Yhteistoimintalaki muuttuu 1.7.2025 alusta alkaen. Muutosten myötä 20-49 työntekijän työnantajaorganisaatioiden yhteistoimintavelvollisuuksia rajataan melko merkittävästi nykytilanteeseen verrattuna. Myös isompien, vähintään 50 työntekijää työllistävien työnantajien velvoitteet kevenevät, kun vähimmäisneuvotteluajat lyhenevät kokonaisuudessaan puolella aiemmasta.
Mitä tarkoitetaan lain yleisen soveltamisalan muutoksella?
Yhteistoimintalaki soveltuu 1.7.2025 alkaen säännöllisesti vähintään 50 työntekijää työllistävissä työnantajayrityksissä ja -yhteisöissä sekä sivuliikkeissä kaikilta osin. Sen sijaan 20-49 työntekijää työllistävien työnantajien velvollisuus muutosneuvotteluihin sekä vuoropuheluun on huomattavasti rajatumpi. Henkilöstön edustamista ja seuraamuksia koskeva sääntely koskee jatkossakin kaikkia vähintään 20 työntekijää työllistäviä työnantajia. Laki ei edelleenkään sovellu miltään osin alle 20 työntekijän työnantajaorganisaatioissa.
Mikä muuttuu vähintään 50 työntekijää työllistävillä työnantajilla?
Merkittävä muutos on, että lain mukaiset vähimmäisneuvotteluajat lyhenevät puolella nykyisestä. Eli mikäli työnantaja suunnittelee alle 10 työntekijään kohdistuvia vähennystoimenpiteitä tai olennaisia työsuhdemuutoksia tuotannollis-taloudellisin perustein, on vähimmäisneuvotteluaika heinäkuun alusta alkaen seitsemän päivää. Mikäli työnantaja suunnittelee esimerkiksi lomauttavansa vähintään 10 työntekijää toistaiseksi, on neuvotteluaika jatkossa kolme viikkoa. Enintään 90 päivän tilapäisissä lomautuksissa sovelletaan lyhyempää seitsemän päivän neuvotteluaikaa. Lisäksi edelleenkin on mahdollista, että työehtosopimuksissa on sovittu laista poikkeavia neuvotteluaikoja.
Tulee huomioida, etteivät muutosneuvotteluiden vähimmäisvaatimukset muutu muilta osin kuin neuvotteluaikojen osalta. Jatkossakin tulee huolehtia perusteiden, aiottujen suunnitelmien, niiden vaikutusten, vaihtoehtojen ja työllistymistä tukevien toimintamallien käsittelystä samalla tavalla kuin nykyisin. Eli vaikka neuvotteluvelvoitteen lyheneminen voi tuntua helpotukselta, tulee neuvotteluiden huolellinen etukäteissuunnittelu korostumaan entisestään, jotta lain vaatimukset ehditään varmasti täyttämään puolet lyhyemmässä ajassa. Mikäli työnantaja aikoo käydä neuvottelut esimerkiksi organisaatiomuutoksesta, jonka seurauksena kahdeksan työntekijän työsuhteet muuttuvat olennaisesti eri henkilöstöryhmissä, joilla on omat edustajansa, voi työnantajalla olla edessään tiukka viikko, mikäli neuvottelut halutaan maaliin vähimmäisneuvotteluaikojen puitteissa.
Mikä muuttuu 20–49 työntekijää työllistävillä työnantajilla?
Huomattava kevennys on, ettei pienempien työnantajien tarvitse enää jatkossa aloittaa automaattisesti muutosneuvotteluprosessia suunnittelemiensa organisaatiomuutosten tai vähennystoimenpiteiden läpiviemiseksi. Ensinnäkin pienempien työnantajien osalta määräaikaiset enintään 90 päivän lomautukset on suljettu kokonaan muutosneuvotteluiden ulkopuolelle. Velvollisuus muutosneuvotteluihin on kuitenkin edelleen olemassa silloin, kun tuotannollis-taloudellisin perustein suunnitellut vähennystoimet tai olennaiset työsuhdemuutokset kohdistuvat vähintään 20 työntekijään 90 kalenteripäivän ajanjakson aikana.
