkatasoa ja keskipalkkatasoa koskevat tiedot voidaan antaa myös työnantajan omasta aloitteesta.


Vaikka tilanne palkka-avoimuuden kannalta olisi jo hyvällä mallilla organisaatiossanne, suosittelemme varmistamaan, että tiedot ovat helposti käsiteltävissä ja raportoitavissa tulevien määräysten täyttämiseksi. Toisaalta on suositeltavaa harkita myös henkilöstön tiedottamisen ja koulutuksen järjestämisen tarpeellisuutta uudistukseen liittyen.


Olethan jo ilmoittautunut mukaan 21.3. klo 8:30 pidettävään palkka-avoimuus-webinaariimme?



Lisätietoja palkka-avoimuudesta antavat:


Tiina Nieminen

Junior Counsel

0400 954 740







Jenni Kairinen

Counsel

jenni.kairinen@legalfolks.fi


Mikäli haluat artikkelit suoraan sähköpostiisi, tilaa Folksin uutiskirje täältä.

Comments


bottom of page