Päivitetty: 18.2.
Paikallinen sopiminen oli yksi työmarkkinakeskustelun kuumista perunoista päättyneenä vuonna. Paikallinen sopiminen voidaan ymmärtää laajassa mielessä työpaikan yhteisten pelisääntöjen kehittämisenä, mutta kuluvan vuoden alusta voimaan tullut lainsäädäntömuutos liittyi nimenomaisesti toimialakohtaisten työehtosopimusten perusteella tehtäviin paikallisiin sopimuksiin. Nyt myös järjestäytymättömät työpaikat voivat tehdä paikallisia sopimuksia 1.1.2025 jälkeen voimaan tulleiden työehtosopimusten osalta. Säännöllistä työaikaa koskevat paikalliset sopimukset ovat mahdollisia myös jo voimassa olevien työehtosopimusten perusteella. Lisäksi laissa laajennettiin paikallisen sopimisen mahdollisuuksia myös yrityskohtaisissa työehtosopimuksissa.
Valtaosassa työpaikkoja sovelletaan jotain työehtosopimusta, joka rajoittaa työnantajan ja työntekijän sopimusvapautta ja luo velvollisuuksia osapuolille. Työehtosopimus voi sallia paikallisen sopimisen, jolloin työpaikalla voidaan sopia räätälöity ratkaisu. Paikallisia sopimuksia voidaan tehdä esimerkiksi matkustuskäytännöistä, palkkauksesta ja palkanmaksusta, tai työaika- ja varallaolokäytännöistä.
Lainsäädäntöuudistuksessa on yksinkertaisuudessaan kyse siitä, kuka saa sopia ja kuka ei. Työnantaja- ja työntekijäpuoli ovat olleet pitkään erimielisiä siitä, kuuluvatko paikallisen sopimisen mahdollisuudet myös liittoon kuulumattomille työpaikoille. Työntekijäpuolen huolena on ollut, että paikallisia sopimuksia tekevät sellaiset tahot, joilla ei ole siihen riittävää osaamista, eikä sopimuksia valvota asianmukaisella tavalla työehtosopimusosapuolten toimesta. Pitkän tähtäimen kehityksenä tilanne voisi työntekijäjärjestöjen mukaan johtaa työehtojen polkemiseen ja jopa yleissitovuuden heikentymiseen. Työnantajapuolen näkemyksen mukaan kyse on ennen kaikkea työnantajien yhdenvertaisuudesta, sekä työllisyyden ja tuottavuuden lisäämisestä joustavoittamalla työehdoista sopimista.
Työpaikat samalle viivalle sopimusvapauden osalta
Aiemmin työlainsäädännössä rajoitettiin työnantajaliittoon kuulumattomien työnantajien sopimisen mahdollisuuksia, eli kaikkien mahdollisten TES-joustojen hyödyntäminen edellytti tyypillisesti liittoon kuulumista lukuun ottamatta tiettyjä poikkeuksia. Nykyisessä lainsäädännössä myös yleissitovuuden nojalla työehtosopimusta soveltavat työnantajat voivat tehdä paikallisia sopimuksia samalla tavalla kuin työnantajaliittoon kuuluvat työnantajat. Lainsäädäntömuutoksella tuodaan siten työnantajat samalle viivalle mahdollisten työehtosopimuksessa olevien joustojen hyödyntämisessä.
Paikallisia sopimuksia voidaan edelleenkin tehdä vain siten kuin sovellettava työehtosopimus sallii. Paikallisia sopimuksia on mahdollista tehdä eri työehtosopimuksissa eri laajuudessa, joten muutoksen konkreettinen hyöty järjestäytymättömille työnantajille voi vaihdella. Toisilla toimialoilla on annettu laajasti erilaisia toisin sopimisen mahdollisuuksia alan työehtosopimuksessa, kun taas osassa työehtosopimuksia ne voivat olla vähäisempiä. Jatkossakin paikallisesti sovittavat joustot ovat siten kyseisen työehtosopimuksen neuvottelevien työmarkkinajärjestöjen hyppysissä, ellei yrityksessä tehdä yrityskohtaista työehtosopimusta. Yrityskohtaisten työehtosopimusten sopimismahdollisuudet laajentuivat muutoksessa samalle tasolle koko toimialaa koskevien työehtosopimusten kanssa, eli kaikista lain mahdollistamista ehdoista voidaan sopia myös yrityskohtaisella työehtosopimuksella.