Edellä mainittu 90 päivän aikamääre saattaa aiheuttaa päänvaivaa joissakin tilanteissa. Esimerkiksi jos toistaiseksi voimassa olevia lomautuksia on ensin harkittu 16 työntekijän osalta, ei muutosneuvotteluita tarvitse käydä ennen toimenpiteiden täytäntöönpanoa. Mikäli arvio osoittautuukin vääräksi ja lomautuksia joudutaankin kohdistamaan vielä viiteen muuhun työntekijään 90 päivän sisällä, työnantajan on aloitettava muutosneuvottelut uusien lomautustarpeiden osalta, koska yhteenlaskettu työntekijämäärä ylittää 20. Alle 50 työntekijän yritykset soveltavat aina seitsemän päivän neuvotteluaikaa.
Lisäksi 20–49 työntekijää työllistäviltä työnantajilta poistuu kokonaan velvollisuus käydä muutosneuvotteluita työn organisointiin tai järjestelyihin tehtävistä ns. vähäisemmistä muutoksista, jotka kuuluvat työnantajan työnjohtovaltaan. Sen sijaan liikkeen luovutusta, sulautumista ja jakautumista koskevia tiedonanto- ja neuvotteluvelvoitteita tulee noudattaa myös jatkossa samalla tavalla kuin nykyisin.
Velvollisuus vuoropuheluun henkilöstön kanssa säilyy edelleen, mutta 20-49 työntekijän työpaikat voivat jatkossa suunnitella vapaammin omat työpaikkakohtaiset vuoropuhelukäytännöt, eli mistä asioista vuoropuhelua käydään ja milloin. Tämä on oivallinen tilaisuus rakentaa oman näköiset yhteistoimintamallit, jotka sopivat parhaiten kunkin työyhteisön tarpeisiin. Vapaudesta huolimatta vuoropuhelussa tulee edelleen käsitellä vähintään kuitenkin ne asiat, joista muussa lainsäädännössä on määrätty, kuten henkilötietojen keräämisen periaatteet. Vuoropuhelukäytännöistä pitäisi pyrkiä sopimaan henkilöstön kanssa, mutta viime kädessä työnantaja päättää miten toimitaan. Käytännöt tulee kirjata ja viestiä henkilöstölle, esimerkiksi työpaikan intrassa.
Mitä uudella työvoimapalveluiden selvittämiselle varattavalla ajalla tarkoitetaan?
Uusi säännös voi vaikuttaa työsuhteiden päättämistoimiin irtisanomistilanteissa muutosneuvotteluiden jälkeen, ja se on syytä huomioida tarkoin, koska sen rikkominen voi aiheuttaa myös hyvitysvelvollisuuden työnantajalle.
Mikäli työnantaja on antanut neuvotteluesityksen, jonka mukaan irtisanomisia voisi kohdistua vähintään 10 työntekijään, ei irtisanottavan työsuhde saisi päättyä ennen kuin neuvotteluesityksen toimittamisesta työvoimaviranomaiselle olisi kulunut 30 päivää. Säännöksellä halutaan varmistaa työvoimaviranomaiselle riittävä aika selvittää yhdessä työnantajan kanssa työllistymistä tukevat työvoimapalvelut ennen kuin työsopimus päättyy. Irtisanomisaika ja 30 päivän määräaika voisivat kulua päällekkäin ja määräaika laskettaisiin kalenteripäivinä neuvotteluesityksen toimittamisesta. Käytännössä lyhyt neuvotteluaika yhdistettynä lyhyeen irtisanomisaikaan voisi johtaa siihen, että 30 päivän aikaraja alittuu, mikä tulee huomioida päättämistoimien ajoittamisessa. Pienemmille työnantajille velvoite realisoituisi melko rajatuissa tilanteissa, koska neuvotteluesitystä ei lähtökohtaisesti tarvitse antaa, kuin vähintään 20 työntekijään kohdistuvissa vähennystoimissa.
