Päivitetty: 5. syysk. 2023
Korkein oikeus antoi aiemmin tässä kuussa ratkaisun KKO 2022:32, jossa työnantajan edustajan katsottiin syyllistyneen viestintäsalaisuuden loukkaukseen, kun tämä oli työntekijän työsuhteen päättymisen jälkeen pitänyt auki työntekijän työsähköpostiosoitetta ja antanut muiden työntekijöiden tehtäväksi seurata työntekijän työsähköpostia.
Asian tausta
Työnantajan edustaja oli työntekijän työsuhteen päättymisen jälkeen 18.–26.7.2016 pitänyt auki työntekijän työsähköpostiosoitetta ja antanut muiden työntekijöiden tehtäväksi sähköpostiosoitteen viestien seuraamisen. Työnantajalla oli ollut työntekijän suostumus käyttää tämän sähköpostiosoitetta työsuhteen aikana työtehtävien hoitamista varten tämän poissa ollessa. Työntekijä ei ollut kuitenkaan antanut työsuhteensa päättymisen yhteydessä, tai sen jälkeen, erillistä suostumusta hänen työsähköpostiosoitteensa käyttöön.
Syyttäjä ja työntekijä vaativat työnantajan edustajan tuomitsemista rangaistukseen viestintäsalaisuuden loukkauksesta, koska tämä oli oikeudettomasti käyttänyt työntekijän sähköpostiosoitetta pitämällä sitä auki ja luetuttamalla sitä työntekijällään sen jälkeen, kun työntekijän työsuhde oli päättynyt.
Viestintäsalaisuuden loukkaus ja tietomurto
Korkeimman oikeuden ratkaistavana oli se, oliko työnantajan edustaja syyllistynyt rikoslaissa säädettyyn viestintäsalaisuuden loukkaukseen. Mikäli hänen menettelynsä täytti loukkauksen tunnusmerkistön, arvioitavaksi tuli myös se, oliko hänen menettelyssään kyse toimimisesta välillisenä tekijänä vai tekijänä.
Rikoslain mukaan viestintäsalaisuuden loukkauksesta tuomitaan se, joka oikeudettomasti avaa toiselle osoitetun kirjeen tai muun suljetun viestin taikka suojauksen murtaen hankkii tiedon sähköisesti tai muulla vastaavalla teknisellä keinolla tallennetusta, ulkopuoliselta suojatusta viestistä. Lain esitöiden mukaan viestintäsalaisuuden loukkauksen tunnusmerkistö käsittää perinteisen kirjesalaisuuden loukkaamisen täydennettynä sähköisesti tallennettua viestiä koskevalla lisäyksellä eli sähköisesti tai muulla vastaavalla teknisellä keinolla tallennettua viestiä, tietokoneesta toisen tietokoneen muistiin välitettyjä viestejä, jotka ovat tietyn käyttäjän tai tiettyjen käyttäjien luettavaksi tarkoitettuja. Rangaistavuuden edellytyksenä on, että viesti on teknisin keinoin suojattu ulkopuolisilta ja tiedon hankkiminen viestistä tapahtuu tämä suojaus murtaen. Suojauksen murtaminen voisi tapahtua vastaavalla tavalla kuin tietomurrosta säädetään.
Myös tietomurrosta säädetään rikoslaissa. Tietomurrosta tuomitaan se, joka käyttämällä hänelle kuulumatonta käyttäjätunnusta taikka turvajärjestelyn muuten murtamalla oikeudettomasti tunkeutuu tietojärjestelmään, jossa sähköisesti tai muulla vastaavalla teknisellä keinolla käsitellään, varastoidaan tai siirretään tietoja tai dataa, taikka sellaisen järjestelmän erikseen suojattuun osaan. Lain esitöiden mukaan rangaistavuuden edellytyksenä olisi, että tietomurrossa tunkeutuminen tapahtuu järjestelmän turvajärjestely murtamalla. Esimerkkinä turvajärjestelystä mainitaan käyttäjätunnus, joka tietojärjestelmään pyrkivän on osattava päästäkseen käsiksi järjestelmän tietoihin. Turvajärjestely olisi läpäistävä jollakin nimenomaisella toimella, mutta rikos täyttyisi heti, kun tunnistuskontrolli on läpäisty. Oikean käyttäjätunnuksen tiedoksisaantitapa olisi rikoksen täyttymisen kannalta merkityksetön. Oikeudettomasta tunkeutumisesta ei kuitenkaan ole kyse silloin, kun pääsyn hankkimiselle suojattuihin tietoihin tunnuksen avulla on tunnuksen haltijan suostumus. Turvajärjestelyn läpäisemistapaa kuvataan säännöksessä sanalla murtaa, jota on käytetty korostamaan juuri sitä, että läpäisyn on oltava luvatonta.
