Vuosi 2025 on työoikeuden näkökulmasta poikkeuksellisen uudistusvireinen. Lainsäädäntömuutoksissa korostuvat erityisesti työllistämisen helpottaminen, työmarkkinoiden joustavoittaminen ja yritysten talouskasvun tukeminen.
Koostimme tiiviiseen pakettiin alkuvuoden aikana voimaan tulleet keskeiset muutokset sekä lakihankkeet, joiden etenemistä kannattaa loppuvuonna seurata tarkasti.
Paikallinen sopiminen laajeni järjestäytymättömiin työpaikkoihin
Aiemmin paikallisen sopimisen mahdollisuudet olivat pitkälti sidoksissa työnantajaliiton jäsenyyteen. Vuodenvaihteessa voimaan tulleen lakimuutoksen jälkeen myös työnantajaliittoon kuulumattomat yritykset ovat voineet hyödyntää työehtosopimuksen sallimia joustoja siinä missä liittoon kuuluvatkin. Järjestäytymättömät työnantajat voivat tehdä säännöllistä työaikaa koskevia paikallisia sopimuksia myös vanhojen työehtosopimusten pohjalta, mutta muista ehdoista sopiminen on mahdollista vain 1.1.2025 jälkeen sovittujen työehtosopimusten perusteella.
Samassa yhteydessä yrityskohtaiset työehtosopimukset ja toimialakohtaiset työehtosopimukset nostettiin samalle viivalle: yritystasolla voidaan nyt sopia toisin samoista lain mahdollistamista ehdoista kuin valtakunnallisessa työehtosopimuksessa.
Luottamusmiehen puuttuessa sopimus voidaan nykyään tehdä myös luottamusvaltuutetun, koko henkilöstön tai jopa yksittäisen työntekijän kanssa. Uudistus asettaa työnantajat tasa-arvoiseen asemaan sopimusvapauden osalta, mutta korostaa huolellista neuvotteluosaamista ja sopimusten lainmukaisuuden tärkeyttä.
Lue tarkemmin paikallisen sopimisen muutoksista täältä.
Yhteistoimintavelvoitteisiin tulossa kevennyksiä heinäkuusta alkaen
1.7.2025 voimaan tuleva yhteistoimintalain muutos määrittelee lain soveltamisrajoja uudelleen. Jatkossa laki koskee täysimääräisesti ainoastaan vähintään 50 hengen työnantajaorganisaatioita. Samalla vähimmäisneuvotteluajat puolittuvat: enintään 90 päivän tilapäisissä lomautuksissa, alle 10 työntekijää koskevissa vähentämistoimenpiteissä sekä olennaisissa työsuhdemuutoksissa noudatetaan seitsemän päivän neuvotteluaikaa, kun taas tätä laajemmissa henkilöstövähennyksissä neuvotteluaika on kolme viikkoa.
20–49 työntekijän yrityksiä koskevat sen sijaan kevennetyt yhteistoimintalain velvoitteet: jatkossa muutosneuvottelut tulee käynnistää vain, jos tuotannollisista tai taloudellisista syistä tehtävät vähennykset kohdistuvat 90 päivän aikana vähintään 20 työntekijään, ellei kyse ole määräaikaisista enintään 90 päivän lomautuksista. Määräaikaiset lomautukset voidaan siis toteuttaa aina ilman neuvotteluprosessia pienemmissä yrityksissä. Neuvotteluvelvollisuus poistuu kokonaan myös työnantajan työnjohtovaltaan kuuluvista muutoksista. Neuvotteluaikojen puolittuessa alle 50 työntekijän yrityksissä neuvotteluaika on aina seitsemän päivää. Myös vuoropuhelu voidaan järjestää vapaammin, kunhan muussa lainsäädännössä erikseen määrätyt asiat, kuten henkilötietojen keräämisen periaatteet, tulevat käsitellyiksi.
Kaikkia työnantajia koskevan säännöksen mukaan neuvotteluesityksen koskiessa vähintään kymmentä irtisanottavaa, työsuhteet voidaan päättää vasta 30 päivän kuluttua neuvotteluesityksen toimittamisesta TE-viranomaiselle. Laiminlyönti voi johtaa hyvitysvelvollisuuteen, minkä vuoksi määräaika on syytä huomioida ja sovittaa neuvottelu- ja irtisanomisaikatauluihin tarkoin.