Lopuksi
Joustoista huolimatta lakimuutokset tuovat tullessaan melko lailla uusia huomioitavia seikkoja, sekä niihin liittyviä soveltamiskysymyksiä. Prosessien oikea-aikainen ja huolellinen suunnittelu korostuvat entisestään, vaikka neuvotteluajat lyhenevät merkittävästi. Etenkin 20-49 työntekijää työllistäviltä työnantajilta uudet reunaehdot edellyttävät erityistä valppautta henkilöstövaikutusten arvioinnissa.
Ota meihin yhteyttä, jos suunnittelet henkilöstömuutoksia ja yt-lain muutokset pistävät pään pyörälle, niin autamme mielellämme!
Kaisa Salo
Counsel
040 168 1418
Mikäli haluat artikkelit suoraan sähköpostiisi, tilaa Folksin uutiskirje täältä.
Päivitetty: 18.2.2025
Henkilöstöön liittyvien prosessien, käytäntöjen ja pelisääntöjen ajantasaisuus on syytä aika ajoin varmistaa. Erityisesti yrityksen kasvaessa, kasvavat myös henkilöstöön liittyvät tarpeet. Yrityksen alkuvaiheessa rekrytoinnit ja muut päivittäiset työsuhdeasiat ovat voineet hoitua osana muita tehtäviä – sen kuuluisan ”jonkun” toimesta –, mutta henkilöstön kasvaessa erillinen HR-resurssi voi olla kannattava investointi.
Jos yhtiön HR-vastuut jäävät muiden tehtävien varjoon, seurauksena voi olla venyviä rekrytointeja, vaihtelevia työsopimuksia ja -käytäntöjä tai työhyvinvoinnin haasteita, jotka voivat näkyä kasvavana vaihtuvuutena tai työntekijöiden kuormittumisena. Tämä puolestaan voi hidastaa organisaation kehittymistä ja vaikuttaa työnantajamielikuvaan. Ongelmat voivat kasautua hiljalleen, kunnes niistä tulee todellinen este kasvulle tai liiketoiminnan jatkuvuudelle.
Mainehaitan ja liiketoiminnan jarruttamisen lisäksi henkilöstövastuiden laiminlyönti voi näkyä yrityksen kassassa kalliiden riitatilanteiden muodossa. Jos työehtosopimuksia ei tulkita oikein, ongelmatilanteisiin ei puututa ajoissa tai syntyy epätasapuolisia käytäntöjä, yritys voi joutua maksamaan tästä paitsi ajallisesti myös taloudellisesti. Näiden riskien välttämiseksi HR-asioihin panostaminen on välttämätöntä.
Sen sijaan, että yritys sitoutuisi pitkään rekrytointiprosessiin ja palkkaamaan kokoaikaisen työsuhteisen HR-asiantuntijan, saati HR-juristin, asiantuntijatyön voi ulkoistaa ja hankkia apua juuri siksi ajaksi ja juuri siihen tarpeeseen, joka on ajankohtainen.
Oikean asiantuntijan valinta
Kun organisaatio tarvitsee henkilöstöhallinnon kehittämistä, rekrytointien tai perehdytysten sujuvoittamista tai juridista asiantuntemusta työsuhdekysymyksissä, on tärkeää valita juuri oikeanlainen tuki. HR-asiantuntija voi auttaa muun muassa rekrytoinneissa, henkilöstön kehittämisessä, organisaatiokulttuurin luomisessa ja työhyvinvoinnin edistämisessä. HR-juristi sen sijaan on erikoistunut työoikeuteen ja henkilöstöhallinnon juridisiin kysymyksiin. Hänen tehtäviinsä kuuluu muun muassa työsopimusten laatiminen, työehtosopimusten tulkinta, irtisanomistilanteiden hallinta, työriitojen ratkaisu ja yrityksen juridisten riskien hallinta työsuhdeasioissa.