Paikallisen sopimuksen osapuolet
Työnantajaa voi aina edustaa luontevin toimivaltainen taho organisaatiossa. Lähtökohtana on edelleen, että ensisijainen henkilöstön edustaja on ammattiliittoon kuuluvien työntekijöiden valitsema luottamusmies, jonka asema ja toimivaltuudet perustuvat työehtosopimukseen.
Koska kaikilla työpaikoilla ei ole luottamusmiestä, on laissa nykyisin pelisäännöt myös tällaisiin tilanteisiin. Luottamusmiehen puuttuessa paikallinen sopimus voitaisiin tehdä myös henkilöstön keskuudestaan valitseman luottamusvaltuutetun kanssa. Luottamusvaltuutettu on järjestäytymättömien työntekijöiden valitsema henkilöstön edustaja, jonka ei edellytetä kuuluvan ammattiliittoon. On myös mahdollista, että järjestäytymättömillä ja järjestäytyneillä työntekijöillä on omat edustajansa, jolloin paikallinen sopimus tehdään molempien henkilöstön edustajien kanssa.
Joissakin työehtosopimuksissa sopimuksia voidaan tehdä koko henkilöstön kanssa yhdessä, ellei edustajaa ole valittuna, ja jotkut sopimukset voidaan tehdä jopa suoraan yksittäisen työntekijän kanssa. Näin ollen voidaan paikallisia sopimuksia tehdä myös ilman henkilöstön edustajaa, mutta vain mikäli työehtosopimus nimenomaisesti antaa siihen mahdollisuuden. Työnantajan tulee siis olla tietoinen henkilöstön edustuksesta työpaikalla ja toisaalta henkilöstöllä on velvollisuus ilmoittaa työnantajalle valitsemansa edustajat.
Paikallista sopimusta koskevat vaatimukset sekä riittävän osaamisen turvaaminen
Koska perinteisesti työmarkkinaosapuolet ovat valvoneet tarvittaessa paikallisten sopimusten asianmukaisuutta, on lainsäätäjä luonut pelisäännöt myös järjestäytymättömille työpaikoille sopimisen laajentuessa. Paikallinen sopimus tehdään yleissitovassa kentässä aina kirjallisesti ja se toimitetaan tiedoksi paikalliselle työsuojeluviranomaiselle kuukauden sisällä sopimuksen tekemisestä. Viranomainen valvoo tällä tavalla paikallisten sopimusten asianmukaisuutta työmarkkinaliittojen sijaan. Työnantajan kannattaa olla huolellinen tässä kohtaa, sillä toimitusvelvollisuuden tehosteena toimii mahdollinen 1 000-10 000 euron laiminlyöntimaksu. Poikkeuksen edellä mainittuun muodostavat kuitenkin yksittäisen työntekijän kanssa tehtävät paikalliset sopimukset, joita ei tarvitse toimittaa viranomaiselle.
Muutoin sopimuksen osalta noudatetaan kyseisen työehtosopimuksen määräyksiä paikallisen sopimuksen muodosta. Sopimuksen irtisanomisaika on lain nojalla aina kolme kuukautta, ellei työehtosopimuksesta muuta johdu, tai osapuolet sovi keskenään toisin.
Tulee muistaa, että kyseessä on nimenomaisesti yhteinen sopimus, jonka tarkoituksena on hyödyttää molempia osapuolia. On siten työnantajankin etu, että sopijapuolena toimiva henkilöstön edustaja on tehtäviensä tasalla ja sopimus on tehty hyvässä yhteisymmärryksessä ja riittävillä tietotaidoilla, jolloin myös toisena osapuolena oleva henkilöstö sitoutuu paikallisesti sovittuun asiaan pitkäjänteisesti. Luottamusmiehet koulutetaan ammattiliittojen toimesta ja heillä on käytössään oman liiton tuki paikallisessa sopimisessa. Laki edellyttää työnantajalta ammattiliittoon kuulumattoman luottamusvaltuutetun valmiuksien ja työpaikkatuntemuksen edistämistä riittävällä tavalla, jotta osapuolten tasavertaisuus ja riittävät neuvotteluvalmiudet turvataan myös järjestäytymättömien työntekijöiden kohdalla.