Korkein oikeus totesi, että viestintäsalaisuuden loukkauksen tunnusmerkistössä kuvattu suojauksen murtamista koskeva tekotapa saa sisältönsä arvioinnista, jossa edellä mainittujen esitöiden mukaisesti otetaan huomioon kahden rangaistussäännöksen muodostama kokonaisuus. Tunnusmerkistössä tarkoitettu suojauksen murtaminen täyttyy silloin, kun toiselle kuuluvaa käyttäjätunnusta käytetään luvatta.
Yksityisyyden suoja työelämässä
Yksityisyyden suojasta työelämässä annetussa laissa säädetään niistä edellytyksistä, joiden perusteella työnantajalla on oikeus hakea esille tai avata työnantajan työntekijän käyttöön osoittamaan sähköpostiosoitteeseen lähetettyjä, tai työntekijän tällaisesta sähköpostiosoitteesta lähettämiä, sähköpostiviestejä. Työnantajalla on edellä mainittu oikeus silloin, jos työnantaja on suunnitellut ja järjestänyt työntekijälle tämän nimellä lähetettyjen ja tämän lähettämien sähköpostiviestien suojan toteuttamiseksi tarpeelliset toimenpiteet ja tässä tarkoituksessa erityisesti huolehtinut siitä, että työntekijä voi antaa suostumuksensa siihen, että työntekijän poissa ollessa tämän valitsema työnantajan tehtävään hyväksymä toinen henkilö voi ottaa vastaan työntekijälle lähetetyt viestit sen selvittämiseksi, onko työntekijälle lähetetty sellainen viesti, joka on selvästi tarkoitettu työnantajalle työtehtävien hoitamiseksi ja josta työnantajan on toimintansa tai työtehtävien asianmukaisen järjestämisen vuoksi välttämätöntä saada tieto.
Lain esitöiden mukaan työnantajan olisi tarjottava vaihtoehtoja myös työsuhteen päättämistilanteissa ennen viestien esille hakemisen aloittamista. Näin työntekijä, jonka työsuhde on purettu tai irtisanottu, voi itse omilla toimenpiteillään vaikuttaa siihen, että hänen luottamuksellisen sähköpostiviestinsä suoja toteutuu esimerkiksi poistamalla tällaiset viestit.
Työsuhteen aikana työnantajan edustajalla oli ollut työntekijän suostumus käyttää tämän työsähköpostiosoitetta työtehtävien hoitamista varten tämän poissa ollessa. Työsuhteen päättymisen yhteydessä, tai sen jälkeen, työntekijä ei kuitenkaan ollut antanut erillistä suostumusta hänen työsähköpostiosoitteensa käyttöön. Korkein oikeus katsoikin, että työntekijän työsähköpostiosoitetta oli hänen työsuhteensa päättymisen jälkeen käytetty luvatta pitämällä sitä auki ilman työntekijän antamaa suostumusta. Korkein oikeus totesi, että viestintäsalaisuuden loukkauksen tunnusmerkistön täyttymiseen riittää tiedon hankkiminen ulkopuoliselta suojatusta viestistä silloin, kun suojaus murretaan. Sähköisen viestin avaaminen ei ole tunnusmerkistön täyttymisen edellytys, vaan riittävää on lähettäjää tai vastaanottajaa taikka viestin otsikkoa koskevan tiedon hankkiminen. Syytteessä kuvattu menettely täytti siten viestintäsalaisuuden rikkomisen tunnusmerkistön.