Koska henkilöstöasiat ja työoikeus kulkevat käsi kädessä, voi olla tehokkaampaa yhdistää nämä palvelut saman asiantuntijatiimin hoidettavaksi kuin hajauttaa vastuut eri toimijoille, esimerkiksi HR-asiantuntijapalvelut tilitoimistolle ja juristipalvelut lakitoimistolle. Keskittämällä asiantuntijapalveluiden hankinnan, yritys saa kattavan tuen henkilöstöjohtamiseen ja juridisten riskien minimointiin. Tämä ei ainoastaan säästä aikaa ja resursseja, vaan auttaa tekemään päätöksiä, jotka tukevat organisaation kasvua ja kehitystä pitkällä aikavälillä.
Esimerkkejä onnistuneista ulkoistamistilanteista
Yrityksen HR-asioihin liittyvät tarpeet vaihtelevat yrityksen elinkaaren eri vaiheissa. Yrityksen alkuvaiheessa on tärkeää varmistaa esimerkiksi se, että työsopimukset ovat laadittu asianmukaisesti. Suomessa ei esimerkiksi ole työsuhdetekijänoikeutta, jolloin työsopimukseen on syytä kirjata lauseke, jolla varmistetaan, että työnantaja voi täysimääräisesti hyödyntää työsuhteessa luotuja immateriaalioikeuksia. Samoin on tärkeää varmistaa, että yrityksen alkuvaiheesta lähtien työsopimukset ja työsuhdekäytännöt muodostuvat tasapuolisiksi.
Kun yrityksen omistajat alkuvaiheen jälkeen suunnittelevat exitiä, katse on usein kaupallisissa näkökohdissa. Tästä huolimatta henkilöstöasioiden merkitys ei ole vähäinen, vaan sillä voi olla merkittäviä vaikutuksia yritysjärjestelyn onnistumiseen ja sujuvaan integraatioon. Työsuhdeasiat voivat muodostaa paitsi merkittäviä taloudellisia riskejä, myös vaikuttaa liiketoiminnan jatkuvuuteen. Kokemuksemme mukaan due diligence -prosesseissa henkilöstöasioista paljastuu usein puutteita, jotka voivat vaikuttaa kaupan ehtoihin tai johtaa myöhemmin tarvittaviin korjaaviin toimenpiteisiin. Työsuhdeasioihin liittyvät riskit ovat osa kokonaisuutta ja voivat vaikuttaa arvonmääritykseen ja yrityskaupan onnistumiseen. Exitiä valmistelevan myyjän onkin syytä laittaa henkilöstöasiat ja pakolliset HR-dokumentit kuntoon hyvissä ajoin ennen kuin yrityskauppaneuvottelut ja sen due diligence -vaihe alkaa.
Kun kasvuyrityksissä painopiste on usein prosessien ja dokumentaation luomisessa, vakiintuneessa suuressa yrityksessä on usein oma HR-osastonsa, mahdollisesti jopa omat HR-juristinsa, ja sitä kautta jo vakiintuneita HR-käytäntöjäkin. Tällöin ulkopuolisen avun hankkiminen voi tulla kyseeseen esimerkiksi silloin, kun suunnitellaan ja toteutetaan esihenkilöiden koulutuskokonaisuus tai uuden HR-järjestelmän käyttöönotto taikka päivitetään HR-käytäntöjä yrityskaupan jälkeisen integraation yhteydessä. HR-juristi voi taas olla sparrauskumppani monimutkaisiin tulkintatilanteisiin tai paikallisen sopimuksen neuvottelemiseen taikka voi ottaa hoitaakseen esimerkiksi työsuhdejuristin perhevapaasijaisuuden.
Investointi sujuvampaan arkeen ja pitkäaikaiseen menestykseen
Ulkoistettujen HR-palveluiden tai HR-lakipalveluiden hankkiminen voi tuntua isolta investoinnilta, mutta usein se on yritykselle taloudellisesti järkevämpi vaihtoehto kuin työsuhteisen asiantuntijan palkkaaminen. Ulkopuolisen asiantuntijan voi ottaa mukaan projektinomaisesti juuri niin pitkäksi aikaa ja juuri siihen tarpeeseen kuin on järkevää. Toisaalta säännöllinen, jatkuva tuki voi olla kustannustehokas tapa varmistaa, että henkilöstöasiat hoidetaan asiantuntevasti ja viimeisimmän tulkintakäytännön mukaisesti päivästä toiseen. Kun kulut ovat ennakoitavia ja skaalautuvat yrityksen tilanteen mukaan, resurssit voidaan kohdentaa oikeisiin asioihin.