Myöhemmin odotetaan voimaan myös toista yhteistoimintalain muutosta, joka laskee henkilöstön hallintoedustuksen soveltamisrajan koskemaan 100 työntekijän yrityksiä. Mitä ilmeisimmin hallintoedustus tulisi jatkossa toteuttaa joko hallituksessa tai johtoryhmässä ns. perälautasäännöksen nojalla, ellei asiasta laadita yhtiökohtaista mallia. Hanke on esivalmisteluvaiheessa ja selvitys henkilöstön hallintoedustuksen muutostarpeista on edennyt kolmikantaisen työryhmän käsiteltäväksi.
Lue tarkemmin yhteistoimintavelvoitteiden muutoksista täältä.
Valmisteluissa olevia työoikeudellisia muutoksia
Jatkossa henkilöperusteiseen irtisanomiseen riittäisi ”asiallinen syy”
Nykyisen sääntelyn mukaan henkilöperusteiseen irtisanomiseen vaaditaan ”asiallinen ja painava syy”, mikä edellyttää joko työntekijän vakavaa ja olennaiseen sopimusvelvoitteeseen perustuvaa rikkomusta tai työntekijän työntekoedellytysten olennaista muuttumista. Esitysluonnoksen mukaan irtisanomiskynnystä ollaan laskemassa siten, että jatkossa irtisanomiseen riittäisi “asiallinen syy”. Samalla toistuva alisuoriutuminen lisättäisiin lakiin nimenomaiseksi irtisanomisperusteeksi, ja työnantajan velvollisuus tarjota muuta työtä irtisanomisen vaihtoehtona poistettaisiin henkilöperusteisen irtisanomisen osalta, ellei irtisanominen perustuisi työntekijän työntekoedellytysten muuttumiseen eli työkyvyn olennaiseen ja pitkäaikaiseen heikentymiseen esimerkiksi vamman tai tapaturman vuoksi.
Varoituskäytäntöä koskevat muutokset velvoittaisivat työnantajan varmistamaan, että työntekijä ymmärtää varoituksen keskeisen sisällön ja on selvillä saman tai muun vastaavan kaltaisen moitittavan menettelyn vaikutuksista työsuhteensa jatkumiseen. Lisäksi hallituksen esitysluonnoksessa selkiytetään varoituksen merkitystä kirjaamalla lakiin, että irtisanominen on mahdollista ilman uutta varoitusta, jos työntekijä jatkaa aiemmin moitittua menettelyä. Ilman varoitusta irtisanominen voitaisiin toteuttaa silloin, kun työntekijän olisi tullut ymmärtää toimintansa vakavuus ja moitittavuus. Edelleen varoitus voitaisiin antaa myös suullisesti, mutta käytännössä kirjallinen muoto on ehdoton sen todisteellisuuden vuoksi.
Mikäli lakimuutos toteutuu esitetyssä muodossa, sen voidaan arvioida madaltavan henkilöperusteisen irtisanomisen kynnystä. Vaikka sääntely muuttuu joiltain osin täsmällisemmäksi, jättävät ehdotetut muutokset kuitenkin monia yksityiskohtia varsin avoimiksi. Sääntelyn tarkempi sisältö, eli pelkän asiallisen syyn vaatimus ja sen tosiasiallinen merkitys tarkentuvat vasta oikeuskäytännössä tuomioistuinten tarkentavien linjausten myötä, minkä vuoksi etenkin lain voimaantulon jälkeisenä aikana voi olla odotettavissa erimielisyyksiä ja tulkintatilanteita siitä, milloin irtisanomisen edellytykset täyttyvät.
Toteutuessaan muutosten on tarkoitus astua voimaan 1.1.2026.