Työnantajan edustajan vastuu
Jo hovioikeus katsoi, että välittömänä tekijänä toiminut yhtiön toinen työntekijä oli voinut pitää ko. työntekijän sähköpostin seurantaa työvelvollisuuksiinsa kuuluvana ja siten omasta näkökulmastaan oikeutettuna, kun otetaan huomioon työnantajan edustajan esihenkilönä antamat ohjeet sähköpostin seurannasta ja tältä osin työpaikalla yleisesti käytössä ollut menettelytapa. Työpaikalla noudatettu menettely voi poistaa mahdollisen välittömän tekijän rikosvastuun siinä tapauksessa, että kysymyksessä olevalla työntekijällä on perusteltu syy uskoa työntekijän antaneen luvan sähköpostinsa seuraamiseen myös hänen työsuhteensa päättymisen jälkeen. Kun asiassa ei ollut kuultu työntekijän sähköpostia seuranneita muita työntekijöitä, heidän mahdollisen rikosvastuunsa toteutumisen arviointiin ei ollut edellytyksiä, eikä työnantajan edustajan voitu täten katsoa toimineen välillisenä tekijänä.
Korkein oikeus totesi, että syytteen teonkuvauksen perusteella työnantajan edustajan menettelyä oli luontevinta arvioida varsinaisena tekemisenä. Hän oli työnantajan edustajana antanut työntekijöille kehotuksen työntekijän sähköpostin auki pitämisestä tarkoituksena seurata siellä tapahtuvaa sähköpostiliikennettä. Työntekijät olivatkin sen jälkeen hankkineet tiedon sähköpostiosoitteen viesteistä. Korkein oikeus katsoi, että työnantajan edustajan tekijävastuun täyttymiseksi riitti se, että hänen menettelynsä seurauksena työntekijän työsähköpostiosoitetta oli pidetty auki ja sitä kautta saatu tieto sähköpostiosoitteen viesteistä. Työnantajan edustaja oli siten käyttänyt työntekijän työsähköpostiosoitetta luvatta ja hankkinut tiedon sähköpostissa olleista viesteistä.
Yhteenveto
Mikäli työntekijän työsähköpostia ei suljeta hänen työsuhteensa päättymisen yhteydessä, työnantajan on syytä joko i) varmistaa, että työntekijä on asettanut työsähköpostiinsa automaattisen vastauksen, joka ilmoittaa viestin lähettäjälle, ettei työntekijä ole enää yhtiön palveluksessa, sekä sisältää tiedon henkilöstä, johon viestin lähettäjä voi olla yhteydessä, tai ii) hankkia työntekijän suostumus siihen, että työntekijän valitsema, työnantajan tehtävään hyväksymä, toinen henkilö voi työntekijän työsuhteen päättymisen jälkeen ottaa vastaan työntekijälle lähetettyjä viestejä sen selvittämiseksi, onko työntekijälle lähetetty sellainen viesti, joka on selvästi tarkoitettu työnantajalle työtehtävien hoitamiseksi ja josta työnantajan on toimintansa tai työtehtävien asianmukaisen järjestämisen vuoksi välttämätöntä saada tieto.
Lisätietoja ratkaisusta antaa:
Anna Paimela
Osakas
+358 40 1648626
Mikäli haluat artikkelit suoraan sähköpostiisi, tilaa Folksin uutiskirje täältä.
Päivitetty: 5. syysk. 2023
Korkein oikeus katsoi tuoreessa ratkaisussaan KKO 2022:16, että salassapitoehtoon ei tullut soveltaa kilpailukieltosopimusta koskevaa työsopimuslain säännöstä. Työntekijän kanssa tehdyssä työsopimuksessa oli voitu kilpailukiellon lisäksi pätevästi sopia salassapitoehdosta ja siihen liittyvästä sopimussakosta. Salassapitoehdon soveltamista ei myöskään pidetty kohtuuttomana. Työntekijä voitiin kilpailukieltoehdon rikkomisen lisäksi tuomita suorittamaan työnantajalle sopimussakkoa myös salassapitoehdon rikkomisesta.