Folksin asiantuntijapalvelut voidaan räätälöidä tarpeeseen juuri sopivan kokoiseksi. Hoidamme esimerkiksi kokoaikaisen HR-juristin tai HR-päällikön sijaisuuden tyypillisesti siten, että Folksin asiantuntija on asiakasyrityksen käytössä päivittäin kuitenkin niin, että laskennallisesti viikossa työpäiviä on yhteensä kaksi tai kolme. Kokemuksemme parhaista käytännöistä siis auttaa hoitamaan sijaisuudet siten, ettei tarvetta kokoaikaiselle sijaisuudelle ole, mutta yritys saa kuitenkin toivomaansa päivittäin tukea HR-asioiden tai HR-juridiikan hoitoon. Lisäksi Folksin HR-asiantuntijalla tai HR-juristilla on takanaan koko Folksin muu tiimi, jolloin yhdellä palvelukokonaisuudella saa käyttöönsä laajan asiantuntemukseen. Näin voidaan esimerkiksi varmistaa se, että yhtiön palkitsemisjärjestelmä on rakennettu myös yhtiöoikeuden näkökulmasta asianmukaisesti.
Lopuksi
Yhteenvedonomaisesti voi todeta, että ulkoistaminen tuo yritykselle monia etuja, joista keskeisimpiä ovat kustannustehokkuus, joustavuus ja asiantuntemus. Se tarjoaa taloudellisesti hallitun ratkaisun henkilöstöresurssien käyttöön ja mahdollistaa palvelun joustavan hyödyntämisen tarpeen mukaan. Lisäksi yritys saa käyttöönsä ajantasaisen tiedon työoikeudesta ja henkilöstöhallinnon parhaista käytännöistä, mikä vähentää riskiä työlainsäädännön rikkomuksista ja kalliista riitatilanteista. Ulkoistaminen tukee myös strategista johtamista, sillä johto ja esihenkilöt voivat keskittyä liiketoiminnan kehittämiseen sen sijaan, että aikaa kuluisi hallinnollisiin velvoitteisiin.
Hyvä henkilöstöhallinto vaikuttaa suoraan yrityksen kykyyn kehittyä ja kasvaa. Jos oman HR-asiantuntijan tai -juristin palkkaaminen ei ole ajankohtaista tai tarvitset tukea olemassa olevalle HR-tiimille, niin otathan yhteyttä Kaisaan ja Satuun. He keskustelevat mielellään yrityksesi tarpeista ja voitte yhdessä räätälöidä parhaan ratkaisun juuri teille.
Kaisa Salo Counsel
Satu Edberg
HR- ja toimistopäällikkö
Mikäli haluat artikkelit suoraan sähköpostiisi, tilaa Folksin uutiskirje täältä.
Päivitetty: 18.2.2025
Paikallinen sopiminen oli yksi työmarkkinakeskustelun kuumista perunoista päättyneenä vuonna. Paikallinen sopiminen voidaan ymmärtää laajassa mielessä työpaikan yhteisten pelisääntöjen kehittämisenä, mutta kuluvan vuoden alusta voimaan tullut lainsäädäntömuutos liittyi nimenomaisesti toimialakohtaisten työehtosopimusten perusteella tehtäviin paikallisiin sopimuksiin. Nyt myös järjestäytymättömät työpaikat voivat tehdä paikallisia sopimuksia 1.1.2025 jälkeen voimaan tulleiden työehtosopimusten osalta. Säännöllistä työaikaa koskevat paikalliset sopimukset ovat mahdollisia myös jo voimassa olevien työehtosopimusten perusteella. Lisäksi laissa laajennettiin paikallisen sopimisen mahdollisuuksia myös yrityskohtaisissa työehtosopimuksissa.