Määräaikaisia työsopimuksia voisi pian solmia ilman perusteltua syytä
Työsopimuslakia koskevassa esitysluonnoksessa ehdotetaan kevennettäväksi myös määräaikaisiin työsopimuksiin liittyviä määräyksiä. Nykyisin määräaikaisia työsopimuksia voidaan solmia vain perustellusta tilapäiseen tarpeeseen liittyvästä syystä, kuten sijaisuuden tai projektityön vuoksi. Esitysluonnoksessa ehdotetaan poikkeusta kahteen tilanteeseen: jos työntekijä on uusi tai hänen edellisestä työsuhteestaan samaan työnantajaan on kulunut yli viisi vuotta, määräaikainen työsopimus voitaisiin solmia myös ilman perusteltua syytä. Määräaikainen työsopimus voitaisiin uusia enintään kahdesti vuoden kuluessa. Yhteensä sopimuksia saisi solmia enintään kolme – sopimusten määrästä riippumatta määräaikaisuus ilman perusteltua syytä saisi kestää kaikkiaan korkeintaan vuoden. Lainsäätäjän näkökulmasta muutos tulisi lisäämään joustavuutta työvoiman rekrytointiin ja madaltamaan rekrytointikynnystä etenkin pienissä yrityksissä. Vähintään kuusi kuukautta kestänyt ilman perusteltua syytä tehty määräaikainen työsopimus voitaisiin jatkossa irtisanoa kumman osapuolen tahansa toimesta työsopimuslain yleisin irtisanomisajoin.
Määräaikaisuuden päättyessä työnantajan olisi annettava työntekijälle selvitys mahdollisuudesta palkata työntekijä vakituiseen työsuhteeseen tai uuteen, perustellusta syystä tehtyyn määräaikaiseen työsuhteeseen. Selvitysvelvollisuus on suunniteltu ehkäisemään määräaikaisuuksien väärinkäyttöä erityisesti tilanteissa, joissa niitä voitaisiin käyttää työsuhdeturvaa heikentävästi.
Hallituksen esitys on tarkoitus antaa eduskunnalle alkusyksystä 2025. Toteutuessaan muutosten on tarkoitus astua voimaan 1.1.2026.
Lomautusilmoitusaikaa ja takaisinottovelvollisuutta on tarkoitus rajata
Hallituksen esitysluonnoksen mukaan työnantaja voisi jatkossa ilmoittaa lomautuksesta seitsemän päivän varoitusajalla nykyisen 14 päivän sijasta. Samassa yhteydessä lakiin lisättäisiin mahdollisuus paikalliseen sopimiseen, jonka nojalla osapuolet voisivat sopia lakisääteisen ilmoitusajan noudattamisesta, vaikka työehtosopimus edellyttäisi pidempää ilmoitusaikaa. Yrityksen arjessa muutos merkitsisi nopeampaa reagointia työvoimatarpeen heilahteluihin.
Lisäksi pienemmät yritykset vapautettaisiin takaisinottovelvoitteesta, sillä ehdotuksen mukaan takaisinottovelvollisuus rajattaisiin koskemaan vain työnantajia, joilla on säännöllisesti vähintään 50 työntekijää. Takaisinottovelvollisuudella tarkoitetaan tilannetta, jossa työnantajan on tarjottava työtä aiemmin tuotannollisista ja taloudellisista syistä irtisanotulle työntekijälle, jos samoja tai samankaltaisia tehtäviä tulee tarjolle neljän kuukauden tai vähintään 12 vuotta kestäneissä työsuhteissa kuuden kuukauden kuluessa työsuhteen päättymisestä.
Hallituksen esitys on tarkoitus antaa eduskunnalle alkusyksystä 2025. Toteutuessaan muutosten on tarkoitus astua voimaan 1.1.2026.
Säästövapaan ajankohdan määrääminen ollaan siirtämässä työnantajalle
Voimassa olevan vuosilomalain mukaan säästövapaan ajankohdasta määrää työntekijä. Säästövapaata koskevaa säännöstä ehdotetaan muutettavaksi siten, että jatkossa työnantaja voisi määrätä säästövapaan ajankohdan samalla tavoin kuin vuosiloman ajankohdan. Muutos tarjoaisi työnantajille paremmat työkalut ajoittaa säästövapaat tuotannollisesti tarkoituksenmukaisiin ajankohtiin ja optimoida henkilöstöresurssien käyttöä. Hankkeen työryhmä asetettiin toukokuussa, ja hanke on vasta valmistelun alkuvaiheessa.