Tuore ratkaisu vahvistaa sitä lähtökohtaa, että salassapitosopimusta ei tule rinnastaa kilpailukieltosopimukseen, koska kyse on erillisestä yhtiön liikesalaisuuksien suojaamista koskevasta sopimuksesta, jonka tarkoituksena ei ole kuitenkaan estää työntekijää harjoittamasta ammattiaan.
Asian tausta
Työntekijän työsopimukseen, jonka hän oli tehnyt kiinteistönvälitysyhtiönä toimineen työnantajansa (jäljempänä "yhtiö") kanssa, oli sisältynyt kilpailukieltoehto ja salassapitoehto, joiden rikkomisesta työsopimukseen oli sisällytetty sopimussakkoja koskevat määräykset, kilpailukieltoehdon rikkomisesta sopimussakkona kuuden kuukauden palkkaa vastaava määrä ja salassapitoehdon rikkomisesta 12 kuukauden palkkaa vastaava määrä. Työntekijä oli perustanut yhtiön kanssa kilpailevan kiinteistönvälitysyrityksen, johon oli siirtynyt yhtiön välitettävänä olleita myyntikohteita. Lisäksi työntekijä oli hyödyntänyt yhtiön liikesalaisuuksina pidettäviä asiakastietoja oman yrityksensä toiminnassa.
Kilpailukieltoehdon ja salassapitoehdon rikkomisesta seuraava sopimussakko
Helsingin hovioikeuden ratkaisussa tuotiin esille, että työntekijä oli perustanut yhtiön palveluksessa ollessaan samalla kiinteistönvälitystoimialalla toimivan yrityksen ja työskennellyt perustamassaan yrityksessä välittömästi sen jälkeen, kun hänen työsuhteensa yhtiön palveluksessa oli päättynyt. Työntekijän perustamaan yritykseen oli siirtynyt yhtiön työntekijöitä sekä välitettävänä olleita myyntikohteita. Hovioikeus katsoikin työntekijän menetelleen sovitun kilpailukieltoehdon vastaisesti ja tuomitsi työntekijän suorittamaan yhtiölle kilpailukiellon rikkomisesta työsopimuksessa sovitun mukaisesti hänen kuuden kuukauden palkkaa vastaavan määrän sopimussakkona.
Salassapitoehdon osalta Helsingin hovioikeus totesi, että 44 yhtiön välittämää kohdetta oli siirtynyt työntekijän perustamalle yritykselle. Todistelun perusteella oli pidettävä uskottavana, että työntekijä oli hyödyntänyt yhtiön liikesalaisuuksina pidettäviä asiakastietoja perustumansa yrityksen toiminnassa tai ilmaissut niitä työntekijöilleen. Hovioikeus katsoikin työntekijän menetelleen tältä osin salassapitoehdon vastaisesti ja tuomitsi hänet suorittamaan yhtiölle salassapitovelvollisuutta koskevan ehdon rikkomisesta käräjäoikeuden kohtuulliseksi arvioiman kuuden kuukauden palkkaa vastaavan määrän työsopimuksessa sovitun 12 kuukauden palkkaa vastaavan määrän sijasta.
Tuleeko salassapitosopimus rinnastaa kilpailukieltosopimukseen?
Helsingin hovioikeus totesi, että työntekijän työsopimuksessa ollut salassapitoehto oli kaventanut hänen mahdollisuuksiaan toimia samalla alalla, mutta ehtoa ei sinänsä voitu pitää sillä tavoin perusteettomana ja liian pitkälle menevänä, että se olisi tullut rinnastaa työsopimuslain mukaiseen kilpailukieltosopimukseen.
Työntekijälle myönnettiin valituslupa rajoitettuna koskemaan kysymystä siitä, oliko hänen työsopimuksessaan kilpailukieltoehdon lisäksi voitu häntä sitovasti sopia salassapitoehdosta ja siihen liittyvästä sopimussakosta, vai oliko salassapitoehtoa pidettävä mitättömänä.