Valtaosassa työpaikkoja sovelletaan jotain työehtosopimusta, joka rajoittaa työnantajan ja työntekijän sopimusvapautta ja luo velvollisuuksia osapuolille. Työehtosopimus voi sallia paikallisen sopimisen, jolloin työpaikalla voidaan sopia räätälöity ratkaisu. Paikallisia sopimuksia voidaan tehdä esimerkiksi matkustuskäytännöistä, palkkauksesta ja palkanmaksusta, tai työaika- ja varallaolokäytännöistä.
Lainsäädäntöuudistuksessa on yksinkertaisuudessaan kyse siitä, kuka saa sopia ja kuka ei. Työnantaja- ja työntekijäpuoli ovat olleet pitkään erimielisiä siitä, kuuluvatko paikallisen sopimisen mahdollisuudet myös liittoon kuulumattomille työpaikoille. Työntekijäpuolen huolena on ollut, että paikallisia sopimuksia tekevät sellaiset tahot, joilla ei ole siihen riittävää osaamista, eikä sopimuksia valvota asianmukaisella tavalla työehtosopimusosapuolten toimesta. Pitkän tähtäimen kehityksenä tilanne voisi työntekijäjärjestöjen mukaan johtaa työehtojen polkemiseen ja jopa yleissitovuuden heikentymiseen. Työnantajapuolen näkemyksen mukaan kyse on ennen kaikkea työnantajien yhdenvertaisuudesta, sekä työllisyyden ja tuottavuuden lisäämisestä joustavoittamalla työehdoista sopimista.
Työpaikat samalle viivalle sopimusvapauden osalta
Aiemmin työlainsäädännössä rajoitettiin työnantajaliittoon kuulumattomien työnantajien sopimisen mahdollisuuksia, eli kaikkien mahdollisten TES-joustojen hyödyntäminen edellytti tyypillisesti liittoon kuulumista lukuun ottamatta tiettyjä poikkeuksia. Nykyisessä lainsäädännössä myös yleissitovuuden nojalla työehtosopimusta soveltavat työnantajat voivat tehdä paikallisia sopimuksia samalla tavalla kuin työnantajaliittoon kuuluvat työnantajat. Lainsäädäntömuutoksella tuodaan siten työnantajat samalle viivalle mahdollisten työehtosopimuksessa olevien joustojen hyödyntämisessä.
Paikallisia sopimuksia voidaan edelleenkin tehdä vain siten kuin sovellettava työehtosopimus sallii. Paikallisia sopimuksia on mahdollista tehdä eri työehtosopimuksissa eri laajuudessa, joten muutoksen konkreettinen hyöty järjestäytymättömille työnantajille voi vaihdella. Toisilla toimialoilla on annettu laajasti erilaisia toisin sopimisen mahdollisuuksia alan työehtosopimuksessa, kun taas osassa työehtosopimuksia ne voivat olla vähäisempiä. Jatkossakin paikallisesti sovittavat joustot ovat siten kyseisen työehtosopimuksen neuvottelevien työmarkkinajärjestöjen hyppysissä, ellei yrityksessä tehdä yrityskohtaista työehtosopimusta. Yrityskohtaisten työehtosopimusten sopimismahdollisuudet laajentuivat muutoksessa samalle tasolle koko toimialaa koskevien työehtosopimusten kanssa, eli kaikista lain mahdollistamista ehdoista voidaan sopia myös yrityskohtaisella työehtosopimuksella.
Paikallisen sopimuksen osapuolet
Työnantajaa voi aina edustaa luontevin toimivaltainen taho organisaatiossa. Lähtökohtana on edelleen, että ensisijainen henkilöstön edustaja on ammattiliittoon kuuluvien työntekijöiden valitsema luottamusmies, jonka asema ja toimivaltuudet perustuvat työehtosopimukseen.
Koska kaikilla työpaikoilla ei ole luottamusmiestä, on laissa nykyisin pelisäännöt myös tällaisiin tilanteisiin. Luottamusmiehen puuttuessa paikallinen sopimus voitaisiin tehdä myös henkilöstön keskuudestaan valitseman luottamusvaltuutetun kanssa. Luottamusvaltuutettu on järjestäytymättömien työntekijöiden valitsema henkilöstön edustaja, jonka ei edellytetä kuuluvan ammattiliittoon. On myös mahdollista, että järjestäytymättömillä ja järjestäytyneillä työntekijöillä on omat edustajansa, jolloin paikallinen sopimus tehdään molempien henkilöstön edustajien kanssa.