Yhteenveto
Vuosi 2025 on työoikeusrintamalla varsin tapahtumarikas tuoden mukanaan poikkeuksellisen laajan sääntelypaketin, joka keventää yritysten hallinnollisia velvoitteita ja nopeuttaa prosesseja. Vaikka lakimuutokset lisäävät joustoa, niihin liittyy myös tulkinnanvaraisuuksia ja uusia huomioitavia seikkoja, joiden soveltaminen edellyttää huolellista perehtymistä. Muutosten toimeenpanoon on syytä varautua huolellisesti ja varmistaa, että sisäiset käytännöt ja dokumentaatio ovat linjassa muuttuvan sääntelyn kanssa. Hyvällä valmistelulla, kuten esihenkilöiden tiedottamisella ja kouluttamisella sekä sisäisen viestinnän ja ohjeistuksen päivittämisellä muutosten voimaantulon varmistuessa voidaan tukea toiminnan sujuvoittamista ja välttää epäselvyyksiin liittyviä riskejä.
Muista tilata Folks Fokus, jotta saat ajankohtaista tietoa vireillä olevien sääntelyhankkeiden edistymisestä!
Tiina Nieminen
Junior Cousel
0400 954 740
Yhteistoimintalaki muuttuu 1.7.2025 alusta alkaen. Muutosten myötä 20-49 työntekijän työnantajaorganisaatioiden yhteistoimintavelvollisuuksia rajataan melko merkittävästi nykytilanteeseen verrattuna. Myös isompien, vähintään 50 työntekijää työllistävien työnantajien velvoitteet kevenevät, kun vähimmäisneuvotteluajat lyhenevät kokonaisuudessaan puolella aiemmasta.
Mitä tarkoitetaan lain yleisen soveltamisalan muutoksella?
Yhteistoimintalaki soveltuu 1.7.2025 alkaen säännöllisesti vähintään 50 työntekijää työllistävissä työnantajayrityksissä ja -yhteisöissä sekä sivuliikkeissä kaikilta osin. Sen sijaan 20-49 työntekijää työllistävien työnantajien velvollisuus muutosneuvotteluihin sekä vuoropuheluun on huomattavasti rajatumpi. Henkilöstön edustamista ja seuraamuksia koskeva sääntely koskee jatkossakin kaikkia vähintään 20 työntekijää työllistäviä työnantajia. Laki ei edelleenkään sovellu miltään osin alle 20 työntekijän työnantajaorganisaatioissa.
Mikä muuttuu vähintään 50 työntekijää työllistävillä työnantajilla?
Merkittävä muutos on, että lain mukaiset vähimmäisneuvotteluajat lyhenevät puolella nykyisestä. Eli mikäli työnantaja suunnittelee alle 10 työntekijään kohdistuvia vähennystoimenpiteitä tai olennaisia työsuhdemuutoksia tuotannollis-taloudellisin perustein, on vähimmäisneuvotteluaika heinäkuun alusta alkaen seitsemän päivää. Mikäli työnantaja suunnittelee esimerkiksi lomauttavansa vähintään 10 työntekijää toistaiseksi, on neuvotteluaika jatkossa kolme viikkoa. Enintään 90 päivän tilapäisissä lomautuksissa sovelletaan lyhyempää seitsemän päivän neuvotteluaikaa. Lisäksi edelleenkin on mahdollista, että työehtosopimuksissa on sovittu laista poikkeavia neuvotteluaikoja.