Lopuksi
Kuluvan vuoden aikana solmittavat työehtosopimukset tulevat laajentamaan järjestäytymättömien työnantajien mahdollisuuksia työpaikkakohtaisiin joustoihin. Samaan aikaan työnantajalle tulee kuitenkin myös vastuuta ja velvoitteita, jotta paikallinen sopiminen tapahtuu lain edellyttämällä tavalla.
Mikäli paikallisen sopimisen kiemurat pohdituttavat, niin autamme mielellämme aiheeseen liittyvissä kysymyksissä!
Kaisa Salo
Counsel
Mikäli haluat artikkelit suoraan sähköpostiisi, tilaa Folksin uutiskirje täältä.
- Anna Paimela
- 18.12.2024
Miltä kulunut vuosi näytti lainsäädäntötrendien osalta? Yritysvastuusääntely tiukkeni niin ympäristöön kuin ihmisoikeuksiin liittyvissä kysymyksissä, kun taas digisääntely kehittyi tekoälyn, alustatalouden ja kyberturvallisuuden haasteiden myötä. Työmarkkinoilla tapahtui muutoksia erityisesti joustavuuden lisäämiseksi työpaikoilla. Samalla tietosuojasakot nousivat entistä näkyvämpään rooliin, mikä korostaa organisaatioiden velvollisuutta huolehtia henkilötietojen käsittelystä.
Lue alta Folksin tarkempi koonti kuluneesta vuodesta.
Yhtiöoikeudellisen sääntelyn keskiössä kestävyys ja vastuullisuus
Kuluneen vuoden teema yhtiöoikeudellisessa sääntelyssä on ollut vastuullisuus. Keväällä saavutettiin EU-tason sovinto yritysvastuudirektiivistä. Direktiivi tulee panna täytäntöön Suomessa kesään 2026 mennessä. Lisäksi kestävyysraportointidirektiiviin liittyvät raportointivelvollisuudet alkavat vaikuttaa jo tulevan vuoden osalta suurimpiin pörssiyhtiöihin. Vaikka molempien direktiivien pääasiallinen kohderyhmä ovat suuret yritykset, tulevat sääntelyn heijastevaikutukset näkymään todennäköisesti myös suurten yritysten alihankkijoissa, koska raportointivelvoitteet kattavat yrityksen lisäksi niiden toimitusketjua. Tämän vuoksi uudella sääntelyllä tulee todennäköisesti olemaan heijastevaikutuksia yleisiin sopimuskäytäntöihin ja esimerkiksi due diligence –tarkastuksiin, joissa tulee tunnistaa edellä tarkoitetusta sääntelystä johtuvat velvoitteet osana toimitusketjua.
Myös osakeyhtiölakia uudistettiin hallituskokoonpanoihin liittyvien vaatimusten osalta. Osakeyhtiölaki sisältää nyt raja-arvot ylittäviä pörssiyhtiöitä koskevan sukupuolikiintiön yhtiön hallituksen jäsenten osalta. Tämän muutoksen ja kestävyysraportointidirektiivin täytäntöönpanon johdosta myös pörssiyhtiöitä koskevaa hallinnointikoodia päivitettiin vastaamaan sukupuolikiintiövaatimusta sekä kestävyysraportointisääntelyä.
Pörssiyhtiöitä koskeva markkinoiden väärinkäyttöasetus päivittyi joulukuun alussa. Päivityksen johdosta johtohenkilöiden liiketoimien ilmoittamisen kynnystä nostettiin Suomessa aiemmasta 5 000 eurosta 20 000 euroon.
Yrityskaupparintamaa leimaa edelleen yleisen kustannustason noususta johtuva epävarmuus, joka näkyy pitkittyneinä prosesseina. Vuoden loppua kohden on havaittavissa pientä kajoa tunnelin päässä ja toivon mukaan ensi vuonna yrityskauppojen tahti vilkastuu entiselle tasolleen.
Kohti tiukempaa digitaalista vastuullisuutta
Vuosi 2024 toi mukanaan merkittäviä edistysaskeleita EU:n digitaalisen sääntelyn kentällä. Erityisen huomion kohteena oli elokuussa voimaantullut tekoälyasetus (AI Act). Tekoälyasetus asettaa globaalisti tarkastellen ainutlaatuiset raamit tekoälyjärjestelmien kehittämiselle, käyttöönotolle ja valvonnalle. Riskiperusteinen lähestymistapa määrittelee tekoälyn käytön sallittavuuden ja sovellettavat vaatimukset tekoälyjärjestelmän potentiaalisten vaikutusten perusteella.