Joissakin työehtosopimuksissa sopimuksia voidaan tehdä koko henkilöstön kanssa yhdessä, ellei edustajaa ole valittuna, ja jotkut sopimukset voidaan tehdä jopa suoraan yksittäisen työntekijän kanssa. Näin ollen voidaan paikallisia sopimuksia tehdä myös ilman henkilöstön edustajaa, mutta vain mikäli työehtosopimus nimenomaisesti antaa siihen mahdollisuuden. Työnantajan tulee siis olla tietoinen henkilöstön edustuksesta työpaikalla ja toisaalta henkilöstöllä on velvollisuus ilmoittaa työnantajalle valitsemansa edustajat.
Paikallista sopimusta koskevat vaatimukset sekä riittävän osaamisen turvaaminen
Koska perinteisesti työmarkkinaosapuolet ovat valvoneet tarvittaessa paikallisten sopimusten asianmukaisuutta, on lainsäätäjä luonut pelisäännöt myös järjestäytymättömille työpaikoille sopimisen laajentuessa. Paikallinen sopimus tehdään yleissitovassa kentässä aina kirjallisesti ja se toimitetaan tiedoksi paikalliselle työsuojeluviranomaiselle kuukauden sisällä sopimuksen tekemisestä. Viranomainen valvoo tällä tavalla paikallisten sopimusten asianmukaisuutta työmarkkinaliittojen sijaan. Työnantajan kannattaa olla huolellinen tässä kohtaa, sillä toimitusvelvollisuuden tehosteena toimii mahdollinen 1 000-10 000 euron laiminlyöntimaksu. Poikkeuksen edellä mainittuun muodostavat kuitenkin yksittäisen työntekijän kanssa tehtävät paikalliset sopimukset, joita ei tarvitse toimittaa viranomaiselle.
Muutoin sopimuksen osalta noudatetaan kyseisen työehtosopimuksen määräyksiä paikallisen sopimuksen muodosta. Sopimuksen irtisanomisaika on lain nojalla aina kolme kuukautta, ellei työehtosopimuksesta muuta johdu, tai osapuolet sovi keskenään toisin.
Tulee muistaa, että kyseessä on nimenomaisesti yhteinen sopimus, jonka tarkoituksena on hyödyttää molempia osapuolia. On siten työnantajankin etu, että sopijapuolena toimiva henkilöstön edustaja on tehtäviensä tasalla ja sopimus on tehty hyvässä yhteisymmärryksessä ja riittävillä tietotaidoilla, jolloin myös toisena osapuolena oleva henkilöstö sitoutuu paikallisesti sovittuun asiaan pitkäjänteisesti. Luottamusmiehet koulutetaan ammattiliittojen toimesta ja heillä on käytössään oman liiton tuki paikallisessa sopimisessa. Laki edellyttää työnantajalta ammattiliittoon kuulumattoman luottamusvaltuutetun valmiuksien ja työpaikkatuntemuksen edistämistä riittävällä tavalla, jotta osapuolten tasavertaisuus ja riittävät neuvotteluvalmiudet turvataan myös järjestäytymättömien työntekijöiden kohdalla.
Lopuksi
Kuluvan vuoden aikana solmittavat työehtosopimukset tulevat laajentamaan järjestäytymättömien työnantajien mahdollisuuksia työpaikkakohtaisiin joustoihin. Samaan aikaan työnantajalle tulee kuitenkin myös vastuuta ja velvoitteita, jotta paikallinen sopiminen tapahtuu lain edellyttämällä tavalla.
Mikäli paikallisen sopimisen kiemurat pohdituttavat, niin autamme mielellämme aiheeseen liittyvissä kysymyksissä!
Kaisa Salo
Counsel
Mikäli haluat artikkelit suoraan sähköpostiisi, tilaa Folksin uutiskirje täältä.