Tulee huomioida, etteivät muutosneuvotteluiden vähimmäisvaatimukset muutu muilta osin kuin neuvotteluaikojen osalta. Jatkossakin tulee huolehtia perusteiden, aiottujen suunnitelmien, niiden vaikutusten, vaihtoehtojen ja työllistymistä tukevien toimintamallien käsittelystä samalla tavalla kuin nykyisin. Eli vaikka neuvotteluvelvoitteen lyheneminen voi tuntua helpotukselta, tulee neuvotteluiden huolellinen etukäteissuunnittelu korostumaan entisestään, jotta lain vaatimukset ehditään varmasti täyttämään puolet lyhyemmässä ajassa. Mikäli työnantaja aikoo käydä neuvottelut esimerkiksi organisaatiomuutoksesta, jonka seurauksena kahdeksan työntekijän työsuhteet muuttuvat olennaisesti eri henkilöstöryhmissä, joilla on omat edustajansa, voi työnantajalla olla edessään tiukka viikko, mikäli neuvottelut halutaan maaliin vähimmäisneuvotteluaikojen puitteissa.
Mikä muuttuu 20–49 työntekijää työllistävillä työnantajilla?
Huomattava kevennys on, ettei pienempien työnantajien tarvitse enää jatkossa aloittaa automaattisesti muutosneuvotteluprosessia suunnittelemiensa organisaatiomuutosten tai vähennystoimenpiteiden läpiviemiseksi. Ensinnäkin pienempien työnantajien osalta määräaikaiset enintään 90 päivän lomautukset on suljettu kokonaan muutosneuvotteluiden ulkopuolelle. Velvollisuus muutosneuvotteluihin on kuitenkin edelleen olemassa silloin, kun tuotannollis-taloudellisin perustein suunnitellut vähennystoimet tai olennaiset työsuhdemuutokset kohdistuvat vähintään 20 työntekijään 90 kalenteripäivän ajanjakson aikana.
Edellä mainittu 90 päivän aikamääre saattaa aiheuttaa päänvaivaa joissakin tilanteissa. Esimerkiksi jos toistaiseksi voimassa olevia lomautuksia on ensin harkittu 16 työntekijän osalta, ei muutosneuvotteluita tarvitse käydä ennen toimenpiteiden täytäntöönpanoa. Mikäli arvio osoittautuukin vääräksi ja lomautuksia joudutaankin kohdistamaan vielä viiteen muuhun työntekijään 90 päivän sisällä, työnantajan on aloitettava muutosneuvottelut uusien lomautustarpeiden osalta, koska yhteenlaskettu työntekijämäärä ylittää 20. Alle 50 työntekijän yritykset soveltavat aina seitsemän päivän neuvotteluaikaa.
Lisäksi 20–49 työntekijää työllistäviltä työnantajilta poistuu kokonaan velvollisuus käydä muutosneuvotteluita työn organisointiin tai järjestelyihin tehtävistä ns. vähäisemmistä muutoksista, jotka kuuluvat työnantajan työnjohtovaltaan. Sen sijaan liikkeen luovutusta, sulautumista ja jakautumista koskevia tiedonanto- ja neuvotteluvelvoitteita tulee noudattaa myös jatkossa samalla tavalla kuin nykyisin.
Velvollisuus vuoropuheluun henkilöstön kanssa säilyy edelleen, mutta 20-49 työntekijän työpaikat voivat jatkossa suunnitella vapaammin omat työpaikkakohtaiset vuoropuhelukäytännöt, eli mistä asioista vuoropuhelua käydään ja milloin. Tämä on oivallinen tilaisuus rakentaa oman näköiset yhteistoimintamallit, jotka sopivat parhaiten kunkin työyhteisön tarpeisiin. Vapaudesta huolimatta vuoropuhelussa tulee edelleen käsitellä vähintään kuitenkin ne asiat, joista muussa lainsäädännössä on määrätty, kuten henkilötietojen keräämisen periaatteet. Vuoropuhelukäytännöistä pitäisi pyrkiä sopimaan henkilöstön kanssa, mutta viime kädessä työnantaja päättää miten toimitaan. Käytännöt tulee kirjata ja viestiä henkilöstölle, esimerkiksi työpaikan intrassa.
Mitä uudella työvoimapalveluiden selvittämiselle varattavalla ajalla tarkoitetaan?
Uusi säännös voi vaikuttaa työsuhteiden päättämistoimiin irtisanomistilanteissa muutosneuvotteluiden jälkeen, ja se on syytä huomioida tarkoin, koska sen rikkominen voi aiheuttaa myös hyvitysvelvollisuuden työnantajalle.
