top of page

Voiko välityslauseketta käyttää työsopimuksessa?

Aiemmin korkeimman oikeuden oikeuskäytännössä välityslausekkeiden kohtuullisuutta on arvioitu vain elinkeinonharjoittajien välisissä sopimuksissa. Tilanne kuitenkin muuttui 7.6.2024, kun korkein oikeus antoi ennakkopäätöksen KKO 2024:36, jossa mitattiin välityslausekkeen kohtuullisuutta työsopimuksessa. Välityslausekkeella tarkoitetaan työsopimukseen otettua ehtoa, jolla sovitaan erimielisyyksien ratkaisemisesta välimiesmenettelyssä yleisen tuomioistuimen sijaan.


KKO 2024:36: Yleinen tuomioistuin oli toimivaltainen ratkaisemaan työriita-asian – välityslauseke jätettiin huomioimatta kohtuuttomana


Tuoreessa korkeimman oikeuden tapauksessa A teki työsopimuksen urheiluseura B ry:n kanssa valmentajan tehtävistä. Sopimuksessa oli välityslauseke, jonka mukaan riitatilanteet ratkaistaan välimiesmenettelyssä Urheilun oikeusturvalautakunnassa. Urheiluseura päätti A:n työsopimuksen, ja A nosti kanteen käräjäoikeudessa vaatien korvauksia työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä. Urheiluseura vaati kanteen hylkäämistä vedoten välityslausekkeeseen.


Korkeimman oikeuden välityslausekkeen kohtuullisuutta koskeva kokonaisharkinta perustui erityisesti A:n työntekijäaseman, sopimuksenteon olosuhteiden sekä oikeussuojan saatavuuden arviointiin ottaen huomioon erityisesti oikeudenkäynnin kustannukset.


Välityslausekkeen sovittelua puoltavia seikkoja


Ylempien toimihenkilöiden kohdalla välityslausekkeet muodostuvat harvemmin kohtuuttomiksi kuin tavallisen työntekijän kohdalla. Tapauksessa ilmenneiden seikkojen perustella A:n asema on rinnastunut tavalliseen työntekijään, minkä lisäksi A:n suojantarvetta ja kohtuuttomuutta tukivat A:n pienehkö palkka, työsopimuksen määräaikaisuus sekä työsuhteen ennenaikainen päättyminen.


Lisäksi tapauksen voidaan nähdä vahvistavan tulkintaa, jonka mukaan työsopimukseen otettu välityslauseke arvioidaan herkemmin kohtuuttomaksi, mikäli työntekijää ei sopimusta neuvoteltaessa informoida tarpeeksi hänen oikeusasemansa kannalta merkityksellisestä ja työsopimuksissa epätavanomaisesta ehdosta. Tämä seikka puolsi tapauksessa välityslausekkeen sovittelua siitäkin huolimatta, että ehto on ollut sopimuksesta vaikeuksitta havaittavissa ja kyse oli Suomen jalkapallovalmentajat ry:n hyväksymästä ja suosittelemasta mallisopimuksesta. A oli myös ollut sopimusta laadittaessa työsuhteessa muualla, eikä siten taloudellisesti riippuvainen B ry:stä.


A:n oikeussuojan suhteen KKO arvioi erityisesti kustannusten kohtuullisuutta. KKO:n mukaan välimiesmenettelyn kustannukset olisivat kohtuuttomasti heikentäneet A:n mahdollisuuksia saada oikeussuojaa, sillä välimiesoikeuden palkkiot olivat vaikeasti ennakoitavissa, eikä A:n oikeusturvavakuutus olisi kattanut näitä kustannuksia. A ei olisi myöskään saanut julkista oikeusapua välimiesmenettelyyn. Lisäksi KKO antoi painoarvoa A:n taloudelliselle tilanteelle, jota heikensi A:n työsuhteen päättyminen sekä tämän puolison hoitovapaa.


Muun muassa näillä perusteilla korkein oikeus katsoi välityslausekkeen soveltamisen tapauksessa kohtuuttomaksi, minkä vuoksi se jätettiin huomioon ottamatta. Yleisen tuomioistuimen pääasiaan antama ratkaisu hyväksyttiin.


Ratkaisun arviointi ja vinkit työnantajille


Työoikeudessa keskeinen periaate on työntekijän suojelun periaate, jonka taustalla on ajatus työntekijästä työsuhteen heikompana osapuolena. Korkeimman oikeuden ratkaisussa korostettiin työntekijän suojelua työsopimukseen otetulta epätavalliselta ehdolta – välityslausekkeelta. Päätös alleviivaa erityisesti työntekijän oikeussuojan saatavuuden turvaamista, mikäli työntekijän oikeussuoja vaarantuu tämän taloudellisen aseman ja välimiesmenettelyn kustannusten vuoksi.


Tapauksessa otettiin ratkaisevalla tavalla huomioon myös A:n työntekijään rinnastuva asema. Ylempien toimihenkilöiden johtajasopimuksissa välityslausekkeet ovat kuitenkin yleisesti hyväksyttyjä, sillä heidän katsotaan olevan yleensä asiantuntevampia kuin tavallisten työntekijöiden. Siten osapuolten tiedollisella asemalla voidaan nähdä olevan merkitystä välityslausekkeen kohtuullisuusarvioinnissa. Hallituksen esityksen (HE 202/1991) yleisperusteluissakin yksittäisistä työsopimuksista johtuvat riitaisuudet on mainittu yhtenä esimerkkinä asioista, joissa välimiesmenettelyä ei usein voida pitää edes soveliaana.


Välityslausekkeen käyttämiseen työsopimuksissa kannattaa siten aina suhtautua varauksella ja arvioida sen tarve tapauskohtaisesti. Jos välityslauseke halutaan kuitenkin ottaa osaksi työsopimusta, olisi työnantajan syytä huomioida ainakin seuraavat seikat:


  • Kiinnitä työntekijän huomio välityslausekkeeseen jo työsopimuksesta neuvoteltaessa

  • Varmista, että työntekijä on saanut tutustua ehtoon etukäteen sekä ymmärtänyt sen merkityksen

  • Valmistaudu tarvittaessa vastaamaan välimiesoikeuden palkkioista sekä välimiesten mahdollisesti vaatimasta ennakosta ja vakuudesta työntekijän puolesta välityslausekkeen pätevyyden varmistamiseksi


Tarkista myös nykyiset työsopimukset. Jos niissä on välityslausekkeita, voi olla hyvä pohtia vaihtoehtoja ja varautua työoikeusriidan realisoituessa asian käsittelymahdollisuuteen yleisessä tuomioistuimessa tai vastaamaan välimiesmenettelyn kustannuksista työntekijän puolesta.


Jos sinulla jäi kysyttävää välityslausekkeista tai tarvitset apua työsopimusten laadinnassa tai muissa työoikeudellisissa asioissa, autamme mielellämme.



Lisätietoja antavat:



Jenni Kairinen

Counsel

050 467 7179






Tiina Nieminen Junior Counsel www.legalfolks.fi

Tiina Nieminen

Junior Counsel

0400 954 740






Mikäli haluat artikkelit suoraan sähköpostiisi, tilaa Folksin uutiskirje täältä.

Comments


bottom of page