Digipalvelusäädöksen (Digital Services Act, DSA) vaikutukset laajenivat vuonna 2024, kun säädöstä alettiin alkuvuodesta soveltaa täysimääräisesti. Digipalvelusäädös on vaikuttanut laajamittaisesti digipalveluntarjoajien toimintamalleihin asettamalla velvoitteita esimerkiksi käyttäjien toimittaman sisällön moderointiin liittyen. Alkuvuodesta voimaan tuli myös datasäädös (Data Act), jonka tarkoituksena on mahdollistaa datan oikeudenmukainen jakautuminen vahvistamalla selkeät ja oikeudenmukaiset säännöt dataan pääsylle ja sen käytölle.
Vuoden aikana myös kyberturvallisuus nousi entistä enemmän keskiöön NIS2-direktiivin myötä, jota sovelletaan laajasti erilaisiin toimialoihin. Vaikka NIS2-direktiivin kansallinen toimeenpano viivästyi, velvoitteisiin varautuminen on monessa yrityksessä jo aloitettu muun muassa riskienhallintaa, tietoturvapoikkeamien raportointia ja kyberturvallisuusstrategioita koskevien prosessien läpikäynnillä. Toisena merkittävänä kyberturvallisuussäädöksenä vuonna 2024 tuli voimaan DORA-asetus, jonka tavoitteena on suojella EU:n finanssijärjestelmää kasvavilta kyberuhilta ja vahvistaa luottamusta digitaalisiin palveluihin kriittisellä sektorilla. Finanssialan toimijoiden lisäksi DORA-asetus vaikuttaa myös ICT-palveluntarjoajiin, jotka tuottavat palveluita finanssialan toimijoille.
Vuosi 2024 osoitti, että EU:ssa sääntelyä kehitetään kiihtyvällä tahdilla vastaamaan nopeasti muuttuvaa teknologista ympäristöä. Tasapainon löytäminen tarpeettoman raskaiden velvoitteiden ja vastuullisen liiketoiminnan turvaamiseksi tarpeellisen sääntelyn välillä on osoittautunut ajoittain haastavaksi. Uuteen sääntelyyn liittyvät epäselvyydet tulevat toivottavasti lähivuosina selkeytymään, kun tulkintakäytäntöä alkaa muodostua.
Tavoitteena ketterämmät työmarkkinat
Vuosi 2024 on pitänyt sisällään useita, erityisesti kollektiivista työlainsäädäntöä koskevia muutoshankkeita. Kuluvan vuoden kevättä värittivätkin laajat poliittiset lakot eri työpaikoilla, joilla työntekijäpuoli vastusti hallituksen kaavailemia uudistuksia.
Toukokuussa tuli voimaan rajoituksia perinteiseen työtaisteluoikeuteen. Jatkossa myötätuntolakoilla, eli varsinaisen työehtosopimusriidan työntekijöitä tukevilla lakoilla ei saisi olla suhteettomia vaikutuksia kohteena olevan työnantajan liiketoimintaan. Samoin poliittisten työnseisausten kestoa rajoitettiin vuorokauteen ja muiden poliittisten työtaistelutoimien kestoa kahteen viikkoon.
Työehtosopimuksiin perustuva paikallinen sopiminen laajenee myös järjestäytymättömille työpaikoille, jolloin paikallisen sopimisen joustot ovat jatkossa mahdollisia kaikilla kyseisen työehtosopimuksen velvoittamilla työpaikoilla. Uusi sääntely tuo siten yleissitovuuden nojalla työehtosopimusta soveltavat työpaikat samalle viivalle kuin liittoon kuuluvat, ja lisäksi jatkossa paikallista sopimista voitaisi hyödyntää myös yrityskohtaisissa työehtosopimuksissa.