Mikäli työnantaja on antanut neuvotteluesityksen, jonka mukaan irtisanomisia voisi kohdistua vähintään 10 työntekijään, ei irtisanottavan työsuhde saisi päättyä ennen kuin neuvotteluesityksen toimittamisesta työvoimaviranomaiselle olisi kulunut 30 päivää. Säännöksellä halutaan varmistaa työvoimaviranomaiselle riittävä aika selvittää yhdessä työnantajan kanssa työllistymistä tukevat työvoimapalvelut ennen kuin työsopimus päättyy. Irtisanomisaika ja 30 päivän määräaika voisivat kulua päällekkäin ja määräaika laskettaisiin kalenteripäivinä neuvotteluesityksen toimittamisesta. Käytännössä lyhyt neuvotteluaika yhdistettynä lyhyeen irtisanomisaikaan voisi johtaa siihen, että 30 päivän aikaraja alittuu, mikä tulee huomioida päättämistoimien ajoittamisessa. Pienemmille työnantajille velvoite realisoituisi melko rajatuissa tilanteissa, koska neuvotteluesitystä ei lähtökohtaisesti tarvitse antaa, kuin vähintään 20 työntekijään kohdistuvissa vähennystoimissa.
Lopuksi
Joustoista huolimatta lakimuutokset tuovat tullessaan melko lailla uusia huomioitavia seikkoja, sekä niihin liittyviä soveltamiskysymyksiä. Prosessien oikea-aikainen ja huolellinen suunnittelu korostuvat entisestään, vaikka neuvotteluajat lyhenevät merkittävästi. Etenkin 20-49 työntekijää työllistäviltä työnantajilta uudet reunaehdot edellyttävät erityistä valppautta henkilöstövaikutusten arvioinnissa.
Ota meihin yhteyttä, jos suunnittelet henkilöstömuutoksia ja yt-lain muutokset pistävät pään pyörälle, niin autamme mielellämme!
Kaisa Salo
Counsel
040 168 1418
Mikäli haluat artikkelit suoraan sähköpostiisi, tilaa Folksin uutiskirje täältä.
Päivitetty: 18.2.
Henkilöstöön liittyvien prosessien, käytäntöjen ja pelisääntöjen ajantasaisuus on syytä aika ajoin varmistaa. Erityisesti yrityksen kasvaessa, kasvavat myös henkilöstöön liittyvät tarpeet. Yrityksen alkuvaiheessa rekrytoinnit ja muut päivittäiset työsuhdeasiat ovat voineet hoitua osana muita tehtäviä – sen kuuluisan ”jonkun” toimesta –, mutta henkilöstön kasvaessa erillinen HR-resurssi voi olla kannattava investointi.
Jos yhtiön HR-vastuut jäävät muiden tehtävien varjoon, seurauksena voi olla venyviä rekrytointeja, vaihtelevia työsopimuksia ja -käytäntöjä tai työhyvinvoinnin haasteita, jotka voivat näkyä kasvavana vaihtuvuutena tai työntekijöiden kuormittumisena. Tämä puolestaan voi hidastaa organisaation kehittymistä ja vaikuttaa työnantajamielikuvaan. Ongelmat voivat kasautua hiljalleen, kunnes niistä tulee todellinen este kasvulle tai liiketoiminnan jatkuvuudelle.
Mainehaitan ja liiketoiminnan jarruttamisen lisäksi henkilöstövastuiden laiminlyönti voi näkyä yrityksen kassassa kalliiden riitatilanteiden muodossa. Jos työehtosopimuksia ei tulkita oikein, ongelmatilanteisiin ei puututa ajoissa tai syntyy epätasapuolisia käytäntöjä, yritys voi joutua maksamaan tästä paitsi ajallisesti myös taloudellisesti. Näiden riskien välttämiseksi HR-asioihin panostaminen on välttämätöntä.
Sen sijaan, että yritys sitoutuisi pitkään rekrytointiprosessiin ja palkkaamaan kokoaikaisen työsuhteisen HR-asiantuntijan, saati HR-juristin, asiantuntijatyön voi ulkoistaa ja hankkia apua juuri siksi ajaksi ja juuri siihen tarpeeseen, joka on ajankohtainen.