Korkein oikeus totesi, että salassapitosopimukseen ei ole tarkoitettu sovellettavan työsopimuslaissa kilpailukieltosopimuksen tekemiselle säädettyjä rajoituksia. Tätä käsitystä tukee se, että salassapitosopimuksella ei lähtökohtaisesti rajoiteta samalla tavalla kuin kilpailukieltosopimuksella perustuslaissa suojattuja työntekijän mahdollisuuksia hankkia toimeentulonsa ammattitaitoaan vastaavalla työllä ja oikeutta vapaasti valita työpaikkansa. Pelkästään se, että työntekijän toimintamahdollisuudet uuden työnantajan tai oman yrityksensä toiminnan edistämiseksi ovat salassapitosopimuksen vuoksi rajallisemmat, ei vielä merkitse, että salassapitosopimus tulisi rinnastaa kilpailukieltosopimukseen, jos salassapitosopimus ei kuitenkaan rajoita työntekijän oikeutta hyödyntää ammattitaitoaan samalla alalla.
Korkein oikeus totesi myös, että työsopimuslaissa ei ole erillistä säännöstä siitä, millä edellytyksillä osapuolet voivat sopia työnantajan liikesalaisuuksien salassapidosta. Työsopimuslaissa ei ole asetettu nimenomaista estettä sille, että työnantaja ja työntekijä tekevät työsuhteen päättymisen jälkeistä aikaa koskevan salassapitosopimuksen. Sopimusvapauden periaatteen mukaisesti on perusteltua, että osapuolet voivat sopia myös liikesalaisuuksien salassapidosta työsuhteen jälkeiseltä ajalta, ja sopimiselle voi olla perusteita silloinkin, kun osapuolet ovat sopineet kilpailukiellosta.
Salassapitoehdon tarkoituksena ei ole ollut estää työntekijää harjoittamasta ammattiaan, vaan sen tarkoituksena on ollut suojata työnantajan liikesalaisuuksia. Eri sopimusrikkomusten toteutuminen samanaikaisella menettelyllä ei tämän vuoksi anna perustetta rinnastaa salassapitosopimusta kilpailukieltoon. Korkein oikeus katsoikin johtopäätöksenään, että työntekijän työsopimuksen salassapitovelvollisuutta koskeva sopimusehto ei ole hyväksyttävää liikesalaisuuksien suojaamista ylittävällä tavalla rajoittanut työntekijän ammattitaidon ja kokemuksen hyödyntämistä hänen työskennellessään kiinteistönvälitysalalla. Kyseistä salassapitoehtoa ei ollut perusteltua rinnastaa työsopimuslaissa säädettyjen rajoitusten piiriin kuuluvaan kilpailukieltosopimukseen. Kysymys oli erillisestä yhtiön liikesalaisuuksien suojaamista koskevasta sopimusehdosta, joka on pätevä ja osapuolia sitova edellyttäen, että sen soveltaminen ei ole kohtuutonta.
Korkein oikeus katsoi ratkaisussaan, että hovioikeuden tuomion muuttamiseen salassapitoehdon ja siinä salassapitovelvollisuuden rikkomisesta sovitun sopimussakon määrän kohtuullisuutta koskevan arvioinnin osalta ei ollut perusteita. Salassapitoehdon soveltaminen ei ollut kohtuutonta siten, että ehto olisi tullut jättää huomioon ottamatta, tai sitä olisi tullut sovitella. Täten ei ollut syytä Helsingin hovioikeuden tuomion lopputuloksen muuttamiseen.
Lisätietoja ratkaisusta antaa:
Anna Paimela
Osakas
+358 40 1648626
Mikäli haluat artikkelit suoraan sähköpostiisi, tilaa Folksin uutiskirje täältä.
Päivitetty: 5. syysk. 2023
Eduskunta hyväksyi 13.12.2021 uuden yhteistoimintalain, joka tuli voimaan 1.1.2022. Uudessa yhteistoimintalaissa säädetään ennen kaikkea yhteistoiminnan sisällöstä, mutta sen sijaan yhteistoiminnan toteutustavasta ja muista puitteista voidaan laajalti sopia työpaikoilla. Tässä artikkelissa käydään lyhyesti läpi, mitä tarkoittaa uuden yhteistoimintalain mukainen säännönmukainen vuoropuhelu, työyhteisön kehittämissuunnitelma, muutosneuvottelu ja hallintoedustus.
