Yksilön kokemus ja yhteiset rajat työelämässä

Huomaan palaavani tätä tekstiä kirjoittaessani samaan ajatukseen yhä uudelleen. Pitäisikö tähän lisätä disclaimereita. Sellaisia varmuuden vuoksi kirjoitettuja kappaleita, joissa selitän etukäteen, mitä en tarkoita, ennen kuin uskallan sanoa, mitä oikeasti tarkoitan. Että tämä ei ole puheenvuoro syrjintää, rasismia, häirintää tai muita vakavia epäkohtia vastaan. Niistä ei voi eikä pidä tinkiä. Silti juuri tämä varovaisuuden tarve tuntuu olennaiselta osalta sitä ilmiötä, josta tämä teksti sai alkunsa. Jos jokaiseen keskusteluun on pakko liittää ennakkoselitys, olemme jo aika pitkällä maailmassa, jossa yhteisten rakenteiden arviointi koetaan helposti hyökkäykseksi yksilön kokemusta vastaan. 

Ajatus tähän tekstiin syntyi hiljattain julkaistusta Liisa Keltikangas-Järvisen kirjasta Itsekkyyden aika. Kirja ei käsittele työelämää tai HR:ää, mutta se antaa kielen ilmiölle, joka näkyy työpaikoilla yhä selvemmin. Yksilöllisyys on pitkään ollut vapautta, mahdollisuuksia ja oikeuksia. Vähitellen se on alkanut muuttua myös vaatimukseksi. Jokaisen pitäisi kuulostella itseään, välttää epämukavuutta ja kieltäytyä kompromisseista. Lopputulos on paradoksaalinen. Kun ennen puristivat yhteiset normit, nyt puristaa liika yksilöllisyys. 

Työelämässä tämä näkyy tilanteina, joissa yhteiset pelisäännöt koetaan herkästi rajoittamisena ja yksilön kokemus yhä useammin lähtökohtana, joka vaatii välitöntä ulkopuolista ratkaisua. HR:ltä odotetaan samaan aikaan ymmärrystä ja jämäkkyyttä, nopeaa reagointia ja tarkkaa prosessia, tilannetajua ja tasapuolisuutta. Koska HR toimii työoikeudellisten velvoitteiden kehyksessä, kyse ei ole vain kulttuurista tai työhyvinvoinnista, vaan myös työnantajan ja työntekijöiden oikeusturvasta. 

Kun hoitopuhe valuu työelämään 

Yksi Keltikangas-Järvisen kiinnostavimmista havainnoista liittyy siihen, miten hoitopuheen periaatteet ovat sekoittuneet laajemmin yhteiskunnalliseen keskusteluun. Hoitotilanteessa kaikki tunteet ovat totta ja oikeita, ammattilainen ei normita eikä arvota. Se on hoitotyössä hyve. Työelämä ei kuitenkaan ole terapeuttinen tila, vaan yhteinen järjestelmä, jossa on myös oikeita ja vääriä ratkaisuja, velvoitteita ja rajoja. 

Käytännössä tämä näkyy työpaikoilla niin, että kokemus alkaa määritellä teon. Jos jokin tuntuu pahalta, tilanteen tulkitaan olevan väärin. Mittasuhteet hämärtyvät, ja asioita arvioidaan yhä useammin sen perusteella, miltä ne tuntuvat juuri nyt, ei sen perusteella, mitä tosiasiallisesti tapahtui ja miten vastaavia tilanteita on aiemmin käsitelty. Työelämä ei tietenkään voi olla paikka, jossa tunteet sivuutetaan. Mutta jos tunteiden säätely ulkoistetaan järjestelmälle, HR:lle ja prosesseille, järjestelmä alkaa ylikuormittua. 

Tämä näkyy HR:n arjessa esimerkiksi tilanteissa, joissa työntekijä kokee tulleensa kohdelluksi epäoikeudenmukaisesti esihenkilön tehdessä normaalin johtamispäätöksen. Kyse voi olla työvuorojen järjestelystä, vastuunjaosta tai palautteesta, joka ei tunnu hyvältä, mutta joka ei riko lakia, työehtosopimusta tai organisaation ohjeita. Silti odotus on usein se, että kokemuksen täytyy johtaa muodolliseen selvitykseen ja dokumentoituun prosessiin. HR joutuu tasapainoilemaan sen välillä, milloin on kyse aidosta oikeusturvakysymyksestä ja milloin normaalista työelämän kitkasta. 