Oikean asiantuntijan valinta
Kun organisaatio tarvitsee henkilöstöhallinnon kehittämistä, rekrytointien tai perehdytysten sujuvoittamista tai juridista asiantuntemusta työsuhdekysymyksissä, on tärkeää valita juuri oikeanlainen tuki. HR-asiantuntija voi auttaa muun muassa rekrytoinneissa, henkilöstön kehittämisessä, organisaatiokulttuurin luomisessa ja työhyvinvoinnin edistämisessä. HR-juristi sen sijaan on erikoistunut työoikeuteen ja henkilöstöhallinnon juridisiin kysymyksiin. Hänen tehtäviinsä kuuluu muun muassa työsopimusten laatiminen, työehtosopimusten tulkinta, irtisanomistilanteiden hallinta, työriitojen ratkaisu ja yrityksen juridisten riskien hallinta työsuhdeasioissa.
Koska henkilöstöasiat ja työoikeus kulkevat käsi kädessä, voi olla tehokkaampaa yhdistää nämä palvelut saman asiantuntijatiimin hoidettavaksi kuin hajauttaa vastuut eri toimijoille, esimerkiksi HR-asiantuntijapalvelut tilitoimistolle ja juristipalvelut lakitoimistolle. Keskittämällä asiantuntijapalveluiden hankinnan, yritys saa kattavan tuen henkilöstöjohtamiseen ja juridisten riskien minimointiin. Tämä ei ainoastaan säästä aikaa ja resursseja, vaan auttaa tekemään päätöksiä, jotka tukevat organisaation kasvua ja kehitystä pitkällä aikavälillä.
Esimerkkejä onnistuneista ulkoistamistilanteista
Yrityksen HR-asioihin liittyvät tarpeet vaihtelevat yrityksen elinkaaren eri vaiheissa. Yrityksen alkuvaiheessa on tärkeää varmistaa esimerkiksi se, että työsopimukset ovat laadittu asianmukaisesti. Suomessa ei esimerkiksi ole työsuhdetekijänoikeutta, jolloin työsopimukseen on syytä kirjata lauseke, jolla varmistetaan, että työnantaja voi täysimääräisesti hyödyntää työsuhteessa luotuja immateriaalioikeuksia. Samoin on tärkeää varmistaa, että yrityksen alkuvaiheesta lähtien työsopimukset ja työsuhdekäytännöt muodostuvat tasapuolisiksi.
Kun yrityksen omistajat alkuvaiheen jälkeen suunnittelevat exitiä, katse on usein kaupallisissa näkökohdissa. Tästä huolimatta henkilöstöasioiden merkitys ei ole vähäinen, vaan sillä voi olla merkittäviä vaikutuksia yritysjärjestelyn onnistumiseen ja sujuvaan integraatioon. Työsuhdeasiat voivat muodostaa paitsi merkittäviä taloudellisia riskejä, myös vaikuttaa liiketoiminnan jatkuvuuteen. Kokemuksemme mukaan due diligence -prosesseissa henkilöstöasioista paljastuu usein puutteita, jotka voivat vaikuttaa kaupan ehtoihin tai johtaa myöhemmin tarvittaviin korjaaviin toimenpiteisiin. Työsuhdeasioihin liittyvät riskit ovat osa kokonaisuutta ja voivat vaikuttaa arvonmääritykseen ja yrityskaupan onnistumiseen. Exitiä valmistelevan myyjän onkin syytä laittaa henkilöstöasiat ja pakolliset HR-dokumentit kuntoon hyvissä ajoin ennen kuin yrityskauppaneuvottelut ja sen due diligence -vaihe alkaa.
Kun kasvuyrityksissä painopiste on usein prosessien ja dokumentaation luomisessa, vakiintuneessa suuressa yrityksessä on usein oma HR-osastonsa, mahdollisesti jopa omat HR-juristinsa, ja sitä kautta jo vakiintuneita HR-käytäntöjäkin. Tällöin ulkopuolisen avun hankkiminen voi tulla kyseeseen esimerkiksi silloin, kun suunnitellaan ja toteutetaan esihenkilöiden koulutuskokonaisuus tai uuden HR-järjestelmän käyttöönotto taikka päivitetään HR-käytäntöjä yrityskaupan jälkeisen integraation yhteydessä. HR-juristi voi taas olla sparrauskumppani monimutkaisiin tulkintatilanteisiin tai paikallisen sopimuksen neuvottelemiseen taikka voi ottaa hoitaakseen esimerkiksi työsuhdejuristin perhevapaasijaisuuden.