Säännönmukainen vuoropuhelu
Uuden lain mukaan työnantajan ja henkilöstön edustajan välillä on järjestettävä jatkuvaa vuoropuhelua yrityksen tilanteesta ja työyhteisöön liittyvistä kysymyksistä. Vuoropuhelua on lähtökohtaisesti järjestettävä vähintään neljännesvuosittain. Yhdessä voidaan sopia vuoropuhelukertojen vähentämisestä tai lisäämisestä. Työnantaja ja henkilöstön edustaja eivät voi kuitenkaan sopia siitä, ettei vuoropuhelua pidetä lainkaan.
Vuoropuhelun teemat määritellään uudessa laissa yleisellä, mutta laaja-alaisella tavalla. Vuoropuhelu koskee yrityksen kehitysnäkymiä ja taloudellista tilannetta, työpaikan sääntöjä, käytäntöjä ja toimintaperiaatteita, työvoiman käyttötapoja ja henkilöstön rakennetta, osaamistarpeita ja osaamisen kehittämistä sekä työhyvinvoinnin ylläpitämistä että edistämistä. Työpaikkatasolla ratkaistaan, mitkä ovat tarkemmin näiden asiakokonaisuuksien sisällä ne konkreettiset teemat, joista vuoropuhelua käydään.
Vuoropuhelu toteutetaan työnantajan ja henkilöstön edustajan tai edustajien välisessä kokouksessa. Kokousta koskevaan vaatimukseen sisältyy joustavuutta, ja sen myötä työpaikoilla voidaan luoda erilaisia puitteita vuoropuhelun toteutukseen. Käyttöön voidaan ottaa muun muassa voimassa olevassa laissa säädettyä neuvottelukuntaa vastaavia järjestelyitä eli toisin sanoen luoda esimerkiksi työnantajan ja henkilöstön edustajista koostuvia toimielimiä vuoropuheluvelvoitteen toteuttamiseksi. Oleellista on, että vuoropuhelun toteutustapa kattaa koko henkilöstön, vaikkakin pääsääntöisesti edustuksellisesti.
Siltä osin kuin henkilöstöllä ei ole edustajaa, työnantaja voi täyttää vuoropuheluvelvoitteen käsittelemällä asiat vähintään kerran vuodessa järjestettävässä yhteisessä tilaisuudessa. Käytännössä tämä tarkoittaa henkilöstötilaisuutta, jossa käydään läpi yrityksen tai yhteisön kehitysnäkymiä ja taloudellista tilannetta, ajankohtaisia asioita työpaikalla sovellettavista säännöistä, käytännöistä tai toimintaperiaatteista, työvoiman käyttötapoja ja henkilöstön rakennetta, osaamisen kehittämistä, työhyvinvointikysymyksiä sekä muuhun lainsäädäntöön perustuvia kysymyksiä. Monilta osin seuraavassa kappaleessa tarkemmin käsitelty työyhteisön kehittämissuunnitelma muodostaa pohjan vuoropuhelulle myös silloin, kun se toteutetaan henkilöstön kanssa yhdessä.
Työyhteisön kehittämissuunnitelma
Työnantajan on yhteistyössä henkilöstön edustajan kanssa laadittava työyhteisön kehittämissuunnitelma ja ylläpidettävä sitä työyhteisön pitkäjänteiseksi sekä suunnitelmalliseksi kehittämiseksi. Työyhteisön kehittämissuunnitelmaan sisältyy osin vastaavanlaisia asioita kuin aiemmin voimassa olleen lain mukaiseen henkilöstö- ja koulutussuunnitelmaan. Työyhteisön kehittämissuunnitelma korvaa kuitenkin jatkossa aiemman lain mukaisen henkilöstö- ja koulutussuunnitelman, joka on saatettava vastaamaan uuden yhteistoimintalain vaatimuksia 12 kuukauden kuluessa lain voimaantulosta eli viimeistään 31.12.2022.