Kirjassa puhutaan myös siitä, miten tavallisista arjen tunteista ja ristiriidoista tulee helposti asioita, joita aletaan käsitellä poikkeamina. Työelämässä tämä näkyy siinä, että ristiriita, epäonnistunut viestintä tai pettymys alkaa yhä useammin vaatia selvitystä, muistion ja muodollisen menettelyn. Kun normaali työelämän kitka nostetaan samalle tasolle kuin aidosti vakavat epäasialliset tilanteet, myös vakavien tilanteiden käsittelyyn tarkoitettujen mekanismien merkitys alkaa hämärtyä. 

Tasapuolinen kohtelu ja kohtuuden periaate 

Työnantajan velvollisuus kohdella työntekijöitä tasapuolisesti ei ole mielipide tai HR:n valitsema toimintatapa, vaan oikeudellinen reunaehto. Se tarkoittaa, että yksilöllisiä ratkaisuja ei voida tehdä irrallaan kokonaisuudesta. Jokainen poikkeus on samalla ennakkotapaus, ja jokainen ennakkotapaus muokkaa sitä, mitä muut työntekijät voivat perustellusti odottaa. 

HR joutuu tästä syystä usein tilanteeseen, jossa työntekijän kokemus on aidosti kielteinen, mutta juridista virhettä ei ole tapahtunut. Kukaan ei ole rikkonut lakia, sopimusta tai ohjetta, ja silti pahaa oloa on. Inhimillinen reaktio on ajatella, että kokemuksen täytyy riittää ja ratkaisu on löydettävä nopeasti. Jos kuitenkin jokainen kokemus johtaa raskaaseen prosessiin, seuraukset alkavat kasvaa kohtuuttomiksi. Ei siksi, että kokemusta pitäisi vähätellä, vaan siksi, että prosessit on rakennettu suojaamaan työntekijöitä vakavilta väärinkäytöksiltä ja mielivallalta. 

Kohtuullisuus on tässä keskustelussa yllättävän vaikea sana. Se tulkitaan helposti kylmyydeksi, vaikka todellisuudessa se on vastuullisuutta. Kohtuullisuus tarkoittaa sitä, että seuraamukset ovat suhteessa tekoihin ja että eri tilanteita osataan käsitellä eri välineillä. Kaikki pettymys ei ole vääryyttä, eikä kaikki epämukavuus ole merkki epäasiallisesta kohtelusta. Työelämään kuuluu väistämättä ristiriitoja ja turhautumista, ja kyky tehdä kompromisseja on sosiaalinen taito, jota ilman yhteisö ei toimi. 

Tässä kohtaa on perusteltua haastaa yksi aikamme vahvimmista oletuksista. Olemme alkaneet sekoittaa empatian ja oikeudenmukaisuuden toisiinsa. Se, mikä tuntuu empaattiselta yksittäisessä tilanteessa, koetaan helposti automaattisesti oikeaksi ratkaisuksi. Työelämässä tämä voi johtaa tilanteisiin, joissa yksilön kokemus ohittaa kokonaisuuden ja muiden työntekijöiden aseman. Empatia ilman rajoja ei ole neutraalia, vaan se voi kääntyä epäoikeudenmukaisuudeksi muita kohtaan. Työoikeudellisesti ja yhteisön näkökulmasta oikeudenmukaisuus edellyttää joskus myös epämiellyttäviä päätöksiä. 

Mitä tästä seuraa työyhteisölle 

Yksilöllisyyden ylikorostuminen ei murenna työyhteisöä yhdessä isossa kriisissä, vaan hitaasti. Kun poikkeuksista tulee arkipäivää ja ratkaisut näyttäytyvät tapauskohtaisina, luottamus rapautuu. Työntekijän oikeusturva perustuu pitkälti ennakoitavuuteen. Jos käytännöt muuttuvat tilanteesta toiseen sen mukaan, kuka kokee eniten, tasapuolinen kohtelu vaarantuu ja yhteinen selkänoja katoaa. 