Myös yhteistoimintalakiin esitetään huomionarvoisia muutoksia, jotka höllentäisivät pienten ja keskisuurten työnantajien yhteistoimintavelvoitteita. Lain yleisen soveltamisalan nosto tarkoittaisi selkeitä kevennyksiä alle 50 työntekijän työpaikoille, kun esimerkiksi vuoropuhelua voitaisiin käydä nykyistä työpaikkakohtaisemmin, ja samoin muutosneuvotteluita tulisi käydä huomattavasti rajatummissa tilanteissa. Myös työvoiman vähentämistä koskevien vähimmäisneuvotteluaikojen rajaaminen puoleen nykyisistä olisi merkittävä muutos nykyiseen sääntelyyn, jonka myötä työpaikat voivat reagoida ripeämmin mahdollisiin muutostilanteisiin. Lakimuutosten olisi tarkoitus tulla voimaan 2025 kesällä.
Kiistanalainen vientivetoinen palkkamalli etenee parhaillaan eduskunnassa. Lailla on tarkoitus säätää valtakunnan sovittelijan toimintavaltuuksista tilanteessa, jossa työmarkkinaosapuolet eivät pääse keskenään sopuun sopimuskauden palkankorotuksista. Tämä tarkoittaisi sovittelijan ehdottamien palkankorotusten sitouttamista niin sanottuun yleiseen linjaan, jossa palkankorotusten taso on melko vakiintuneesti määrittynyt isojen vientialojen palkkaratkaisujen mukaan.
Kuluneena vuonna työmarkkinakentällä on myllertänyt ja suomalaisen työelämän nykytilasta ja tulevaisuudesta on käyty laajaa poliittista keskustelua. Alkavana vuonna myöskään tuskin vältytään työmarkkinaväännöiltä, kun hallituksen lakihankkeet muun muassa henkilöperusteisen irtisanomisen osalta etenevät ja kevään työehtosopimuskierros pääsee kunnolla vauhtiin.
Tietosuojassa puhuttaa evästeet ja generatiivinen tekoäly
Tietosuojakentän vuotta 2024 on leimannut jälleen evästeiden käyttö ja kohdennettu mainonta. Suomessa Traficom on useissa päätöksissään tehnyt selväksi, että vapaaehtoisten evästeiden asettaminen edellyttää aktiivista suostumusta, joka on pystyttävä antamaan helposti jo evästebannerin ensimmäisellä ruudulla. Euroopan tietosuojaneuvosto (EDPB) on tarkastellut erityisesti suurten verkkoalustojen ”maksa tai suostu” -malleja, ja todennut, etteivät ne yleensä täytä pätevän suostumuksen vaatimuksia, jos käyttäjien annetaan valita ainoastaan kahdesta vaihtoehdosta, eli siitä, suostuvatko he henkilötietojen käsittelyyn kohdennettua mainontaa varten vai maksavatko he siitä, että heidän henkilötietojaan ei käytetä tällaiseen mainontaan. Elinkeinoelämä on kritisoinut linjausta todeten, että se jättää yksityisyydensuojan rinnalla se toisen perusoikeuden, elinkeinovapauden, huomioimatta. EDPB on julkaisemassa seuraavaksi muita kuin suuria verkkoalustoja koskevan ohjeistuksen ”maksa tai suostu” -malleihin liittyen.
Myös generatiivinen tekoäly on puhuttanut tietosuojayhteisöä. Keskeinen kysymys on ollut, mitä GDPR:n mukaista oikeusperustetta voidaan käyttää, kun käsitellään henkilötietoja tekoälymallien koulutusta varten, esim. kun tietoja crawlataan verkkosivustoilta tai sosiaalisen median palveluista. Iso-Britannin tietosuojaviranomainen ICO ja Ranskan tietosuojaviranomainen CNIL ovat julkaisseet ohjeistuksia, joissa viitataan oikeutettuun etuun käsittelyperusteena edellyttäen, että tavoiteltu etu on lainmukainen, ja käsittely on tarpeen tuon laillisen tarkoituksen toteuttamiseksi, eivätkä rekisteröidyn perusoikeudet ja -vapaudet syrjäytä tavoiteltua oikeutettua etua. EPDB:n ChatGPT työryhmä ei ottanut käsittelyn oikeusperusteeseen selkeää kantaa raportissaan, mutta linjaa yleisesti oikeutettua edun käyttämistä käsittelyperusteena lokakuussa julkaistussa ohjeistuksessaan.