Työnantajan irtisanoessa työntekijöitä taloudellisin tai tuotannollisin perustein, kehittämissuunnitelmaan tulee tehdä tarvittavat muutokset vuoropuhelun yhteydessä muutosneuvotteluiden päätyttyä. Kehittämissuunnitelmaa päivitetään vasta muutosneuvotteluiden jälkeen käytävässä vuoropuhelussa, kun työnantajalla on tarkemmin tiedossa irtisanottavien lukumäärä ja työhön jäävien tehtävät sekä koulutustarpeet.
Muutosneuvottelut
Uuteen lakiin sisältyy vain yksi neuvotteluvelvoitetta koskeva luku, joka koskee sekä työvoiman käytön vähentämisen että muiden olennaisten henkilöstövaikutusten johdosta käynnistettäviä neuvotteluja. Neuvotteluita kutsutaan muutosneuvotteluiksi. Muutosneuvotteluiden neuvottelumenettelyt vastaavat pääpiirteissään voimassa olevaa yhteistoimintalakia: neuvotteluita edeltää neuvotteluesitys ja tietojen antaminen. Neuvotteluissa tulee käsitellä ainakin henkilöstöön kohdistuvien toimenpiteiden perusteita, vaikutuksia ja vaihtoehtoja. Uudessa laissa todetaan myös lisäyksenä se, että työnantajan on neuvoteltava työvoiman käytön vähentämistä koskevien säännösten mukaisesti myös sellaisessa tilanteessa, jossa työnantaja harkitsee muuttavansa yhden tai useamman työntekijän työsopimuksen olennaista ehtoa yksipuolisesti taloudellisella tai tuotannollisella irtisanomisperusteella.
Henkilöstön vaikutusmahdollisuuksia parantaa henkilöstön oikeus esittää vaihtoehtoisia ratkaisuja ja ehdotuksia muutosneuvotteluissa ja se, että työnantajalla on velvollisuus esittää niihin näkemyksensä. Säännöksellä pyritään siihen, että henkilöstön ehdotuksia tai vaihtoehtoisia ratkaisuja käsitellään muutosneuvotteluissa riittävällä tavalla. Jotta kyseessä on uudessa laissa tarkoitettu ehdotus tai vaihtoehtoinen ratkaisu, henkilöstön edustajan tai työntekijän on tehtävä se kirjallisessa muodossa. Jos työnantaja ei pidä henkilöstön edustajan tai työntekijän tekemää ehdotusta tarkoituksenmukaisena tai toteuttamiskelpoisena, työnantajan on neuvotteluiden kuluessa tehtävä tarpeellisessa laajuudessa kirjallisesti selkoa suhtautumisensa taustalla olevista syistä. Selvityksen laajuus riippuu aina asiakysymyksen luonteesta ja laajuudesta. Selvityksen perusteella henkilöstön edustajalla tulee olla käsitys siitä, minkä vuoksi työnantaja ei pidä esitystä tarkoituksenmukaisena tai toteuttamiskelpoisena.
Henkilöstön hallintoedustus
Henkilöstön hallintoedustusta koskevat säännökset sisältyvät jatkossa uuteen yhteistoimintalakiin. Kyseisiä säännöksiä sovelletaan yrityksiin, joiden Suomessa työskentelevien työntekijöiden määrä on vähintään 150. Henkilöstön hallintoedustusta koskevaa sääntelyä on täsmennetty siten, että hallintoedustus on järjestettävä sellaisessa toimielimessä, jossa käsitellään tärkeitä liiketoimintaa, taloutta ja henkilöstön asemaa koskevia kysymyksiä. Yhteisöissä lain voimaan tullessa käytössä olevat henkilöstönedustusjärjestelyt on saatettava vastaamaan uuden lain vaatimuksia 18 kuukauden kuluessa lain voimaantulosta eli viimeistään 30.6.2023.
Lisätietoja antaa:
Anna Paimela
Osakas
+358 40 1648626
Mikäli haluat artikkelit suoraan sähköpostiisi, tilaa Folksin uutiskirje täältä.