HR:n rooli on tässä erityinen ja usein epämukava. HR:ltä odotetaan, että se on yksilön tukena, mutta samalla sen tehtävä on suojella yhteisön toimivuutta ja oikeudenmukaisuutta. Rajat eivät ole työntekijää vastaan, vaan hänen suojakseen. Ilman rajoja työelämästä tulee jatkuvaa neuvottelua oikeuksista ja asemasta, ja se kuormittaa lopulta kaikkia. 

Yhteisen vastuun katoaminen 

Ehkä kaikkein vaikein kysymys kuuluu, olemmeko työelämässä ajautumassa tilanteeseen, jossa yksilön kokemus alkaa syrjäyttää yhteisen vastuun. Tässä kohtaa katse kannattaa hetkeksi kääntää työelämän ulkopuolelle. Urheilumaailmassa on itsestään selvää, että pettymyksiä ei voida poistaa järjestelmällä. Tappiot, epäonnistumiset ja takaiskut kuuluvat kehitykseen. Niitä ei nähdä häiriöinä, vaan osana oppimista. Kyky sietää epämukavuutta, käsitellä pettymyksiä ja palata tekemiseen on keskeinen taito. 

On perusteltua kysyä, miksi tämä ajatus tuntuu työelämässä niin vaikealta. Miksi juuri siellä, missä toimitaan yhdessä ja kohdataan väistämättä ristiriitoja, pettymyksensietokyvystä on tullut lähes katoava luonnonvara. Jos kaikki epämukavuus pyritään poistamaan ulkopuolisin toimenpitein, yhteisö ei vahvistu, vaan haurastuu. 

Yhteisen puolustamisesta on tullut yllättävän radikaalia. Silti työelämä ei toimi ilman yhteisiä pelisääntöjä, rajoja ja vastavuoroisuutta. Yhteisön etu ei ole yksilön etua vastaan, vaan sen edellytys. Kun tämä unohdetaan, työelämä alkaa vahvistaa ilmiötä, jota se yrittää korjata. Keltikangas-Järvisen ajatus on, että kulttuuri palkitsee nykyään käyttäytymistä, jota aiemmin olisi pidetty kypsymättömänä. Tunteet saavat levitä ajasta ja paikasta riippumatta, kompromissit nähdään heikkoutena ja rajojen asettaminen empatiavajeena. 

Ja se tuo minut takaisin disclaimereihin. Enkä malta olla laittamatta tähän yhtä sellaista. Tämä teksti ei ole kannanotto yksilön kokemuksen merkityksettömyydestä, vaan puheenvuoro siitä, mitä tapahtuu työelämälle, jos yhteiset rakenteet alkavat väistyä kokemuksen tieltä. 

Kestävä työelämä syntyy siitä, että kokemusta kuullaan, mutta ratkaisut tehdään myös yhteisön, tasapuolisuuden ja kohtuuden ehdoilla. Siinä ei ole mitään epäinhimillistä. Päinvastoin. Kaikissa organisaatioissa tämä ei vielä näyttäydy samalla tavalla, mutta juuri siksi siitä on syytä puhua silloin, kun rakenteita ja toimintatapoja vielä voidaan vahvistaa hallitusti eikä vasta silloin, kun ne alkavat pettää. 

Jos pohdit, miten näitä rajoja, rakenteita ja tasapuolisuuden periaatteita olisi syytä tarkastella omassa organisaatiossasi, ota yhteyttä. Meiltä folkseilta saat apua niin HR-työhön kuin HR-juridiikkaan, tutustu: https://www.legalfolks.fi/ulkoistettuhr ja https://www.legalfolks.fi/tyooikeus

Satu Edberg 

HR- ja toimistopäällikkö 

satu.edberg@legalfolks.fi  

p. +358 40 531 1542 

Mikäli haluat artikkelit suoraan sähköpostiisi, tilaa Folksin uutiskirje täältä.