Tietosuojasakot eivät jääneet tänäkään vuonna vähäisiksi. Irlannin tietosuojaviranomainen antoi LinkedInille 310 MEUER sakot, sillä LinkedIn ei ollut pyytänyt käyttäjiltään pätevää suostumusta mainonnan kohdentamiseen. Hollannin tietosuojaviranomainen taas antoi Uberille 290 MEUR sakot sen siirrettyä henkilötietoja Yhdysvaltoihin ilman asianmukaista perustetta. Meta sai 91 MEUR sakot käsiteltyään käyttäjien salasanoja huolimattomasti selkokielisenä sisäisissä järjestelmissään. Komission raportti GDPR:n soveltamisesta ja toimivuudesta kertoo, että Suomessa sakkoja on annettu jäsenmaista kolmanneksi vähiten. Raportti myös nostaa esiin, että tietosuojalainsäädännön soveltamisessa on yhä havaittu hajanaisuutta EU-maiden välillä, että tulevina vuosina tulisi keskittyä lisäämään tietosuoja-asetuksen yhdenmukaista tulkintaa entisestään. Myös EU:n uuden digi- ja datasääntelyn yhtenäinen soveltaminen edellyttää viranomaisten toimivaa yhteistyötä.
Tervetuloa 2025!
Digitalisaatio ja globalisaatio haastoivat lainsäätäjiä kuluneena vuonna, ja näemme varmasti saman trendin jatkuvan myös tulevina vuosina. Tilaa Folks Fokus ja Folksin uutiskirje, niin pysyt jatkossakin kartalla keskeisistä organisaatioihin vaikuttavista muutoksista. Pääset tilaamaan uutiskirjeen täältä.
Folks toivottaa kaikille rentouttavaa joulunaikaa ja iloista uutta vuotta!
Päivitetty: 15.4.
Aiemmin korkeimman oikeuden oikeuskäytännössä välityslausekkeiden kohtuullisuutta on arvioitu vain elinkeinonharjoittajien välisissä sopimuksissa. Tilanne kuitenkin muuttui 7.6.2024, kun korkein oikeus antoi ennakkopäätöksen KKO 2024:36, jossa mitattiin välityslausekkeen kohtuullisuutta työsopimuksessa. Välityslausekkeella tarkoitetaan työsopimukseen otettua ehtoa, jolla sovitaan erimielisyyksien ratkaisemisesta välimiesmenettelyssä yleisen tuomioistuimen sijaan.
KKO 2024:36: Yleinen tuomioistuin oli toimivaltainen ratkaisemaan työriita-asian – välityslauseke jätettiin huomioimatta kohtuuttomana
Tuoreessa korkeimman oikeuden tapauksessa A teki työsopimuksen urheiluseura B ry:n kanssa valmentajan tehtävistä. Sopimuksessa oli välityslauseke, jonka mukaan riitatilanteet ratkaistaan välimiesmenettelyssä Urheilun oikeusturvalautakunnassa. Urheiluseura päätti A:n työsopimuksen, ja A nosti kanteen käräjäoikeudessa vaatien korvauksia työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä. Urheiluseura vaati kanteen hylkäämistä vedoten välityslausekkeeseen.
Korkeimman oikeuden välityslausekkeen kohtuullisuutta koskeva kokonaisharkinta perustui erityisesti A:n työntekijäaseman, sopimuksenteon olosuhteiden sekä oikeussuojan saatavuuden arviointiin ottaen huomioon erityisesti oikeudenkäynnin kustannukset.
Välityslausekkeen sovittelua puoltavia seikkoja
Ylempien toimihenkilöiden kohdalla välityslausekkeet muodostuvat harvemmin kohtuuttomiksi kuin tavallisen työntekijän kohdalla. Tapauksessa ilmenneiden seikkojen perustella A:n asema on rinnastunut tavalliseen työntekijään, minkä lisäksi A:n suojantarvetta ja kohtuuttomuutta tukivat A:n pienehkö palkka, työsopimuksen määräaikaisuus sekä työsuhteen ennenaikainen päättyminen.
Lisäksi tapauksen voidaan nähdä vahvistavan tulkintaa, jonka mukaan työsopimukseen otettu välityslauseke arvioidaan herkemmin kohtuuttomaksi, mikäli työntekijää ei sopimusta neuvoteltaessa informoida tarpeeksi hänen oikeusasemansa kannalta merkityksellisestä ja työsopimuksissa epätavanomaisesta ehdosta. Tämä seikka puolsi tapauksessa välityslausekkeen sovittelua siitäkin huolimatta, että ehto on ollut sopimuksesta vaikeuksitta havaittavissa ja kyse oli Suomen jalkapallovalmentajat ry:n hyväksymästä ja suosittelemasta mallisopimuksesta. A oli myös ollut sopimusta laadittaessa työsuhteessa muualla, eikä siten taloudellisesti riippuvainen B ry:stä.