Investointi sujuvampaan arkeen ja pitkäaikaiseen menestykseen
Ulkoistettujen HR-palveluiden tai HR-lakipalveluiden hankkiminen voi tuntua isolta investoinnilta, mutta usein se on yritykselle taloudellisesti järkevämpi vaihtoehto kuin työsuhteisen asiantuntijan palkkaaminen. Ulkopuolisen asiantuntijan voi ottaa mukaan projektinomaisesti juuri niin pitkäksi aikaa ja juuri siihen tarpeeseen kuin on järkevää. Toisaalta säännöllinen, jatkuva tuki voi olla kustannustehokas tapa varmistaa, että henkilöstöasiat hoidetaan asiantuntevasti ja viimeisimmän tulkintakäytännön mukaisesti päivästä toiseen. Kun kulut ovat ennakoitavia ja skaalautuvat yrityksen tilanteen mukaan, resurssit voidaan kohdentaa oikeisiin asioihin.
Folksin asiantuntijapalvelut voidaan räätälöidä tarpeeseen juuri sopivan kokoiseksi. Hoidamme esimerkiksi kokoaikaisen HR-juristin tai HR-päällikön sijaisuuden tyypillisesti siten, että Folksin asiantuntija on asiakasyrityksen käytössä päivittäin kuitenkin niin, että laskennallisesti viikossa työpäiviä on yhteensä kaksi tai kolme. Kokemuksemme parhaista käytännöistä siis auttaa hoitamaan sijaisuudet siten, ettei tarvetta kokoaikaiselle sijaisuudelle ole, mutta yritys saa kuitenkin toivomaansa päivittäin tukea HR-asioiden tai HR-juridiikan hoitoon. Lisäksi Folksin HR-asiantuntijalla tai HR-juristilla on takanaan koko Folksin muu tiimi, jolloin yhdellä palvelukokonaisuudella saa käyttöönsä laajan asiantuntemukseen. Näin voidaan esimerkiksi varmistaa se, että yhtiön palkitsemisjärjestelmä on rakennettu myös yhtiöoikeuden näkökulmasta asianmukaisesti.
Lopuksi
Yhteenvedonomaisesti voi todeta, että ulkoistaminen tuo yritykselle monia etuja, joista keskeisimpiä ovat kustannustehokkuus, joustavuus ja asiantuntemus. Se tarjoaa taloudellisesti hallitun ratkaisun henkilöstöresurssien käyttöön ja mahdollistaa palvelun joustavan hyödyntämisen tarpeen mukaan. Lisäksi yritys saa käyttöönsä ajantasaisen tiedon työoikeudesta ja henkilöstöhallinnon parhaista käytännöistä, mikä vähentää riskiä työlainsäädännön rikkomuksista ja kalliista riitatilanteista. Ulkoistaminen tukee myös strategista johtamista, sillä johto ja esihenkilöt voivat keskittyä liiketoiminnan kehittämiseen sen sijaan, että aikaa kuluisi hallinnollisiin velvoitteisiin.
Hyvä henkilöstöhallinto vaikuttaa suoraan yrityksen kykyyn kehittyä ja kasvaa. Jos oman HR-asiantuntijan tai -juristin palkkaaminen ei ole ajankohtaista tai tarvitset tukea olemassa olevalle HR-tiimille, niin otathan yhteyttä Kaisaan ja Satuun. He keskustelevat mielellään yrityksesi tarpeista ja voitte yhdessä räätälöidä parhaan ratkaisun juuri teille.
Kaisa Salo Counsel
Satu Edberg
HR- ja toimistopäällikkö
Mikäli haluat artikkelit suoraan sähköpostiisi, tilaa Folksin uutiskirje täältä.