A:n oikeussuojan suhteen KKO arvioi erityisesti kustannusten kohtuullisuutta. KKO:n mukaan välimiesmenettelyn kustannukset olisivat kohtuuttomasti heikentäneet A:n mahdollisuuksia saada oikeussuojaa, sillä välimiesoikeuden palkkiot olivat vaikeasti ennakoitavissa, eikä A:n oikeusturvavakuutus olisi kattanut näitä kustannuksia. A ei olisi myöskään saanut julkista oikeusapua välimiesmenettelyyn. Lisäksi KKO antoi painoarvoa A:n taloudelliselle tilanteelle, jota heikensi A:n työsuhteen päättyminen sekä tämän puolison hoitovapaa.
Muun muassa näillä perusteilla korkein oikeus katsoi välityslausekkeen soveltamisen tapauksessa kohtuuttomaksi, minkä vuoksi se jätettiin huomioon ottamatta. Yleisen tuomioistuimen pääasiaan antama ratkaisu hyväksyttiin.
Ratkaisun arviointi ja vinkit työnantajille
Työoikeudessa keskeinen periaate on työntekijän suojelun periaate, jonka taustalla on ajatus työntekijästä työsuhteen heikompana osapuolena. Korkeimman oikeuden ratkaisussa korostettiin työntekijän suojelua työsopimukseen otetulta epätavalliselta ehdolta – välityslausekkeelta. Päätös alleviivaa erityisesti työntekijän oikeussuojan saatavuuden turvaamista, mikäli työntekijän oikeussuoja vaarantuu tämän taloudellisen aseman ja välimiesmenettelyn kustannusten vuoksi.
Tapauksessa otettiin ratkaisevalla tavalla huomioon myös A:n työntekijään rinnastuva asema. Ylempien toimihenkilöiden johtajasopimuksissa välityslausekkeet ovat kuitenkin yleisesti hyväksyttyjä, sillä heidän katsotaan olevan yleensä asiantuntevampia kuin tavallisten työntekijöiden. Siten osapuolten tiedollisella asemalla voidaan nähdä olevan merkitystä välityslausekkeen kohtuullisuusarvioinnissa. Hallituksen esityksen (HE 202/1991) yleisperusteluissakin yksittäisistä työsopimuksista johtuvat riitaisuudet on mainittu yhtenä esimerkkinä asioista, joissa välimiesmenettelyä ei usein voida pitää edes soveliaana.
Välityslausekkeen käyttämiseen työsopimuksissa kannattaa siten aina suhtautua varauksella ja arvioida sen tarve tapauskohtaisesti. Jos välityslauseke halutaan kuitenkin ottaa osaksi työsopimusta, olisi työnantajan syytä huomioida ainakin seuraavat seikat:
Kiinnitä työntekijän huomio välityslausekkeeseen jo työsopimuksesta neuvoteltaessa
Varmista, että työntekijä on saanut tutustua ehtoon etukäteen sekä ymmärtänyt sen merkityksen
Valmistaudu tarvittaessa vastaamaan välimiesoikeuden palkkioista sekä välimiesten mahdollisesti vaatimasta ennakosta ja vakuudesta työntekijän puolesta välityslausekkeen pätevyyden varmistamiseksi
Tarkista myös nykyiset työsopimukset. Jos niissä on välityslausekkeita, voi olla hyvä pohtia vaihtoehtoja ja varautua työoikeusriidan realisoituessa asian käsittelymahdollisuuteen yleisessä tuomioistuimessa tai vastaamaan välimiesmenettelyn kustannuksista työntekijän puolesta.
Jos sinulla jäi kysyttävää välityslausekkeista tai tarvitset apua työsopimusten laadinnassa tai muissa työoikeudellisissa asioissa, autamme mielellämme.
Lisätietoja antavat:
Kaisa Salo
Counsel
040 168 1418
Tiina Nieminen
Junior Counsel
0400 954 740
Mikäli haluat artikkelit suoraan sähköpostiisi, tilaa Folksin uutiskirje täältä.